14
«удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива»
имеют много общего и во многих отношениях пересекаются друг с другом.
Таким образом, можно сделать вывод, что стоит использовать более
конкретную и простую интерпретацию эффективности управления персоналом.
В целом можно сказать следующим образом: эффективность управления
персоналом – это достижение организационных (в отношении к коммерческим
организациям – прибыльность и стабильность предприятия, его адаптация ко
всем возможным изменениям ситуации в будущем при минимальных затратах
на персонал) и индивидуальных (получение удовлетворения от выполняемой
работы и пребывание на предприятии) целей.
В работах известных немецких авторов, таких как И. Хентце, А. Каммел
и К. Линдерт, эффективность трактуется как достижение цели или решение
задачи с минимальными затратами
6
, также они представляют разграниченную
характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их
утверждениям, экономическая эффективность – это достижение персоналом
поставленных целей организации, и, в первую очередь, производительности
труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных
ресурсов. Социальная эффективность, на их взгляд, проявляется в мере
достижения личностных целей работников и дает характеристику
удовлетворению в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и
интересов сотрудников каждого конкретного предприятия
7
.
Принимая во внимание разные аспекты управления персоналом,
характеристика общей модели эффективности данного рода деятельности
должна содержать следующие три критерия:
1) выполнение задач (экономическая эффективность): производственная
деятельность и вложение в общий успех компании;
6
Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Устерман. М.: Прогресс, 2016. С. 241.
7
Там же. С. 242.
15
2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворение от
трудовой деятельности, низкая текучка кадров и потерь рабочего времени на
производстве;
3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая
идентификация, готовность к решению общих вопросов и сотрудничеству в
коллективе.
Е. Витте акцентирует внимание на пяти группах таких показателей,
причем первые три из них описывают экономическую эффективность,
последние два – социальную
8
:
1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эф-
фективность, ее показателями являются: доход, рентабельность,
эффективность, производительность, рост оборота, качество спроса на
продукцию);
2) материальная эффективность производственного процесса
(отступление от утвержденного ранее плана, бракованная продукция,
рекламации, своевременность поставок, качество выпускаемой продукции);
3) нематериальная эффективность производства (точность и сроки
решения возникших проблем, готовность к нововведениям, преодоление,
снятие неуверенности в своих способностях, определенность с целями,
конкретность и своевременность информации и прочее);
4) установки на труд (получение удовольствия от трудовой деятельности,
инициатива сотрудников, потери рабочего времени, жалобы и доносы,
способность быть ответственным за свою работу и прочее);
5) ориентация на взаимоотношения с другими людьми (восприятие
влияния, способность к объединению в работе над одним и тем же заданием,
дружеские отношения в коллективе, согласие, уважение, доверие, групповая
сплоченность и прочее).
8
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, – 2016. – 304 с.
16
Таким образом, экономическая и социальная эффективность могут не
только дополнять и усиливать друг друга, но и противоречить друг другу.
Ключевая задача менеджмента персонала заключается как в их повышении, так
и в оптимизации их взаимоотношения на основе, в первую очередь,
организационных целей и экономической эффективности.
Понятие экономической эффективности направлено на коммерческие
организации, которые работают в условиях рынка и конкуренции. При этом
центральным и значимым объектом управления персоналом являются
некоммерческие, а также государственные, организации, которые не
преследуют цель получить максимальную прибыль и выжить в условиях
конкурентной борьбы.
Наиболее конкретно содержание управления персоналом отражается в
его определенных функциях.
Что же представляют собой основные направления этого рода
деятельности? Функции управления персоналом определяют собой основные
четкие направления определенного рода деятельности, которые
сориентированы на полное удовлетворение конкретно обозначенных
потребностей предприятия. По значимости и удельному весу в управлении в
настоящее время выделяют несколько особо весомых методов определения
функций управления персоналом.
Одним из них является полный детальный анализ соответствующей
литературы и систематизирование выявленного в ней перечня задач по
управлению сотрудниками. После этого, весь список выделенных задач
переходит в непосредственное распоряжение менеджерам для их сортировки по
степени важности и значимости. Уже позже на этой твердой основе
устанавливаются конкретные важнейшие функции управления персоналом и
определяется их значимость.
Другой метод – это четкая фиксация их перечня и затрачиваемого
времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод более
точный, но и более дорогостоящий. Он направлен на определение функций и
17
задач в области управления персоналом. А также предполагает наличие
специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение
трудовой деятельности многих менеджеров. В связи с этим для его применения
потребуются большие финансовые и временные затраты. Поэтому данный
метод используют крайне редко, в единичных случаях, в целях верификации и
уточнения отдельных функций.
В настоящее время, в современной литературе представлено достаточно
большое разнообразие выбора различных функций управления персоналом.
Если произвести анализ имеющейся литературы, то можно определить
основные стандартные функции управления персоналом:
1. Общее планирование персонала (сюда относится и его стратегическое
планирование). Выявление конкретной потребности в количестве и качестве
работников, учет времени их рационального и плодотворного использования.
За исходную функцию кадрового менеджмента принимают планирование
кадров, так как по объему времени она всегда опережает все иные его
функции.
2. Выбор самых приемлемых способов выгодного рекрутирования для
создания потока привлечения персонала. Выполнение этой функции включает и
рассматривает перечень определенных решений задач, а именно: где искать
подходящих работников, как агитировать их на данное предприятие, какими
способами? При создании нового предприятия, такая функция рассматривается
еще на начальной стадии, когда только начинают выбирать месторасположения
предприятия.
3. Всеобъемлющий маркетинг персонала. Первостепенная, главная его
задача – это обеспечение наиболее качественного спроса на все рабочие места
на своем предприятии со стороны наиболее подходящих кадров. В первую
очередь это должно касаться высококвалифицированных специалистов и
менеджеров..
4. Тщательный подбор, объективная оценка и принятие на работу
сотрудников. С каждым годом важность этой функции приобретает все
18
большие обороты. Это трактуется ростом стоимости рабочей силы и
обоснованным повышением требований к работникам. Например, в Японии на
отбор одного кандидата приходится до 48 часов рабочего времени, а в США,
где-то примерно 16 – 18 часов
9
.
5. Положительная адаптация, постоянное обучение и систематическое
повышение квалификации работников, их профессиональное и общее развитие.
В настоящее время на современных передовых фирмах профессиональное
развитие перевоплотилось в действительности в постоянно текущий процесс,
который происходит на протяжении всей трудовой жизни человека.
6. Правильное планирование карьеры, всеобъемлющее обеспечение
профессионально-должностного роста сотрудника. Эта функция является
ценной и для некоторых работников, и для предприятия в целом.
7. Руководство персоналом. В воплощении этой функции главное
значимое место занимает качественная мотивация сотрудников. Только с
помощью постоянной мотивации можно вдохновить сотрудников к
добросовестному и инициативному труду, к реализации больших
организационных целей и задач.
8. Рациональное управление бюджетом расходов на персонал. Сюда
входят: подсчет; сколько стоит привлечение; оформление; обучение; оценка;
оплата персонала; социальные расходы и т.д.
Здесь рассматривается и просчитывается весь цикл пребывания
сотрудника в данной организации и вместе с этим происходит соотнесение
расходов с прибылью, которая поступает от трудовой деятельности этого
работника.
9. Организация рабочего места. Она позволяет максимально
использовать ресурсы сотрудника и дает ему возможность проявлять свой
трудовой потенциал. В этой сфере берутся во внимание факторы, которые
влияют на экономическую и социальную эффективность сотрудника. Это его
индивидуальные и общие трудовые качества. Корректное выполнение этой
9
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2016. С. 25.
19
функции стимулирует оптимальный трудовой ритм организации, способствует
экономии не малых средств, увеличивает стимул пребывания на производстве.
10. Правовое освобождение персонала. Данная функция в современном
производстве имеет разные формы и методы корректировки численности
сотрудников, но не как не сводится к объявлению увольнения по инициативе
руководства или работника и к соответствующему оформлению документов.
11. Кадровое делопроизводство. К нему относят: непосредственный сбор,
хранение и учет анкетных данных, стажа, а также повышения уровня
квалификации и т.п. В современном мире эта техническая функция
применяется для эффективного привлечения персонала. В последнее время
использование компьютерных систем и технологий сильно облегчает и
упрощает ее работу.
12. Управление информацией. В сегодняшнем техническом современном
мире невозможно прожить без налаживания систематического распространения
информации. Это особенно присуще крупным организациям и предприятиям.
Суть управления информацией состоит в ее своевременном получении; в
оптимальном объеме; распространении нужной, полезной, выявлении и
уничтожении ненужной, и тем более вредной информации.
13. Оценка итога деятельности и трудового ресурса персонала. В этой
сфере деятельности занимаются в основном вопросами аттестации работников.
На ее платформе производится стимулирование, инновационное развитие и
умелое эффективное использование кадров, и как следствие, контроль над
ними.
14. Обеспечение дисциплины, порядка, контроль над персоналом. Эта
функция предполагает развитие у них самоконтроля и управление
возникающими конфликтами.
15. Регулирование правовых трудовых отношений. Трудовое
законодательство и устав предприятия являются базисом управления
персоналом. Выделяют векторы работы, а именно: соблюдение партнерских
отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов
20
и иными организациями, которые имеют сферу влияния на персонал;
обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников,
строительство жилья другие услуги.
16. Обеспечение репутации предприятия, ее восприятия клиентами,
общественностью и институтами власти. Планирование и развитие
организационной культуры, гарантирующей интериоризацию сотрудниками
этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций и
устоев, развитие между работниками отношений взаимного уважения,
доброжелательности, сотрудничества, поддержки и прочее
10
.
Таким образом, можно сделать вывод, что управления персоналом
направлено на обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в
рамках организации и формирования личности, обладающей высокой
ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией,
развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом базируется на решении ряда конкретных задач,
важнейшие среди которых являются: обеспечение потребности предприятия в
рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; полное и
эффективное использование потенциала работника и производственного
коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда,
высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству.
Реализация указанных задач способствует эффективному
стратегическому управлению предприятием.
1.2. Функции и методы управления персоналом организации
Функции управления персоналом – это основные направления данного
рода деятельности, направленные на удовлетворение конкретных потребностей
10
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: ЕАОИ, 2016. С. 103.
21
и запросов предприятия. В настоящее время наблюдается ряд методов
дифференциации функций управления персоналом, их ценности и удельного
веса в управлении. Одним из них является анализ соответствующей литературы
и выделение обозначенного в ней списка задач, направленных на управление
сотрудниками предприятия. После выполнения этой процедуры, данный список
передается менеджерам, которые распределяют задачи по степени их важности.
Таким образом, на этой основе определяются главные функции управления
персоналом, их ценность и значение.
Другим, более точным, но при этом и более дорогостоящим методом
определения функций и задач в области управления персоналом является
фиксация их списка и затрачиваемого времени путем проведения наблюдения
за работой менеджеров.
В современной литературе обозначено большое количество функций
управления персоналом. Мы провели анализ имеющейся литературы и на его
основе выделили такие функции управления персоналом:
1. Планирование персонала (также его стратегическое планирование),
определение необходимого количества и качества сотрудников, а также
времени их работы на данном предприятии. Именно планирование кадров
является первоначальной функцией кадрового менеджмента, так как во
временных рамках она опережает все другие его функции.
2. Определение способов и методов рекрутирования, привлечения
персонала в компанию. Чтобы успешно выполнить эту функцию, необходимо в
первую очередь ответить на такие вопросы: где можно найти ценных и
трудолюбивых работников, каким образом привлечь их на свое предприятие,
какие способы использовать для этого, какое количество человек нужно взять
извне, а сколько сотрудников изнутри могут претендовать на повышение в
должности? Если предприятие находится на стадии создания, то эту функцию
следует учитывать еще на стадии определения месторасположения
предприятия, по причине того, что не в любом регионе можно найти
необходимое количество рабочих нужной квалификации.
22
3. Маркетинг персонала. Его задача заключается в обеспечении спроса на
рабочие места на данном предприятии от наиболее подготовленных и
квалифицированных специалистов. Различают внешний и внутренний
маркетинг. Внешний маркетинг направлен на привлечение работников со
стороны, а внутренний занимается побуждением своих самых лучших
работников к профессионально-должностному росту, у которых есть
возможность занять более важные для организации рабочие места.
4. Подбор, оценивание, отбор и принятие на работу сотрудников.
Значимость этой функции обуславливается постоянно растущей стоимостью
рабочей силы и повышением должностных требований к работнику. Например,
в Японии на отбор одного кандидата уходит до 48 часов рабочего времени, а в
США – до 16-18 часов
11
.
5. Адаптирование, проведение обучения и повышение квалификации
работников, их должностное развитие. Стоит отметить, что в настоящее время
все передовые фирмы проводят постоянное профессиональное развитие своих
сотрудников. Таким образом, человек в течение всей трудовой жизни
повышает свою квалификацию, улучшает свои знания, постигает что-то новое.
6. Составление плана развития карьеры, гарантирование и
предоставление возможности профессионально-должностного роста работника.
Важность данной функции для отдельных сотрудников заключается в том, что
она соответствует их ожиданиям и интересам, а для предприятия – она дает
возможность в полной мере и результативнее использовать весь потенциал
работника.
7. Руководство персоналом предприятия. Ключевое место в применении
этой функции отводится мотивации сотрудников. Под мотивацией понимается
побуждение работников к добросовестному, ответственному, честному и
инициативному труду, воплощению организационных целей предприятия.
Чтобы мотивация была достигнута, необходимо обеспечить совпадение
11
Семенов В.М. Экономика предприятия: учебник / В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова. М.: Центр
экономики и маркетинга, 2016. С. 53.
23
организационных целей предприятия и личных целей каждого конкретного
сотрудника.
8. Управление затратами на персонал. Тут речь идет о расчетах в
вопросах стоимости привлечения, обучения, оформления, оценивания, оплаты
сотрудников, социальных расходов и прочее, иными словами – оценивается все
пребывание работника в организации, а также происходит соотнесение
расходов и доходов, которые приносит сотрудник в компанию.
9. Создание рабочего места, которое оптимально раскроет потенциал
сотрудника и даст ему возможность полноценно показать себя в трудовой
деятельности. Эта функция принимает во внимание разнообразные факторы,
которые оказывают влияние на экономическую и социальную эффективность
работника: его профессиональную квалификацию и личностные качества,
технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию и
обстановку; предоставление приемлемого варианта распорядка работы:
составление графиков работы, отпусков, замены на случай болезни или
прогулов сотрудников и прочее.
10. Освобождение персонала. В настоящее время данная функция не
интерпретируется как увольнение по инициативе руководства или самого
сотрудника с последующим оформлением документов. Она имеет более
широкий диапазон и содержит разнообразные формы приспособления
определенного количества работников и их трудовой деятельности к
потребностям производства. К числу ее методов относятся: отмена
сверхурочных работ, перевод сотрудников с полного на неполный рабочий день
или неполную рабочую неделю, временное увольнение, перевод на другую
должность, оформление в декретный отпуск и прочее.
11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных,
трудового стажа, повышения квалификации сотрудников. Данная функция
обеспечивает эффективное использование персонала. При этом с помощью
компьютерных систем и технологий в настоящее время стало значительно