4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..……5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………….……...…….7
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации………….…7
1.2. Функции и методы управления персоналом организации…………….10
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы…….….35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ………………...……….44
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности……...44
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации………..…49
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации………..….53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ…………………………………………………60
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы……60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………..…..64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………….68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….………………….71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….75
5
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы управлению персоналом в России отводится все
большая роль. Не только внутрихозяйственная, но и общемировая практика
подтверждают тезис о том, что обеспечению конкурентного преимущества на
рынке в значительной степени способствует персонал. Однако, для того чтобы
выстроить эффективную систему управления персоналом в организации,
нужны современные методы и подходы, необходимы систематизация кадрового
менеджмента организации, формирование и реализацией ее кадровой
стратегии. Кадровая работа организации должны быть выстроена таким
образом, чтобы ее человеческий капитал формировался и использовался
максимально эффективно.
Перед тем как перейти к планированию кадровой работы в организации,
необходимо провести качественную диагностику ее персонала, т.е. оценку
эффективности использования персонала организации, выявление возможных
проблем и определение конкурентных преимуществ в системе кадровой
работы. Данная диагностика позволит оценить существующий человеческий
капитал, а также перспективные направления его использования и развития.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена
современными тенденциями менеджмента персонала во всем мире,
необходимости выработки организациями планов приоритетных действий,
направленных на формирование и эффективное использование их персонала с
учётом ресурсных возможностей и стратегических целей.
Вопросам организации кадровой работы в хозяйствующих субъектах
разных отраслей экономики, различных организационно-правовых форм
ведения бизнеса, в том числе и малых предприятий, посвящены трудыГ.Р.
Бурлакова, О.С. Виханского, В.П. Галенко, В.И. Герчикова, А.Я. Грязнова, А.Л.
Жукова, А.Я. Кибанова, А.И. Коломиец, Р.А. Кричевского, А.И. Наумова,
В.П.Пугачева, И.О. Снегиревой, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Ю.А.
Цыпкина, В.В. Черевко, Э.Я.Якимова и др.
6
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе
выступает общество с ограниченной ответственностью «Гелиос» (далее – ООО
«Гелиос»), являющееся субъектом малого бизнеса.
Предметом исследования является специфика кадровой работы на малом
предприятии ООО «Гелиос».
Целью выпускной квалификационной работы выступает
совершенствование работы кадровой службы ООО «Гелиос».
Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:
- определить понятие и сущность управления персоналом организации;
- выявить функции и методы управления персоналом организации;
- охарактеризовать современные методики анализа состояния кадровой
службы;
- провести анализ функционирования кадровой службы ООО «Гелиос»;
- оценить эффективность работы с персоналом исследуемого
предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой
службы ООО «Гелиос» и оценить их экономическую эффективность.
Методами исследования в работе выступают анализ нормативно-
правовых источников, специальной литературы, документации предприятия,
методы диагностики состояния кадровой службы, обобщение и систематизация
аналитического материала, его интерпретация в соответствии с поставленной
целью и решаемыми задачами.
Информационная база выпускной квалификационной работы
представлена нормативно-правовыми актами, специальной литературой,
кадровой и отчетной документацией исследуемого предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы основной части, заключение, список использованной
литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
При изучении теоретических основ в сфере управления персоналом,
необходимо подробно рассмотреть и провести анализ позиций и точек зрения
таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер, Ю.А. Ципкин и
прочие.
По мнению А.Я. Кибанова, управление персоналом – это одна из
наиболее значимых сфер жизнедеятельности предприятия, которая способна
повысить ее эффективность во много раз
1
.
«Ведущая часть менеджмента, которая связанна с людьми и их деловыми
и личностными отношениями внутри самой организации, а так же
представляющая собой пакет высоко моральных принципов и методов, средств
и форм взаимодействия для общих интересов, поведение и высоко
продуктивную деятельность работников в целях максимального использования
их интеллекта и физических способностей при выполнении должностных
обязанностей» согласно Н.В. Кротовой и Е.В. Клеппер, трактуется как
управление персоналом
2
.
Основная цель, которая преследуется руководством управления
персоналом, это – обеспечение эффективной организации человеческих
ресурсов в пределах данной организации и формирование современной
личности, которой были бы присущи такие качества, как личная
ответственность, коллективная психология, высокий уровень квалификации,
развитое чувство сохозяина предприятия.
Вместе с этим так же выделяют и другие важные цели управления
персоналом, например:
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учебное пособие. 7-е изд. пер. и доп. / А.Я.
Кибанов, Г.А. Малид-Заде, Т.А. Родкина. М.: Экзамен, 2016. С. 11.
2
Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. М.: Финансы и статистика,
2014. С. 16.
8
- умение и старание повышения конкурентоспособности предприятия в
современных рыночных условиях;
- должное стремление к повышению эффективности производства и
труда, а также, достижение наиболее максимальной прибыли;
- обеспечение достаточно высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Для достижения этих целей руководство должно серьезно подходить к
вопросу подбора и развития своих профессиональных кадров в качестве
важного условия, выполнение которого неосуществимо без тщательного
конкретного ведения планирования, кропотливой ежедневной работы и
конструктивной оценки
3
.
Но чтобы успешно завершить поставленные цели потребуется сначала
решение следующих задач:
- 100% обеспечение нужд предприятия в рабочей
высококвалифицированной силе и в необходимых объемах;
- достижение реально обоснованного конкретного уровня соответствия
между всеми аспектами структур, а именно организационно-технической
производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- целевое и продуктивное использование ресурса работника и
производственного коллектива в целом;
- создание и поддержание условий для высокопроизводительного труда,
достаточно высокого уровня его организованности, постоянной поддержки
мотивирования, самодисциплины, выработки у работника положительной
привычки к обоюдному позитивному взаимодействию и тесному
сотрудничеству;
- добровольное обоюдно выгодное закрепление сотрудника на
предприятии, подбор и формирование стабильного сплоченного коллектива как
условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;
3
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: Юнити-Дана, 2018.
С. 51.
9
- создание обеспечения и реализации желаний, деловых потребностей и
интересов сотрудников в отношении содержания труда, его условий, рода
занятости, возможности продвижения и роста по профессионально-
квалификационным и должностным ресурсам работников и прочее;
- совместное согласованное определение и решение производственных и
социальных задач (иными словами тесное сбалансирование интересов данного
предприятия и его работников, экономической и социальной эффективности
различных аспектов);
- весомый рост эффективности управления персоналом, выявление
прозрачности при достижении целей управления, а также при сокращении
издержек на дешевую рабочую силу.
Огромная сложность и многоликость таких задач управления персоналом
предопределяет большое многообразие разных аспектов в подходе к этой,
одной из важных проблем.
Как правило, определяют такие аспекты управления персоналом:
1) Технико-технологический аспект. Он отражает действительный
уровень развития рассматриваемого производства, конкретные особенности
использования в нем передовой техники и технологии, приемлемые
производственные условия и прочее.
2) Организационно-экономический аспект. Он рассматривает вопросы,
которые тесно связаны с планированием численности работников,
неоднозначным составом сотрудников, моральным и материальным
стимулированием и поощрением, с эффективным рациональным
использованием рабочего времени и прочее.
3) Правовой аспект включает в себя все вопросы соблюдения
действующего трудового правового законодательства в работе с персоналом.
4) Социально-психологический аспект отражает главные важные вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом. Он
занимается вопросами современного инновационного внедрения и
10
апробирования различных передовых социальных и психологических процедур
и техник в практическую работу.
5) Педагогический аспект неразрывно и тесно связан с неординарным
решением вопросов по корректному воспитанию персонала и добровольному
наставничеству.
Основным элементов всех современных управляющих систем является
функция управления. Это относительно обособленное направление
управленческой деятельности, которое всегда дает возможность воплотить
руководящее воздействие. Определенные конкретные должностные функции
управления должны выполнять назначенные или избранные руководители,
квалифицированные специалисты и добросовестные служащие главных
основных систем управления родственных профессий с точным
использованием однотипной информации с конкретной целью четкой
выработки, весомого обоснования и принятия сходных по содержанию
управленческих воздействий и решений
4
.
Только путем реализации определенных принципов и новых методов
управления могут быть достигнуты его цели, задачи и функции.
К числу общих принципов как инструментов управления персоналом
относятся: научность; плановость; комплексность (системность);
непрерывность; нормативность; экономичность; заинтересованность;
ответственность.
Все эти методы выступают как основные значимые способы реализации
главных принципов.
Организация использует методы управления как общую совокупность
приемов и разнообразных способов воздействия на управленческий объект для
достижения поставленных ею целей.
Применяют основные методы управления персоналом:
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учебное пособие. 7-е изд. пер. и доп. / А.Я.
Кибанов, Г.А. Малид-Заде, Т.А. Родкина. М.: Экзамен, 2016. С. 144.
11
1) организационно-административные, которые лежат в основе прямых
директивных указаний;
2)экономические, обусловленные экономическими стимулами и
возможностями;
3) социально-психологические, используемые с целью непрерывного
повышения социальной активности работников и роста прибыли, а также
благосостояния производства и сотрудников.
Организационно-административные методы в основном всегда
опираются на непосредственную власть руководителя, его административные
права и обязанности, характерную организации трудовую дисциплину и
личную ответственность.
Из этого вытекают три главные формы проявления организационно-
административных методов:
- предписание обязательного порядка (приказ, запрет),
- согласительные меры (консультация, разрешение компромисса),
- созидательные рекомендации, эффективные пожелания (совет,
разъяснение, предложение).
Всем этим распоряжением должны быть присущи такие черты:
- четкая конкретная адресность обязательных директив;
- неукоснительная обязательность выполнения распоряжений в
определенные сроки.
Игнорирование, невыполнение распоряжений в данный срок без
уважительных причин должно рассматриваться как прямое административное
нарушение исполнительной дисциплины и обязательно повлечет за собой
определенное взыскание либо наказание.
На коллектив в целом и отдельную личность напрямую оказывает свое
влияние организационное воздействие. Оно оказывает непосредственное
влияние на структуру управления, а также предполагает и осуществляет
подчинение. Оно реализуется в трех типах:
12
1. Вынужденное и навязанное (оно сопровождается негативным чувством
зависимости и принимается подчиненными как нажим «сверху», «добровольно
принудительное»).
2. Пассивное (удовлетворение, которое связанно напрямую с
освобождением от принятия самостоятельных решений);
3. Осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Часто в современное время необдуманные прямые воздействия (приказы,
распоряжения) могут действительно усиливать пассивность подчиненных, а
иногда даже вести к скрытому неповиновению работников. Как следствие, все
сильнее набирают обороты самые передовые инновационные методы
воздействия. Они осуществляются методом постановки задачи и создания
стимулирующих условий для всех.
Центральное место принадлежит экономическим методам управления.
Они проявляют себя в следующих формах:
а) анализ;
б) хозрасчет;
в) планирование;
г) финансирование;
д) ценообразование;
е) предоставление экономической самостоятельности (т.е. распоряжение,
прибылью, заработной платой, прочими материальными ресурсами, выявление
новых резервов и возможностей, а также реализация экономических интересов
осуществляет сам коллектив).
Социально-психологические методы обладают специфической
совокупностью неординарных многоликих способов воздействия на особенные
личностные отношения и различные связи, которые возникают в трудовых
коллективах. Для того чтобы добиться от работы с коллективом наиболее
весомых результатов, необходимо знать психологические особенности
отдельных личностей, а так же изучать и проанализировать социально-
психологические характеристики отдельных особенных неординарных групп и
13
коллективов, стараться использовать новые передовые приемы, которые носят
личностный характер.
Высокой подготовленностью руководителя, его глубокой
компетентностью, неординарными организаторскими способностями и
глобальными знаниями в области психологии определяются приемы и способы
социально-психологического воздействия.
Важным показателем эффективности системы управления персоналом
предприятия является ее эффективность.
Однако, невзирая на общеизвестность, термин «эффективность», имеет
множество интерпретаций. Так, одни авторы под эффективностью понимают
получение максимальной прибыли (данное толкование было широко
распространено во времена тейлоризма); в свою очередь иные ученые, которых
на сегодняшний день явно большее количество, трактуют эффективность
организации более широко. Например, Р.Л. Кричевский говорит о двух группах
показателей эффективности коллектива и управления персоналом:
психологические и непсихологические. К психологическим критериям он
относит:
– удовлетворение от принадлежности каждого сотрудника к своему
трудовому коллективу и труду в целом;
– стимулирование членов коллектива;
– авторитет руководителя в коллективе, его популярность;
– самооценку коллектива;
К числу непсихологических относятся – действенность, экономичность,
качество, производительность, нововведения, прибыльность
5
.
Можно считать, что в данном истолковании эффективности управления
коллективом показаны ее важнейшие проявления, но на практике получается,
что применить столь детальную и дифференцированную характеристику
эффективности весьма трудно. Помимо этого, такие критерии как, например
5
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. М.: Проспект, 2018. С. 76-77.