4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы ..................... 8
1.1. Понятие и сущность кадровой работы в организации ..................................... 8
1.2. Современные подходы к организации кадровой работы на малом
предприятии ............................................................................................................... 12
1.3. Система показателей эффективности кадровой работы ................................ 20
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 24
Глава 2. Анализ кадровой работы в ООО «Лава» ........................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лава» .................... 26
2.2. Анализ организации кадровой работы предприятия ...................................... 34
2.3. Анализ функций управления персоналом ООО «Лава» ................................ 43
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов кадровой работы
в ООО «Лава» .......................................................................................................... 56
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой работы
в ООО «Лава» ............................................................................................................ 56
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 63
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 66
Заключение ............................................................................................................... 68
Список использованных источников ................................................................. 71
Приложения .............................................................................................................. 75
5
Введение
Производство продукции, оказание услуг и выполнение работ в
каждой отрасли и на каждом предприятии зависит от ряда факторов. Одним
из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а,
следовательно, и эффективность производства, являются кадры (персонал)
предприятия.
Чрезвычайную важность в современных условиях хозяйствования
приобретают вопросы кадровой работы, которые представляют человеческий
фактор развития производственной деятельности. Все это обуславливает
наличие качественно новых требований к управлению персоналом не только
как науке, но и практике кадровой работы, а также требует формирования
оптимального механизма управления персоналом во всех сферах
производственной деятельности.
Необходимость эффективной организации кадровой работы
обусловлена также и тем, что низкий уровень постановки данного
направления в обязательном порядке отражается на деятельности всего
предприятия. В результате ошибок в управлении кадрами предприятия
происходит снижение эффективности использования труда и деятельности
всего предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлено также и тем, что
проблемы эффективной организации кадровой работы особенно важны для
малых предприятий, так как в условиях высокого уровня конкуренции и
низкого запаса прочности, трудовые ресурсы становятся наиболее ценным
ресурсом, обеспечивающим как краткосрочное, так и долгосрочное развитие.
Однако на малых предприятиях чаще всего отсутствует структурное
подразделение или определенный работник, который занимался бы
кадровыми вопросами.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию кадровой работы на малом предприятии
6
в современных условиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач исследования:
— раскрыть понятие и сущность кадровой работы в организации;
— изучить современные подходы к организация кадровой работы на
малом предприятии;
— изучить систему показателей эффективности кадровой работы;
— проанализировать организацию кадровой работы в ООО «Лава»;
— провести анализ функций управления персоналом ООО «Лава»;
— разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой
работы в ООО «Лава»;
— оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «Лава».
Предметом исследования явлются особенности организации кадровой
работы на малом предприятии ООО «Лава».
В качестве методов исследования использовались следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом таких
как Алексеева М.М., Базылев Н.И., Беляцкий Н.П., Виханский О.С., Гутгарц
Р.Д., Дегтяревич И.И., Кулапов М.Н. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Лава»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет по избранной тематике.
7
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов исследования в управлении персоналом ООО
«Лава».
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы
1.1. Понятие и сущность кадровой работы в организации
В условиях конкуренции эффективная работа и развитие предприятия
не может быть достигнута без качественного использования трудовых
ресурсов. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов
выживания предприятий в условиях рыночных отношений.
Работа с персоналом – это одно из направлений управленческой
деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед
организацией и организационно-кадровых вопросов, необходимых для их
выполнения.
Представление об управлении персоналом прошло несколько этапов:
— традиционно, управление персоналом в виде кадровой работы
представлено в качестве деятельности по учету персонала и оформлению
необходимой документации. Такая деятельность осуществляется
непосредственно руководителем и работниками отдела кадров;
— в современных условиях кадровая работа понимается как особое
направление в менеджменте, которое призвано не столько учесть имеющийся
персонал, но также создать внутриорганизационные процессы формирования
кадрового потенциала, развития персонала в соответствии с выбранными
целями и принципами корпоративной политики.
Бусел И.П. акцентирует внимание на том, что смысл кадровой работы,
которая понималась как учетная деятельность, сменился на управление
персоналом
1
. В свою очередь, кадровая работа понимается как деятельность
по развитию персонала, формированию новых систем мотивации,
профессионального роста, социализации работников предприятия.
Многие авторы сходятся в том, что кадровая работа — это комплекс
организационных, содержательных мер и последовательных шагов,
направленных на эффективное использование способностей и
1
Бусел И.П. Экономика предприятия с основами менеджмента. – Мн.: Мисанта, 2013. — C.118
9
профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации
конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе
кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.
По мнению Дегтяревич И.И. сущность кадровой работы состоит в
поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим
образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам
деятельности последнего
2
.
Мазурова Д.Л. дополняет, что основным принципом кадровой работы
выступает ценность каждого работника производства; одна из основных
задач кадровой работы – содействие определенным производственным
структурам, которые обеспечивают развитие профессионального мастерства
и формирование у людей удовлетворенности трудом
3
.
Необходимо разделять понятия кадровой работы и кадровой
политики. Так, содержание кадровой политики охватывает не только наймом
работников, но основывается на принципиальных позициях предприятия в
вопросах подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия
работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Соответственно, решение задач кадровой политики в практической
деятельности составляет суть кадровой работы. К функциям кадровой работы
относится работа по планированию, подбору, подготовке, расстановке,
переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию
кадров. Следовательно, кадровая работа является средством реализации
кадровой политики.
Организационно осуществление кадровой работы может принимать
следующие формы:
2
Дегтяревич И.И. Управление предприятием. — Гродно: ГГАУ, 2014. — C.72
3
Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба.
— 2015. — № 5. — С. 4.
10
— отдельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
предприятия;
— выполнение функций отдела кадров сотрудником, должностные
обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой
работе
4
.
Итак, в настоящее время понятие кадровой работы охватывает все
проблемные вопросы в управлении персоналом, которые можно разделить на
следующие группы, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1. Проблемные группы управления персоналом в
процессе осуществления кадровой работы
Осуществление эффективной кадровой работы возможно при условии
выполнения следующих задач:
— создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного
развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
4
Попов С.Г. Управление персоналом. — М.: Ось-89, 2013. — С.45.
• анализ категорий работников и должностей,
вопросы планирования и прогнозирования в
области кадров, определение и формирование
источников удовлетворения кадровой
потребности
1 группа
• вопросы подбора, расстановки, подготовки и
повышения квалификации кадров
2 группа
• вопросы организации и оценки труда,
формирования стабильных коллективов,
укрепления дисциплины
3 группа
11
— обеспечение повышения производительности и качества труда за
счет развития специальных способностей и совершенствования
профессионального мастерства на базе высокой профессиональной
подготовки и общей культуры работников;
— регулярное и систематическое обновление и пополнение
профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников,
планирование и осуществление постоянного профессионально-
квалификационного роста кадров.
Несмотря на то, что организация кадровой работы не остается
неизменной, она подчинена целям и задачам, которые встают перед
обществом в целом и предприятием, в частности. В работе с кадрами
сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят
устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы
организации кадровой работы.
Рассматриваемые принципы являются ориентирами и критериями
рациональной организации кадров, определяют конкретные формы и методы
управления людьми, приемы и способы кадровой работы. Основные
принципы кадровой работы представлены в таблице 1
5
:
Таблица 1
Принципы кадровой работы
Наименование
принципа
Характеристика
1
2
Принцип заботы о
руководящих кадрах
Обеспечивает:
—постоянное пополнение состава руководящих кадров;
—усиление теоретической и практической
подготовки кадров управления;
— принципиальное отношение к кадрам при их подборе
и замене;
—постоянное повышение ответственности кадров за
порученное дело;
—осуществление практических мер по непрерывному
улучшению деятельности органов управления
5
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие. — Мн.: Экоперспектива, 2013. — С. 52
12
Продолжение Таблицы 1
1
2
Принцип соблюдения
законности в сфере
кадровой работы
Гарантирует обеспечение государственных и
общественных интересов, качественного развития всех
сфер жизнедеятельности общества
Принцип учета общих
и специальных
способностей,
личностных и
деловых качеств
работника
Обеспечивает оптимальное соответствие личных
качеств работника требованиям работы (рабочего
места, должности)
Принцип организации
Обеспечивает:
—демократизацию процессов формирования
руководящих кадров и функционирования органов
власти и управления,
— углубление демократии, развитие самоуправления,
расширение гласности в кадровой работе
Принцип социальной
мобильности
Обеспечивает:
—постоянный приток новых работников,
—оптимальное сочетание опытных кадров с большим
стажем и молодых, инициативных специалистов.
Принцип
рационального
распределения и
перераспределения
кадров
Обеспечивает использование труда работников в
соответствии с их специальной подготовкой
(образованием), профессиональными навыками
Таким образом, кадровая работа — это комплекс организационных,
содержательных мер и последовательных шагов, направленных на
эффективное использование способностей и профессиональных навыков
каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации.
Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести
конкурентную борьбу.
1.2. Современные подходы к организации кадровой работы на малом
предприятии
На современном этапе развития экономики малым предприятиям
отводится важная роль. Особая их значимость состоит в том, что помимо
создания материальных благ и рабочих мест, предприятия повышают
привлекательность страны в мире благодаря своей гибкости и обильности,
возможности и способности внедрять передовые технологии, выпускать
13
новые виды продукции и оказывать новые виды услуг, осваивать незанятые
ниши рынка и влить на конкуренцию.
Развитие малого предпринимательства является условием решения
следующих задач
6
:
формирование конкурентных, цивилизованных рыночных
отношений, способствующих лучшему удовлетворению потребностей
населения и общества;
расширение ассортимента и повышение качества товаров, работ,
услуг. Стремясь к удовлетворению запросов потребителей, малый бизнес
способствует повышению качества товаров, работ, услуг и культуры
обслуживания;
приближение производства товаров и услуг к конкретным
потребителям;
содействие структурной перестройке экономики. Малое
предпринимательство придает экономике гибкость, мобильность,
маневренность;
привлечение личных средств населения на развитие
производства. Партнеры в малых предприятиях вкладывают свои капиталы в
дело с большей заинтересованностью, чем в крупных;
создание дополнительных рабочих мест, сокращение уровня
безработицы;
способствование более эффективному использованию творческих
возможностей людей, раскрытию их талантов, развитию различных видов
ремесел, народных промыслов;
вовлечение в трудовую деятельность отдельных групп населения,
для которых крупное производство налагает определенные ограничения
(домохозяйки, пенсионеры, инвалиды, учащиеся);
формирование социального слоя собственников, владельцев,
предпринимателей;
6
Балашевич М.И. Экономика малого бизнеса. — Минск: БГЭУ, 2015. — С. 7