44
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;
умение разрешать конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.
Седьмая группа объединяет качества:
умение увидеть новое;
умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и
рационализаторов;
умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов,
ретроградов и авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении
нововведений;
мужество и способность идти на обоснованный риск.
В восьмую группу входят качества:
честность,
добросовестность,
порядочность,
принципиальность;
уравновешенность,
выдержанность,
вежливость;
настойчивость;
общительность,
обаятельность;
скромность,
простота;
опрятность и аккуратность внешнего вида;
хорошее здоровье.
45
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции,
которые важнее всего для конкретной должности, и добавляются к ним
специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту
конкретную должность.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к
кандидатам на ту или иную должность, работникам кадровой службы
компании следует отличать качества, которые необходимы при поступлении
на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро,
освоившись с работой после назначения на должность.
После этого руководителем ООО «Фаэтон» проводится работа по
определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и
степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.
Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми
для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Отбор кадров на предприятии ООО «Фаэтон» осуществляет, как
правило, руководитель предприятия. В его функции входят:
· выбор критериев отбора;
· утверждение критериев отбора;
· отборочная беседа;
· работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
· беседа по поводу принятия на работу;
· конечное решение при отборе.
В организации ООО «Фаэтон» существуют работа, требующие от
исполнителя определенных физических качеств.
С этой целью сотрудники кадровой службы выявляют физические и
медицинские характеристики работников компании и используют эти данные
как критерии.
Одним из важнейших критериев при приеме на работу является
возраст претендента.
46
Возрастной критерий весьма важен для определенных видов
деятельности. Поэтому в ООО «Фаэтон» тщательно изучаются и
сопоставляются возрастные требования будущей должности с возрастными
характеристиками потенциального кандидата на эту должность.
Особо тщательному отбору подвергаются слишком молодые и старые
по возрасту претенденты.
Отбор в ООО «Фаэтон» начинается с предварительной отборочной
беседы.
Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Руководитель
или специалист компании проводит с ним предварительную беседу.
При этом в компании применяются общие правила беседы,
направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его
внешнего вида и определяющих личных качеств.
После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора -
заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу,
должны заполнить бланк заявления и анкету.
Число пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию
более всего влияющую на производительность труда претендента.
Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их
основе можно было провести психометрическую оценку претендента.
Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и
предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в
ответе.
Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее
подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо
пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники,
из которых можно получить необходимую информацию.
47
Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения
работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включается
соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора
выявляет следующую информацию:
1) соответствие профессионального образования и практического
опыта заявителя квалификационным требованиям будущей должности;
2) наличие тех или иных ограничений (возрастных, гендерных,
антропометрических) на выполнение должностных обязанностей;
3) готовность претендента к выполнению дополнительных нагрузок -
сверхурочных поручений, пребывание в командировках;
4) круг знакомых лиц, которые могут рекомендовать претендента,
оказать помощь в получении дополнительной информации о нем.
На предприятии ООО «Фаэтон» беседа по найму проводится по ранее
разработанной схеме.
В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов
и ответов.
В процессе собеседования необходимо избегать разных ошибок,
которые могут существенно уменьшить результативность проводимых бесед.
Одной из наиболее распространенных ошибок является попытка
сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сложившемуся в первые
минуты беседы.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней
отбора кандидата в ООО «Фаэтон», как правило, просят представить отзывы
предыдущих начальников и другие аналогичные документы (например,
служебные характеристики, сведения об участии в профессиональных
конкурсах).
Ценность рекомендаций зависит от полноты содержащейся в них
информации.
48
Если прежние работодатели дают только общую минимальную
информацию, то польза от рекомендательных писем невелика.
Если есть необходимость проверки биографических данных, более
приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок
предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить
какие-либо интересующие вопросы.
Наиболее часто проверяемыми пунктами в ООО «Фаэтон» является
последнее место работы и образование.
После всестороннего изучения кандидата принимается решение об
отказе или приеме на работу.
Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового
контракта (договора).
Представленная тенденция является в целом благоприятной для
предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал
регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.
Политика благосостояния в ООО «Фаэтон» представлена
следующими направлениями деятельности:
1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в
организации, Коллективным договором ООО «Фаэтон», помимо льгот и
компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом, предусмотрены
дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:
- медицинское страхование;
- частичная оплата расходов на получение образования;
- льготные ссуды;
- материальная помощь в особых ситуациях.
2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации
персонала, таким как:
- вынесение благодарности;
- социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем
рождения).
49
Политика трудовых отношений направлена на создание
благоприятного психологического климата в организации, поиска
взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов
собственными силами.
Таким образом, можно назвать следующие области
совершенствования кадровой работы в ООО «Фаэтон»:
подбор и отбор кадров;
совершенствование системы повышения квалификации и
обучения сотрудников
Выводы по второй главе:
В целом, как показал анализ организации управления персоналом,
существующая система не в полной мере соответствует стратегии, текущим
целям и задачам компании.
Политика трудовых отношений направлена на создание
благоприятного психологического климата в организации, поиска
взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов
собственными силами.
Кадровая политика ООО «Фаэтон» хотя и реализуется при полном
соблюдении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов
РФ, однако требует доработки и актуализации.
Кроме того, не смотря на сокращение численности персонала,
отмечается рост затрат на обучение, переобучение. Также, организационная
структура управления на предприятии ООО «Фаэтон» требует
значительных преобразований.
50
Глава 3. Совершенствование кадровой работы в
организации
3.1 Совершенствование элементов кадровой работы в ООО
«Фаэтон»
В ООО «Фаэтон» при оценке и подборе персонала используется
технология рекрутинга. Рекрутинг представляет собой технологию,
применяемую для подбора функциональных специалистов и линейных
руководителей. В ООО «Фаэтон» с помощью данной технологии также
осуществляется поиск и отбор кандидатов на производственные должности.
Привлечение кандидатов при таком способе отбора осуществляется
посредством направленной рекламы в СМИ, социальных сетях и интернет
сайтах. На наш взгляд использовать рекрутинг для отбора всех категорий
персонала затратно и неэффективно. В таблице 5 представлен расчет затрат
на прием одного сотрудника в ООО «Фаэтон».
Таблица 5
Расчет затрат на прием и найм персонала в ООО «Фаэтон»
традиционным методом
Действия по подбору
Элемент затрат
Сумма, в руб.
Размещение объявления в СМИ
1,5 часа + стоимость
объявлений
=1,5*120+400 =
580 руб.
Размещение объявления в
социальных сетях
1,5 часа
=1,5*120=180
Размещение объявления на
сайтах
1,5 часа
=1,5+120=180
Итого расходы на привлечение кандидата
940 руб.
Проверка анкет и документов
кандидата (в среднем 10
соискателей на должность)
=10 *30 мин = 300 мин.
или 5 часов
=5*180 = 900
Собеседование в среднем 3
человека на вакансию
= 3*30=90 мин. или 1,5
часа
+ 1 часа собеседование с
руководителем
=1,5*180 = 270
руб. + 220 руб.
= 490 руб.
Отборочное собеседование (2
человека на вакансию)
60 мин. + 30 мин.
руководитель
=180+220=400
руб.
Оформление трудового
договора
1 час.
120 руб.
Оформление трудовой книжки
1 час
180 руб.
Оформление личного дела
1,5 часа
160 руб.
Общие затраты времени : 14,5 часов. Общая сумма затрат: 3190 руб.
51
При расчете затрат учитывается, что в данном процессе принимают
участие офис – менеджер (часовая ставка оплаты труда 120 руб.),
руководители подразделений (часовая ставка оплаты труда 180 руб.) и
директор предприятия (часовая ставка оплаты труд 220 руб.) и бухгалтер
(часовая ставка оплаты труда 180 руб.)
Таким образом мы видим, что сумма затрат на отбор и найм 1
сотрудника обходится предприятию в 14,5 часов времени и 3190 руб. В
качестве рекомендации по снижению затрат на прием и найм персонала
рекомендуется для разных категорий сотрудников использовать разные
технологии подбора и найма.
Так, для специалистов и руководителей, а также функциональных
работников использовать текущий метод (рекрутинг), для производственных
работников использовать технологию массового отбора. Основным отличием
массового подбора персонала от рекрутинга является то, что оценка
претендентов на работу осуществляется по количественным показателям, а
не качественным.
Основное отличие данной технологии заключается в том, что
привлечение кандидатов носить массовый характер (массированная реклама
вакансий); при оценке кандидатов используются групповые методы оценки и
отбора (анкетирование, групповое собеседование). Отбор кандидатов на
вакантные должности осуществляется по минимальным требованиям. На
работу принимаются все желающие с испытательным сроком и
последующим обучением (внутриорганизационным). В таблице 6
представлена рекомендации по применению различных технологий подбора
и найма персонала в зависимости от категорий вакансий
52
Таблица 6
Рекомендации по применению различных технологий подбора и
найма персонала в ООО «Фаэтон», в зависимости от категорий
вакансий
Элемент технологии
Массовый подбор
Рекрутинг
Категория вакансий
Производственный
персонал, рабочие,
Специалисты, линейные
руководители, офисный
персонал, менеджеры
Требования к
кандидатам
Минимальные
Наличие
соответствующих
навыков и характеристик
для занимаемой
должности
Привлечение кандидатов
Массовое привлечение
Направленная реклама
вакансий
Оценка
Групповые методы
Индивидуальные
Отбор
Отбор по минимальным
требованиям (отсутствие
медицинских
противопоказаний,
наличие лицензии для
работы с
электроприборами и пр.)
Учитываются
профессиональные
навыки, опыт работы,
личностные и
психологические
характеристики.
Следующим направлением совершенствования системы управления в
ООО «Фаэтон» будет изменение или реорганизация организационной
структуры предприятия. Задача совершенствования организационной
структуры управления состоит в том, чтобы при выполнении функций
управления наиболее рационально распределить управленческую работу
между работниками разных уровней. Организационная структура ООО
«Фаэтон» имеет ряд недостатков, в том числе, сложность реорганизации,
долгих процесс подготовки и принятия решений, большее число формальных
правил и процедур, а также, медленное реагирование на изменения внешней
среды.
Кроме того, ООО «Фаэтон» является малым предприятием, что также
накладывает свои особенности. Так, в ООО «Фаэтон» отмечается низкое
разделение труда, что зачастую является причиной перегруженности
работников из-за совмещения большого количества служебных обязанностей
(примером может служить офис менеджер, который совмещает функции
собственно офис – менеджера, также принимает участие в привлечение
53
кандидатов, разработает и размещает объявления о вакансиях, оформляет
трудовой договор и прочее).
Или, например, менеджер по продажам работает с несколькими
разными клиентами (крупная торговая сеть и автомастерская). При такой
работе нагрузка на менеджера по продажам увеличивается в силу того, что у
разных клиентов разные потребности, они делают заказ на разные продукты.
В этой ситуации менеджера приходится взаимодействовать сразу с большим
числом сотрудников, чтобы передать заказ, оформить техническое задание,
проконтролировать выполнение заказа, передать заказ клиенту. То есть, по
сути, на менеджера по продажам ложится вся ответственность за выполнение
заказа точно и в срок, что при большом числе клиентов и заказов приводит к
большой их загруженности. В этой связи можно порекомендовать отойти от
функционального разделения обязанностей, к построению организационной
структуры с ориентацией на рыночные группы.
Рыночно ориентирование группирование используется для создания
относительно замкнутых организационных единиц, которые будут иметь
дела с конкретными рабочими потоками. Организационные единицы должны
охватывать все важные, последовательные и взаимосвязанные процессы. При
этом, остаются только коллективные связи: каждая единица получает свои
ресурсы и некоторые вспомогательные услуги из общей структуры,
производя взамен добавленную стоимость в виде прибыли и валовой
выручки. При такой группировке отделов внимание работников безраздельно
завладевают рынки, а не процессы.
Существенным преимуществом рыночной организационной
структуры от функциональной, заключается в том, что она более
клиентоориентированна, в фокусе ее внимания находится потребитель.
Применение рыночной группировки подразделения в ООО «Фаэтон»
позволит снизить нагрузку на менеджеров по продажам, также, за счет
выделения направлений компания сможет также сократить число
менеджеров по продажам, в дальнейшем, это позволит выйти рекламному