24
4. необходимо правильно интерпретировать результаты аттестации.
Аттестация кадров является проверкой, определяющей соответствие
деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, а также других
общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на
улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их
использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости,
повышение трудовой мотивации.
17
Аттестация показывает степень соответствия аттестуемого и
предъявляемым требованиям к вакантному месту.
Масштабы и методы набора рабочей силы в организации
определяются двумя основными обстоятельствами - это факторы как
внутреннего характер. К ним относятся стратегия развития фирмы и
результаты ее деятельности, это и состояние внутреннего рынка труда, и
возможности подготовки кадров. Так и учитываются факторы внешнего
характера - это положение на национальном рынке рабочей силы.
Учет этих обстоятельств будет приводить к использованию двух
возможностей (источников):
1.Привлекать персонала из своей организации.
Достоинствами этого источника будут являться возможности
предоставление шансов для роста, что будет повышать привязанность к
организации . Несомненно будет улучшаться психологический микроклимат
на производстве, затраты на привлечение рабочей силы станут менее
значительны . Претендент будет знать данную организацию, у организации
имеется наличие представлений о его умениях . Будут освобождаться
первоначальные должности для молодых кадров, кадровая работа станет
прозрачной. Повысится управляемость за счет кадрового планирования,
произойдёт целенаправленное повышение квалификации персонала.
Недостатки будут проявляться в том, что уменьшаться возможности
для выбора сотрудника. Затраты на повышение квалификации станут
17
Форсиф Патрик. Развитие и обучение персонала / Патрик Форсиф. – М.: Нева, 2016. – 304 с.
25
высоки, кроме этого возможны заблуждения, сформировавшееся в данной
организации, по поводу сформировавшегося мнения относительно
конкретного работника. Может возникнуть разочарование среди коллег в
случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность
начальника, также возможное появление напряженности или соперничества,
снижение активности работающих, в результате автоматизма при повышении
в должности.
2.Нанимать персонал со стороны.
Очевидными плюсами такого решения будут более широкие
возможности выбора, новые импульсы для организации.
Недостатками будут являться более высокие затраты на привлечение
рабочей силы, более высокая степень риска испытательного срока,
отсутствие знаний о производстве, необходимое введение в курс дела
требует затрат денежных средств и времени.
При наборе за счет внутренних источников используются следующие
методы
18
:
рассылают информацию об открывающихся вакансиях всем
работникам организации;
обращаются к своим работникам с просьбой порекомендовать на
работу своих друзей и знакомых.
Внешний отбор осуществляется с помощью пяти основных методов:
набирают специалистов из высших и средне - специальных
учебных заведений;
нанимают кадры с помощью рекламных объявлений в средствах
массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);
обращаются в государственные агентства по содействию найму;
обращаются в частные агентства по содействию найму.
18
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
26
Отбор в любом случае это процесс изучения кандидатов. Организация
отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, наилучшим
образом подходящих по критериям для занятия определенных вакантных
мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата
задаются на основании требования к кандидату. Критерии в основном
разрабатываются в форме должностной инструкции, квалификационной
карты, карты компетенций или другого документа.
Выводы по первой главе:
Целью кадровой работы организации является обеспечение
своевременного обновления и сохранения количественного и качественного
состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда,
которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой
работы.
В основе кадровой работы лежит принцип равенства индивидуальных
целей и целей организации.
27
Глава 2. Анализ кадровой работы ООО «Фаэтон»
2.1 Общая характеристика ООО «Фаэтон»
Общество с ограниченной ответственностью «Фаэтон» (ООО
«Фаэтон») осуществляет полный комплекс услуг по созданию, установке и
обслуживанию более 30 видов рекламных конструкций, включая билборды,
суперборды, уличную мебель, крупный формат, нестандартные носители и
уличные указатели.
ООО «Фаэтон» создано решением общего собрания участников
общества в соответствии с положениями Гражданского Кодекса РФ,
Федеральным Законом РФ «Об общества с ограниченной ответственностью»,
Федеральным законом РФ «О рекламе» и другими нормативно – правовыми
актами Российской Федерации, а также Уставом общества.
Согласно Российскому Законодательству «…обществом с
ограниченной ответственностью признается созданное одним или
несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого
разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и
несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах
стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества»
19
.
В соответствие со своим правовым статусом, ООО «Фаэтон» имеет в
собственности обособленное имущество. А также может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права. ООО «Фаэтон» имеет гражданские права и несет гражданские
обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не
запрещенных федеральными законами, если это не противоречит Уставу
общества.
Согласно ст. 5 ФЗ РФ «О рекламе», реклама должна быть
добросовестной и достоверной. Недобросовестная реклама и недостоверная
19
Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N 14-ФЗ (в ред.
Федеральных законов от от 23.04.2018 N 87-ФЗ)
28
реклама не допускаются
20
. Согласно ст. 19 ФЗ, распространение наружной
рекламы с использованием щитов, стендов, строительных сеток, перетяжек,
электронных табло, проекционного и иного предназначенного для проекции
рекламы на любые поверхности оборудования, воздушных шаров, аэростатов
и иных технических средств стабильного территориального размещения
21
.
ООО «Фаэтон» в своей деятельности соблюдает законодательство.
Согласно Уставу, ООО «Фаэтон» создано в целях получения прибыли,
для этого оказывает услуги по производству и размещению рекламных
конструкций на территории г. Самара. Основные виды продуктов ООО
«Фаэтон» представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные виды рекламных продуктов ООО «Фаэтон»
Продукт
Разновидности
Билборды
Билборды 6х3
Призмы 6х3
Крупный формат
Суперборды
Суперсайты
Арки
Навигация
Указатели
Указатели СПБ
Пиллоны
Цифровые носители
Цифровые билборды
Остановочные павильоны
Сити-формат остановки
Уличная мебель
Сити-формат
Склоллеры
Пиллары
Дорожные ограждения
Панель-кронштейны
Реклама на транспорте
Реклама на транспорте
ООО «Фаэтон» работает на рынке наружной рекламы. Согласно
оценкам экспертов Ассоциации коммуникационных агентств России (АКАР),
объём рынка наружной рекламы по итогам трёх кварталов 2017 г. составил
примерно 26 млрд. руб. (здесь и далее за вычетом НДС). Это на 7% больше,
чем за аналогичный период прошлого года. Таким образом, российская
outdoor-индустрия на протяжении девяти месяцев демонстрирует
20
Федеральный закон "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.10.2018 N 383-
ФЗ)
21
Федеральный закон "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.10.2018 N 383-
ФЗ)
29
положительную динамику роста. Она не только адаптировалась к кризису и
его последствиям, но и нашла механизмы динамичного развития в условиях
экономической турбулентности. Основными клиентами ООО «Фаэтон»
являются крупные автосалоны и торговые сети и мобильные операторы.
Ценообразование в ООО «Фаэтон» на основные виды продукции и
услуг осуществляется затратным методом, при этом, компания учитывает
также и цены на аналогичную продукцию и услуги у основных конкурентов.
На рынке наружной рекламы г. Самара работают 17 подрядчиков, на 4
крупнейших приходится 63 % рынка. Структура конкуренции на рынке
наружной рекламы г. Самара представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Структура конкуренции на рынке наружной рекламы
г. Самара, в %
По данным рисунка можно сказать, что на долю компании ООО
«Паритет» приходится порядка 21%, чуть меньше приходилось на РА
«Оникс» (20%) и 18% рынка принадлежит РА «Other». Если же говорить о
рекламном рынке щитов в Самаре, то здесь доля рынка ООО «Паритет»
составляет всего 16%.
Для осуществления основных видов деятельности, на предприятие
созданы и функционирует следующие отделы: творческая служба; отдел
продаж; производственный отдел. Также, в штате компании есть главный
30
бухгалтер, администратор и офис – менеджер. Руководство текущей
деятельностью предприятия осуществляется генеральный директор.
Структура управления ООО «Фаэтон» представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Структура управления ООО «Фаэтон»
Функции генерального директора заключаются в общем руководстве
производственно-хозяйственной деятельностью компании.
В его непосредственном подчинении находятся следующие
руководители и специалисты: главный бухгалтер; директор творческой
службы; начальник отдела продаж; начальник производственного отдела;
Директор творческой службы возглавляет подразделение основная задача
которого - разработка исходных творческих заданий, творческих рекламных
концепций, обоснований, самих творческих решений рекламы и создания
собственно рекламных макетов для клиента-рекламодателя. В его
подчинении находятся художники-дизайнеры, специалист по графике и
тексту и модуль-разработчики.
Генеральный Директор
Начальник
отдела
продаж
Художник -
дизайнер
Директор
творческой
службы
Специалист
по графике
и тексту
Модуль-
разработчик
Менеджер по
продажам
Инженер-
программист
Сборщик –
монтажных
конструкций
Главный
бухгалтер
Офис-
менеджер
Менеджер-
экономист
Менеджер
по развитию
рынка
Начальник
производственного
отдела
Макетчик-
монтажник
31
Главная функциональная задача начальника отдела продаж
организация выполнения всех необходимых работ для достижения
коллективом главной цели - увеличения объема продаж.
В его подчинении 5 менеджеров по продажам основными задачами,
которых являются: организовывать работу по рекламированию и
продвижению товаров и услуг; информировать потенциальных клиентов о
новинках компании, скидках, акциях; планировать и координировать работу
по реализации заключенных договоров. Главный бухгалтер отвечает за
формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее
реализации.
Структура управления ООО «Фаэтон» носит иерархический характер,
где, линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают
помощь функциональные органы. К линейным (отраслевым) подразделениям
относятся подразделения, реализующие основной вид деятельности
предприятия (производственный отдел и творческая служба).
Функциональные подразделения обеспечивают нормальное
функционирование предприятия и его основных подразделений. В
организационной структуре ООО «»Фаэтон можно выделить следующие
функциональные подразделения: бухгалтерия и отдел продаж. В целом,
следует сказать, что структура управления ООО «»Фаэтон позволяет
компании эффективно осуществлять свою деятельность и достигать
поставленных целей.
В случае увеличения объемов производства и ростом предприятия
могут начаться проблемы, связанные с недостатками линейно –
функционального управления. К таким недостаткам можно отнести: быстрое,
трудноуправляемое дробление и увеличение количества функциональных
служб; увеличение количества плохо контролируемых горизонтальных
связей; дробление целей с утратой ориентации на главные; присвоение
командных функций функциональными службами; рост числа согласования
32
и совещаний; сложность адаптации к нововведениям и большая нагрузка
верхнего уровня руководства решением оперативных вопросов согласования.
ООО «Фаэтон» функционирует в достаточно нестабильной внешней
среде. Учитывая состояние рынка наружной рекламы и высокий уровень
конкуренции, развитие компании должно быть направлено на сохранение
конкурентных преимуществ, освоение новых рынков сбыта и увеличения
производительности.
Планируя свою деятельность руководство компании должно
основываться на достоверной информации о состояние рынка и действиях
конкурентов. В таблице 2 представлена характеристика текущих,
тактических и стратегических планов развития предприятия.
Таблица 2
Характеристика планов развития ООО «Фаэтон»
План
Направление реализации
Текущие планы
Повышение уровня мотивации персонала, повышение
качества обслуживания за счет внедрения стандартов
обслуживания (май – июль 2019 г.)
Тактические планы
Снижение затрат на производство продукции,
оказание услуг за счет использования менее
трудоемких технологий изготовления наружной
рекламы.
Стратегические планы
Увеличение доли рынка за счет более выгодных цен
на продукцию, услуги. Освоение новых рынков.
Ответственным за реализацию планов развития компании является
генеральный директор.
Также, он осуществляет контроль исполнения основных мероприятий
в рамках выбранной стратегии развития. Исполнителями мероприятий в
рамках стратегии являются руководители соответствующих подразделений.
Далее рассмотрим особенности организации управления кадровой работой на
предприятии.
33
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Фаэтон»
Персонал является основным и наиболее ценным ресурсом компании.
Любая организация реализует свои цели и задачи именно через сотрудников,
поэтому эффективное управление человеческими ресурсами является
залогом ее конкурентоспособности.
В свою очередь, эффективное управление персоналом может
осуществляться только при наличии грамотно выстроенной кадровой
политики. Главными целями кадровой политики ООО «Фаэтон» являются:
обеспечение компании квалифицированным персоналом; повышение
мотивации персонала и производительности труда работников предприятия.
Цели и задачи кадровой политики не задокументированы.
В ООО «Фаэтон» нет самостоятельно подразделения – отдела кадров.
Функции по управлению персоналом в организации распределены между
генеральным директором и начальниками подразделений. Также, в процессе
управления персоналом принимают участие офис – менеджер и главный
бухгалтер.
Так, начисление заработной платы, разработка штатного расписания
и прочей документации осуществляет главный бухгалтер, с учетом
действующих нормативов и положений, а также рекомендации начальников
отделов и директора. Офис менеджер осуществляется функции по
размещению объявлений о вакансиях, отвечает на звонки соискателей на
вакантные должности, назначает встречи с руководителем и ведет
документацию.
Генеральный директор и руководители подразделений осуществляют
подбор персонала. Подбор персонала начинается с рассмотрения резюме и
прием звонков от кандидатов, которые заинтересованы в данной вакансии и
получении работы в компании. Вторым этапом в этом процессе является
собеседование, по итогам которого принимается решение о приеме
сотрудника. Основанием для приема на работу является заявление кандидата,