34
заверенное подписью директора предприятия. Прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) директора ООО «Фаэтон», изданным на
основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме
на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня
фактического начала работы.
Как правило, при приеме на работу, в зависимости от должности,
акцент делается на профессиональные навыки, уровень образования и
коммуникабельность.
Основаниями для увольнения работника могут быть основания
связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия
вины в его действиях. Несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) по состоянию здоровья либо
вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует
надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.
Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден
результатами аттестации проведенной в порядке, предусмотренным
федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в
порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Прекращение трудового договора оформляется приказом
генерального директора ООО «Фаэтон», на основании которого вносится
запись в трудовую книжку увольняемого работника.
Оценка персонала в компании ООО «Фаэтон» проводится в целях
премирования. Согласно Положению об оплате труда и премировании
работников компании, в ООО «Фаэтон» установлена повременно-
премиальная система оплаты труда.
В ООО «Фаэтон» действует конкурентоспособная система оплаты
труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам
предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий имеющимся на
рынке труда практикам.
35
Переменная часть заработной платы в ООО «Фаэтон» выступает
одним из методов материальной мотивации. К нематериальным методам
мотивации относятся письменная благодарность от руководителя
организации, командировки с целью представления компании на различных
мероприятиях (выставки полиграфической продукции). Далее, оценим
эффективность используемых методов управления персоналом, а также
проведем качественный и количественный анализ кадрового состава
исследуемого предприятия. Динамика численности сотрудников предприятия
представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Динамика штатной численности персонала ООО
«Фаэтон», в %
Общая численность сотрудников предприятия по итогам 2017 года
составила 36 чел. Сокращение численности персонала связано с
оптимизацией организационной структуры и реализацией задачи по
сокращению издержек обслуживания клиентов.
В составе персонала ООО «Фаэтон» количество мужчин
незначительно преобладает над количеством женщин, что обусловлено
спецификой деятельности (сборкой, изготовлением рекламной продукции
39
38
36
0
10
20
30
40
2015
2016
2017
36
занимаются мужчины, административной и творческой работой в основном
занимаются женщины).
Возрастная структура персонала такова, что наибольший удельный
вес у возрастной группы от 30 до 40 лет. С другой стороны, в 2017 году
наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как
положительные (новый уровень образования), так и отрицательные
(недостаток опыта) стороны. Характеристика персонала ООО «Фаэтон» по
уровню образования представлена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика персонала ООО «Фаэтон» по уровню
образования, чел.
Показатель
Год
Абсолютный прирост
относительно
величины
предшествующей
даты
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г.
2017 г.
Среднее
2
1
-
-1
-1
Начальное
профессиональное
5
4
2
-1
-2
Среднее
профессиональное
15
14
13
-1
-1
Высшее
профессиональное
16
17
18
1
1
Персонал,
обучающийся в ВУЗах
без отрыва от работы
4
3
3
-1
0
Уровень образования сотрудников ООО «Фаэтон» ежегодно
возрастает, в 2017 году более 86 % сотрудников имели высшее или среднее
профессиональное образование, при этом 3 сотрудника обучаются в ВУЗах
без отрыва от работы. Распределение сотрудников предприятия по уровню
образования в 2017 году представлено на рисунке 4.
37
Рисунок 4. Распределение сотрудников предприятия по уровню
образования в 2017 году, в %
В целом можно говорить о достаточно высоком уровне образования
сотрудников предприятия. Текучесть кадров среди административно –
управленческого персонала, а также среди служащих и специалистов в 2015-
2017 гг. не превышает уровень в 8 % - что является достаточно хорошим
показателем для рекламной организации.
С другой стороны, среди производственного персонала уровень
текучести кадров составил в 2017 году 16%, а в 2016 году этот показатель
был равен 20%. Далее, проанализируем показатели деятельности персонала,
а также, динамику затрат на персонал (таблица 4).
Таблица 4
Показатели деятельности персонала ООО «Фаэтон», 2015-2017
гг.
Показатель
2015
2016
2017
Изменение
Абсл.
Темп
роста, в
%
Выручка предприятия, в тыс.
руб.
82423
86822
87014
4591
5,6
Среднегодовая численность
персонала, чел.
39
38,5
37,5
-1,5
-3,8
Производительность труда, в
тыс. руб./чел
2113,4
2255,1
2320,3
207,0
9,8
Фонд заработной платы труда, в
тыс. руб.
11513
12359
13005
1492
12,9
Среднемесячная заработная
плата, руб./чел.
24600
26750
28900
4300
17,5
38
Затраты связанные с обучением
и переобучением персонала,
тыс. руб.
192
154
271
79,1
41,2
Затраты связанные с
увольнением/ приемом на
работу персонала, тыс. руб.
824,23
1302,3
957,1
132,9
16,1
Анализируя данные таблицы, следует сказать, что за три года на фоне
роста выручки предприятия на 4591 тыс. руб. или на 5,6%, отмечается
улучшение показателей деятельности сотрудников предприятия.
Производительность труда за три года выросла на 207 тыс. руб или на
9,8% и составила по итогам 2017 года 2320,3 тыс. руб. При этом, величина
фонда оплаты труда выросла на 1429 тыс. руб. или на 12,9 %.
Уровень среднемесячной заработной платы составил 28900 руб., что
на 4300 тыс. руб больше чем в 2015 году. Темп прироста средней
заработной платы составил 17,5%. Также у предприятия увеличились и
затраты, связанные с обучением и переобучением сотрудников предприятия
на 79,1 тыс. руб. или на 41,2%.
Это связано с внедрение более новых технологий производства
рекламных конструкций. Выросли и затраты связанные с текучесть кадров
производственного персонала.
Прирост составил 132,9 тыс. руб или 16,1%. Рост данного вида
расходов связан в первую очередь с ростом затрат по подбору персонала, а
также, простоями в результате нехватки работников.
В целом, как показал анализ организации управления персоналом,
существующая система не в полной мере соответствует стратегии, текущим
целям и задачам компании.
Кадровая политика ООО «Фаэтон» хотя и реализуется при полном
соблюдении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов
РФ, однако требует доработки и актуализации. Кроме того, не смотря на
сокращение численности персонала, отмечается рост затрат на обучение,
39
переобучение. Также, организационная структура управления на
предприятии ООО «Фаэтон» требует значительных преобразований.
2.3 Анализ элементов кадровой работы предприятия ООО «Фаэтон»
В соответствии с действующей организационной структурой ООО
«Фаэтон», отдельной кадровой службы на предприятии не существует.
Данное решение целесообразно в связи с небольшими размерами
организации.
Введение штатной единицы, отвечающей непосредственно за
функции отдела кадров приведет к дополнительным, неоправданным
расходам.
Если предположить, что данная единица введена в компании, то
рассмотрим на экономических показателях выгодность данного мероприятия.
Допустим, что оклад за работу менеджера по персоналу составляет
15000 руб.
За год работы компания должна выплатить сотруднику 180000 руб. Из
начисленной зарплаты сотруднику, компания должна выплатить:
подоходный налог, составляющий 13% от начисленной
заработной платы за вычетом некоторых сумм, не облагаемых подоходным
налогом: 23 400 руб.
обучение и тренинги: 10 000 руб.
Соответственно, расходы на менеджера по персоналу составят 213 400
руб. в год (без учета индексации).
Рассчитать эффективность от введения новой должностной единицы,
такой как, менеджер по управлению персоналом сложно, т.к. эффективность
работы менеджера по управлению персоналом выражается в качественных, а
не количественных показателях.
Рассмотрим расходы на действующую систему управления
персоналом.
40
Функции управления персоналом распределены между бухгалтером,
за которым закреплены обязанности по организации и расчету заработной
платы, экономики и социологии труда, а также руководителем.
За совмещение бухгалтером работы ему начисляется часть оклада,
который предположительно должен получать менеджер по персоналу.
Исходя из данных представленных выше, пусть эта сумма составляет
5 000 руб.
Следует отметить, что дополнительных выплат руководителю за
совмещение части функций (функции отбора и набора персонала) не
осуществляются.
То есть расходы составляют 60 000 руб. + 22 200 руб. отчислений = 82
200 руб., это более чем в 2 раза меньше, чем предположительное содержание
новой штатной единицы.
С точки зрения экономии средств организации, такое положение дел
является выгодным, но исходя из данных второй главы, в компании высокая
текучесть кадров в связи с некачественным набором персонала и отсутствием
мотивации сотрудников.
Возможно, вопрос введения новой штатной единицы и
квалифицированного специалиста в сфере управления персоналом в
организации не ставился.
В условиях кризиса, где резко стоит вопрос сокращения, избавление
от «балласта» данное мероприятие не целесообразно.
Несмотря на отсутствие менеджера по управлению персоналом в
ООО «Фаэтон» сложилась определенная методика работы по планированию
персонала.
Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании
анализа численности персонала, готовит соответствующее объявление о
возникшей вакансии.
Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще
всего, это газета «Работа»).
41
Используются в ООО «Фаэтон» и неформальные источники набора
персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто
работает в аналогичных организациях.
Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует
открытая кадровая политика.
Исходя из информации о видах источников набора персонала, можно
сделать вывод, что в ООО «Фаэтон» используются не все источники набора
персонала, а лишь некоторые из них.
В ООО «Фаэтон» преобладают внутренние источники найма
персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее
всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние
источники.
В организации ООО «Фаэтон» при приеме на работу разработаны и
используются специальные анкеты претендента (Приложение 1).
В ООО «Фаэтон» осуществляется поэтапный отбор кандидатур.
Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное
несоответствие предъявляемым требованиям.
Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку
фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми
навыками.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности:
- разработка требований к должности (в результате дальнейший поиск
ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для
исполнения должности);
- поиск претендентов;
- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов
в целях отсева худших;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
42
Найму работника предшествует четкое представление о функциях,
которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и
взаимодействиях в организации.
Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают
подходящих людей на конкретную должность.
При отборе на должности исходят из необходимости поиска
кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным
требованиям.
Предприятие ООО «Фаэтон» предпринимает серьезные усилия по
развитию собственного персонала, повышению квалификации и
практической подготовке к принятию большей ответственности.
Отбор кандидатов на вакантную должность в ООО «Фаэтон»
осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью
оценки деловых качеств кандидатов.
При этом используются специальные методики, которые учитывают
систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие
группы качеств:
1) отношение к труду;
2) уровень знаний и опыт работы;
3) организаторские способности;
4) умение работать с людьми;
5) умение работать с документами и информацией;
6) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
7) способность увидеть и поддержать передовое;
8) морально-этические черты характера.
Первая группа охватывает следующие качества:
чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к
соблюдению дисциплины другими;
43
уровень эстетики работы.
Вторая группа включает такие качества:
наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей
должности).
В третью группу входят следующие качества:
умение организовать систему управления;
умение организовать свой труд;
владение передовыми методами руководства;
умение проводить деловые совещания;
способность к самооценке своих возможностей и своего труда;
способность к оценке возможностей и труда других.
Четвертая группа включает следующие качества:
умение работать с подчиненными;
умение работать с руководителями разных организаций;
умение создавать сплоченный коллектив;
умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В пятую группу входят качества:
умение коротко и ясно формулировать цели;
умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;
умение четко формулировать поручения, выдавать задания;
знание возможностей современной техники управления и умение
использовать ее в своем труде;
умение читать документы.
Шестая группа представлена следующими качествами:
умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль за исполнением решений;