24
проще ее применять, она способствует созданию более полных баз данных о
сотрудниках, к которым всегда имеется доступ у отвечающих за эту работу лиц.
12. Управление информацией. В современном мире любая организация, а
в первую очередь крупная и влиятельная, немыслима без налаживания
систематического распределения информации. Наряду с этим задача
управления персоналом заключается в своевременном получении информации
в полном объеме, распространении нужной и уничтожении ненужной, и тем
более вредоносной информации.
13. Оценивание результатов трудовой деятельности и потенциала
сотрудников. В основном данная функция задействована при аттестации
работников. На ее базе происходит стимулирование, развитие и использование
кадров, а также контроль над персоналом.
14. Контроль над персоналом, гарантирование дисциплины и
организационного порядка. Эта функция подразумевает, как и влияние на
работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц,
так и развитие у персонала самоконтроля; а также способствует
урегулированию конфликтных ситуаций, то есть в коллективе создается такой
климат, исключающий появление разрушительных конфликтов, а также
конструктивное разрешение любых разногласий между сотрудниками.
15. Правовое урегулирование трудовых взаимоотношений. Как известно,
управление персоналом основывается на использовании трудового
законодательства и организационных норм, которые чаще всего отображены в
уставе предприятия; налаживание партнерских дружеских взаимоотношений и
сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и прочими
организациями, оказывающими влияние на персонал; гарантирование
безопасности, охраны труда и здоровья своих сотрудников; социальное
обеспечение сотрудников.
16. Забота о репутации фирмы, гарантирование ее положительного
восприятия клиентами, обществом и органами власти. Данная функция
подразумевает планирование и разработку организационной культуры,
25
обеспечивающей интериоризацию работниками этических норм, целей и
ценностей предприятия, почитание его традиций, построение между
сотрудниками отношений взаимоуважения, понимания, доброжелательности,
сотрудничества и поддержки
12
.
Все обозначенные функции не исчерпывают всего их списка, в некоторой
мере они накладываются и дополняют друг друга. При этом они дают наглядно
показывают содержание управления персоналом в качестве специфического
вида управленческой деятельности и предмет управления персоналом.
Выполнение функций управления персоналом является обязанностью
должностных лиц и организаций, которые занимаются данным видом
деятельности.
К числу субъектов управления персоналом относятся:
- руководители всех рангов;
- уполномоченные трудовых коллективов: советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие собрания сотрудников трудовых
коллективов;
- сотрудники службы персонала (отделы кадров);
- кружки качества, профсоюзные организации, женские организации,
организации рационализаторов, ветеранов и прочие, которые работают на
предприятии.
При осуществлении управления персоналом используются разные
методы (способы) влияния на работников предприятия. Изучив большое
количество литературы, мы ознакомились с различными классификациями
таких методов. В зависимости от характера воздействия на человека различают
следующие:
- методы стимулирования, они непосредственно обеспечивают
удовлетворение конкретных запросов работника;
12
Семенов В.М. Экономика предприятия: учебник / В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова. М.: Центр
экономики и маркетинга, 2016. С. 55.
26
- методы убеждения, направленные на целенаправленное воздействие на
внутренний мир и систему ценностей человека;
- методы информирования, отвечают за передачу сотруднику
информации, с помощью которой он сможет самостоятельно строить личное
организационное поведение;
- методы административного принуждения, предполагающие угрозу или
применение санкций со стороны руководства.
В свою очередь А.Я. Кибанов предлагает немного другую
классификацию методов управления персоналом, разделяя их на три группы
13
:
1) административные методы, которые предполагают создание
структуры и органов управления; утверждение административных норм и
нормативов, издание различных приказов и распоряжений руководства;
получение государственных заказов; подбор и распределение новых кадров;
разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности
организации;
2) экономические методы, к ним относятся: технико-экономический
анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; налоговая
система; материальное стимулирование; экономические нормы и нормативы;
процесс формирования цен;
3) социально-психологические методы: социальный анализ среди
сотрудников; участие сотрудников в управлении; социальное планирование;
социальное продвижение коллектива; психологическое влияние на работников
(создание групп, формирование адекватного психологического климата,
моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и
ответственности).
Административным методам присущ прямой и конкретный характер
воздействия. Эти методы нужно выполнять в обязательном порядке, они не
допускают права свободы выбора работников и подразумевают санкции за
неисполнение распоряжений и указаний, которые естественно не противоречат
13
Управление персоналом. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Гардарики, 2018. С. 35.
27
трудовому кодексу. Экономические и социально-психологические методы
имеют косвенный характер влияний, тут отсутствует четко обозначенные
временные рамки и обязательности данного воздействия. Они позволяют
сотруднику самостоятельный выбор и поведение, которое в основном зависят
от его индивидуальных особенностей. Достаточно сложно установить силу и
конечный результат воздействия этих методов, однако в целом данные способы
управления занимают главное место в управлении персоналом, являясь основой
управленческого воздействия. При этом стоит учитывать, что все методы
управления персоналом взаимосвязаны между собой и применяются в
комплексе.
Административно-правовые методы – это способы применения
управленческого влияния на работников, базирующиеся на начальственных
отношениях, строгой дисциплине и системе административно-правовых
штрафов. Выделяют пять ключевых способов административно-правового
воздействия: организационное и распорядительное воздействие, материальная
ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и
взыскания, административная ответственность и взыскания.
К способам организационного воздействия, которое основано на
действии принятых внутренних нормативных документов, координирующих
деятельность персонала, относятся: устав организации, организационная
структура и штатное расписание, должностные инструкции, положения о
подразделениях, правила внутреннего распорядка, коллективный договор. Эти
документы можно рассматривать как стандарты предприятия и их ввод в
действие происходит только после подписания приказа руководителем
организации. На практике реализация организационного воздействия зависит от
уровня деловой культуры организации, а также желания сотрудников
придерживаться правил, установленных администрацией.
Распорядительное воздействие применяется с целью достижения
поставленных целей управления, соблюдения требований внутренних
нормативных документов, поддержание установленных параметров и норм
28
системы управления через прямое административное координирование.
Распорядительными воздействиями являются: приказы, распоряжения,
указания, инструкции, нормирование труда, направление работ и контроль
исполнения.
Приказ считается самой категоричной формой распорядительного
воздействия. Он вынуждает рабочих полностью и точно исполнять все
утвержденные решения в обозначенные сроки. В случае неисполнения приказа,
по отношению к сотруднику будут применены соответствующие штрафные
санкции со стороны руководства. Правом издавать приказы обладает только
руководитель организации.
В отличие от приказа распоряжение не содержит всех функций
организации, оно является обязательным для исполнения в рамках конкретной
функции управления и структурного подразделения. Распоряжениями так
правило занимаются заместители руководителя организации по направлениям.
Указания и инструкции – это локальный вид распорядительного
воздействия, целью которых является оперативное регулирование
управленческим процессом; они направлены на определенных сотрудников.
Инструктаж и направление работ представляют собой методы
руководства, базирующиеся на обучении сотрудников правилам выполнения
трудовых операций.
Экономическими методами управления называются способы влияния на
персонал при помощи экономических законов, которые в зависимости от
ситуации могут как «одарять», так и «наказывать». К числу наиболее
применяемых форм прямого экономического воздействия на персонал
относятся: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в
прибыльных сделках посредством покупки ценных бумаг (акций, облигаций)
организации.
Хозяйственный расчет используется для стимулирования персонала на
следующее: соотношение требуемых затрат на производство продукции с
итогами хозяйственной деятельности, возмещение расходов на производство за
29
счет полученной прибыли в полном объеме, умеренное и разумное
расходование ресурсов и материальный интерес работников в результатах
своего труда.
Материальное стимулирование реализовывается путем определения
уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), льгот и
компенсаций. Заработная плата – это часть валового внутреннего продукта,
которая закладывается в первоначальную стоимость продукции и
распределяется в рыночной экономике между конкретными сотрудниками в
зависимости от количества и качества затраченного труда, а также спроса и
предложений на товар, производимый на предприятии. Стоит отметить, что в
условиях рыночных отношений заработная плата является основным и
непосредственным интересом работников, работодателей и государства в
целом.
Социально-психологические методы – это специфические способы для
оказания определенных воздействий на управление персоналом. Их
основополагающие базируются на тесном использовании закономерностей
социологии и психологии. Они используются как в групповом, так и в
личностном контенте. Эти методы сортируются по масштабам и способам
воздействия, а именно:
- социологические (направленные на определенные группы сотрудников
в процессе их работы);
- психологические(целенаправленно воздействующие на личностный
внутренний мир субъекта).
В современной концепции управления в качестве приоритетов
выступают: сохранение, кооперация, качество, партнерство, интеграция.
Наивысшей ценностью для организации является человек. Он находится в
центре стратегической концепции управления персоналом. Производственный
персонал современной организации является очень сложным организмом. Он
категорически не должен рассматриваться с таких позиций, как содержание
только лишь его формальной структуры и разложения ее на отдельные
30
определенные части. Вместе со структурным подходом, который призван
отражать многогранную статистику персонала, также особое превосходящее
значение имеет поведенческий подход. Поле его деятельности составляет
определенная заданная личность, цикл отношений между людьми, их
профессиональная компетентность, гармоничные способности, мотивация к
производственному труду и достижению поставленных целей и задач.
Повышение эффективности организации в целом происходит из-за
объединения усилий каждого работника.
Наука об управлении занимает главенствующее место в изучении
жизнедеятельности персонала.
Психология призвана изучать и предопределять поведение личности,
возможности изменения ее поведения, выявлять положительные и негативные
условия для осуществления рациональных действий и поступков людей.
Социологические исследования расширяют рамки представления о
персонале, как социальной системе. Особо выделяют изучение группового
поведения, процессов самореализации. Информационная основа
взаимодействия личностей и групп выступает базой управления кадрами.
Информационные системы, которые основаны на правовых законах, методах,
способах и технических средствах информатики, помогают объединить все
сферы взаимодействия на сотрудников.
Такое управление осуществимо через тесное взаимодействие людей.
Поэтому каждому руководителю в своей каждодневной деятельности нужно
рассматривать и учитывать законы динамики психологических процессов,
межличностных отношений, группового поведения.
Если обратить внимание на закон неопределенности отклика, то можно
выяснить, что разные люди по-разному могут реагировать на одинаковые
простые действия. В таких случаях для результативного исхода применяются
модели взаимодействия, которые являются неадекватными как к особенностям
психологических структур, так и к психологическому состоянию каждого из
партнеров.
31
Закон неадекватности отображения человека человеком состоит в том,
что ни одному человеку не подвластно познать другого индивида с такой
степенью достоверности, которой хватило бы для принятия серьезных и
ответственных решений по отношению к этому человеку.
Закон неадекватности самооценки подразумевает, что психика человека –
это органичная целостность двух составляющих компонентов: осознанного
(логическо-мыслительного) и неосознанного(интуитивного, эмоционально-
чувственного).
Закон расщепления смысла управленческой информации принимает во
внимание объективное стремление к изменению сути распорядительной и
другой информации, происходящий в процессе ее повышения в иерархической
системе управления.
Закон самосохранения устанавливает, что сохранение индивидуального
социального статуса человека, его личной состоятельности и успешности,
чувства собственного достоинства являются основным мотивом социального
поведения личности в управленческой деятельности.
Закон компенсации утверждает, что если человек подвергается высокому
уровню стимуляции к труду и к нему предъявляются высокие требования
организационного окружения, то нехватка любых способностей, необходимых
для построения успешной конкретной деятельности, возмещается другими
способностями или навыками. Стоит отметить, что это все в большей мере
происходит неосознанно и человек приобретает свой личный опыт в ходе
собственных проб и ошибок, которые он совершит в жизни.
Также известными являются и другие закономерности, такие как закон
Паркинсона, законы Мерфи, принципы Питера, которые расширяют и
дополняют вышеуказанные законы.
Необходимо признать тот факт, что именно западне школы психологии
изучили и подтвердили ключевые положения современной психологии. Однако
следует отметить и вклад отечественной науки в эту главную сферу
32
человеческих отношений. Нашими учеными были разработаны четыре
основные теории личности:
- теория отношений, принадлежащая А.Ф. Лазурскому (1874-1917),
В.Н.Мясищеву (1892-1973),
- теория установки, представленная Д.Н. Узнадзе (1886-
1950),А.С.Прангишвили,
- теория деятельности, которой занимались Л.С. Выготский (1896-
1934),А.Н.Леонтьев (1903-1979),
- теория общения, разработанная Б.Ф. Ломовым (1927-1989),
А.А.Бодалевым, К.А. Абульханово-Славской.
Помимо этого общепринятыми являются теория научения или
поведенческая школа И.П. Павлова и научные разработки иных советских и
российских ученых, которые внесли весомый вклад в развитие психологии как
науки.
С помощью социологических методов можно дать оценку месту и
занимаемой должности сотрудников в коллективе, выявить неформальных
лидеров и гарантировать им поддержку в дальнейшем развитии их качеств и
трудовых навыков, применять мотивацию персонала как инструмента
достижения итогового результата труда, обеспечить эффективное общение и
локализовать появление конфликтных ситуаций в коллективе.
Социологическими методами управления являются: социальное планирование,
социологические исследования, оценка личностных качеств, мораль,
партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
На сегодняшний день социальное планирование помогает ставить
социальные цели и критерии, определять социальные нормативы. К ним
относятся: уровень жизни, оплата и условия труда, а также плановые
показатели, которые предопределяют достижение итоговых социальных
результатов.
Современные, новейшие, социологические исследования выступают
инструментом в рабочем процессе с персоналом. Они являются для
33
специалистов по управлению персоналом незаменимыми критериями, которые
позволяют им принимать аргументированные решения при оценке, подборе,
расстановке, адаптации и обучении кадров.
Внутренний мир сотрудника, достаточно часто, всецело отражающийся
в процессе трудовой деятельности и являющийся неотъемлемой частью
социологии личности, определяет личностные качества индивида.
Как всегда мораль выступает особенной средой общественного сознания.
Она, посредством нравственных норм и правил, координирует действия и
поведение человека в социальной сфере.
Партнерство во все времена имело весомое значение для поддержания
различных форм взаимоотношений в трудовом коллективе. В партнерстве на
постоянной основе все выступают равноправными членами группы. А вот в
обычных формальных связях соподчиненности наблюдается тесная
взаимозависимость сотрудников.
Общепризнанную психологию управления все больше занимают
аспекты поведения человека в производственном процессе. Зачастую,
психологические методы управления выступают в главной роли в работе с
кадрами. Они представляются конкретными и индивидуальными.
Способы психологического воздействия являются составляющими
психологических методов. В современном мире к разряду разрешенных и
широко распространенных способов психологического воздействия относятся:
внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение,
осуждение, требование, запрещение, командование, похвала, просьба, совет
и прочее.
Внушение – это целеустремленное психологическое воздействие
руководителя на работника через обращение к групповым ожиданиям и
способам побуждения к трудовой деятельности.
Убеждение строится на обоснованном и логическом воздействии на
психику подчиненного для достижения заданных целей, устранения
психологических барьеров, разрешения конфликтов в трудовом коллективе.