14
активизация научно—технического прогресса;
освоение и использование местных источников сырья и отходов
крупных производств;
содействие крупным предприятиям путем изготовления и
поставки комплектующих изделий и оснастки, создание вспомогательных и
обслуживающих производств;
освобождение государства от низкорентабельных и убыточных
предприятий за счет их аренды и выкупа.
При отнесении предприятия к субъектам малого предпринимательства
используются количественные и качественные критерии. К количественным
критериям относятся:
численность занятых на предприятии (наиболее
распространенный);
годовой объем производства;
годовой объем продаж;
среднегодовая балансовая стоимость активов.
Критерии отнесения организаций к субъектам малого и среднего
бизнеса в России представлены в таблице 2.
Из этого исходит и российское законодательство, определяя как
«малые» предприятия в ст. ст. 1.1 и 4 федерального закона «О развитии
малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от
24.07.2007 N 209- ФЗ (в ред. от 3 августа 2018 г. N 313-ФЗ) как имеющие до
100 человек численности персонала (включая микропредприятия с
численностью персонала до 10 человек), до 800 млн. руб. годового дохода
(до 120 млн. руб. – у микропредприятий), а также устанавливая
ограничения по величине активов и участия других юридических лиц в
капитале. «Средние» имеют соответственно до 250 чел. и 2000 млн. руб.
15
соответственно.
7
Таблица 2
Критерии отнесения организаций к субъектам малого и среднего
бизнеса в России
№
Критерий
Предельное значение
Микро-
предприя-
тие
Малое
предприя-
тие
Среднее
предприя-
тие
1
Суммарная доля участия в уставном
капитале ООО РФ, субъектов РФ,
муниципальных образований,
общественных, религиозных
организаций, фондов, %
25
2
Суммарная доля участия в уставном
капитале ООО других организаций (не
являющихся субъектами малого и
среднего предпринимательства, а
также иностранных организаций), %
49
3
Среднесписочная численность
работников за предшествующий
календарный год, чел.
15
100
250
4
Доход от предпринимательской
деятельности (сумма выручки и
внереализационных доходов) без
учета НДС за предшествующий
календарный год, в млн. руб.
120
800
2000
Подходы к отнесению предприятий к категории малых, принятые за
рубежом приведены в таблице 3
8
.
Можно отметить, что наряду с численностью работающих,
дифференцированных по отраслям экономики, используются
дополнительные критерии отнесения предприятий к разряду малых: размер
уставного капитала, годовой оборот. Среди качественных критериев при
отнесении компании к субъектам малого предпринимательства используются
следующие:
7
Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» №
209-ФЗ от 24.07.2007 (в ред. от 3 августа 2018г.) [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.pravo.gov.ru. — Дата доступа: 28.12.2018.
8
Калинин А.В. Анализ развития и состояние малого и среднего бизнеса в мире // Экономика,
предпринимательство и право. 2014. № 4. С. 4.
16
предприятие владеет небольшой долей рынка;
управление предприятием осуществляет лично его владелец;
предприятие является независимым, т.е. не подчиняется крупной
компании.
Таблица 3
Критерии отнесения предприятий к субъектам малого бизнеса за
рубежом
Страна
Численность, чел.
Дополнительные критерии
Австрия
Менее 50
Годовой доход не более 5 млн. евро.
Балансовая стоимость активов не более 2
млн. евро. Доля в собственности
предприятия внешних собственников не
должна превышать 25%
Англия
От 24 до 99
(менее 24 –
микропредприятия)
Германия
1—49 человек
Размер складочного капитала не более
5 млн евро и объем годового оборота не
более 7 млн евро
Европейский
союз
Менее 50
Товарооборот не более 40 млн. евро,
балансовая стоимость активов – не более
27 млн. евро
Республика
Беларусь
От 16 до 100
(до 15 –
микропредприятия)
США
от 20 до 100
(до 20 —
микропредприятия)
В отдельных отраслях вторым критерием
отнесения предприятий к определенной
категории служит объем годового
оборота, который устанавливается в
пределах от 0,75 млн. до 20 млн. долл.
Франция
Менее 50
Годовой оборот не превышает 20 млн.
евро
Швеция
Не более 200
человек
Однако малым предприятиям приходиться сталкиваться с некоторыми
серьезными проблемами особенно управленческого характера. Известно, что
при оптимальном использовании трудовых ресурсов успешно реализуются
цели любого предприятия. Особенности осуществления малого бизнеса
требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления
персоналом.
Можно выделить следующие факторы, обуславливающие
17
особенности организации кадровой работы на малом предприятии
9
:
1. На малых предприятиях используется преимущественно гибкая
организация труда, что позволяет совмещать должности и выполнять
различные виды работ.
2. Особенности организационной структуры приводит работников к
осознанию того, что карьерный рост в организации означает не повышение в
должности, а усложнение функциональных обязанностей, но при увеличении
оплаты труда.
3. Небольшой коллектив предприятия повышает информированность
работников о методах работы руководителя, особенностях формирования
отношений с клиентами. В результате руководитель предприятия
предпочитает набирать персонал по рекомендации проверенных людей или
среди знакомых, так как он попадает в некоторую зависимость от
информированности работников.
4. На малых предприятиях чаще всего складываются неформальные
нормы общения и взаимодействия, то есть отсутствуют документы,
регламентирующие работу с персоналом в виде должностных инструкций.
Одновременно повышаются требования к личным качествам работника.
5. На малых предприятиях отсутствует организованное обучение,
одной из причин является недостаточность средств.
6. Вследствие наличия безработицы руководители имеют
возможность брать сотрудников на работу на условиях невысокой
заработной платы, отсутствии социальных льгот, обучении, условиях труда и
т.д.
8. Относительная социальная незащищённость. На многих малых
предприятиях отсутствуют коллективные договора, охрана труда редко
гарантируется, работник может остаться без оплаты ежегодных отпусков, а
также учебных отпусков.
В целом управление персоналом малого предприятия можно
9
Базылев Н.И. Основы бизнеса. — Мн. Мисанта, 2014. — С.118.
18
охарактеризовать как малосистемное, в котором преобладает стихийный
порядок действий. Работой с персоналом не занимается кадровая служба
(отдел кадров), как на средних и крупных предприятиях.
Существуют также иные особенности организации кадровой работы,
характерные для малого бизнеса
10
:
1. На малых предприятиях работой с персоналом чаще всего
занимается руководитель, либо сотрудник, которому это вменяется в
обязанности.
2. Кадровая работа существенно ограничена возможностями и
потребностями малого предприятия. Эта работа в значительной степени
носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью
работника, который её проводит.
3. Однако кадровая работа малого предприятия должна быть
проста — то есть, должны выполняться только те функции, которые
необходимы.
4. На малом предприятии кадровая работа ведётся в прерывистом
режиме. Например, наем работников осуществляется по мере надобности
организации в трудовых ресурсах.
5. Кадровая работа направлена на обеспечение оперативных
интересов организации.
6. Некоторые виды кадровой документации, характерные для
средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.
Для кадровой работы малого предприятия характерна определенная
совокупность основных функций, которая отличается от функций на крупном
и среднем предприятии (Таблица 4).
В соответствии с данными можно сделать вывод об отсутствии таких
функций при осуществлении кадровой работы на малом предприятии как
выявление и снижение социальной напряженности, работа по соблюдению
условий труда и технике безопасности, повышение квалификации
10
Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб. — Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2015. — С.35.
19
работников. Кроме того, особенности организационной структуры
управления малым предприятием снимают необходимость в осуществлении
такой функции как развитие отношений с органами рабочего
самоуправления.
Таблица 4
Различие основных функций на крупных и малых предприятиях
Малое предприятие
Крупное и среднее предприятие
1. Отбор и наем персонала
1. Обеспечение кадрами: определение
потребности в кадрах, поиск
специалистов, заключение контрактов,
ознакомление с рабочим местом и
условиями труда, прекращение
контрактов, перемещение кадров
2. Увольнение персонала
2. Подготовка, переподготовка и
повышение квалификации кадров
3. Управление заработной платой
3. Оформление трудовых отношений
4. Управление дисциплинарной
системой организации
4. Новая функция для отделов кадров —
организация оплаты труда,
подразумевающая аттестацию рабочих
мест, определение структуры оплаты
труда и структуры льгот, системы
показателей труда, анализ рынка труда
5.Оформление трудовых отношений
5. Выявление социальной напряженности
в коллективе и снятие ее
6. Развитие отношений с органами
рабочего самоуправления
7. Координация работы по стабилизации
условий труда и соблюдению техники
безопасности
Исходя из функциональных особенностей кадровой работы, на малых
предприятиях должен проводиться поиск, отбор и наем работников с
необходимой квалификацией, определяться размер заработной платы, формы
и порядок материального стимулирования работников предприятия
11
.
Несмотря на небольшой штат сотрудников, процедуры
предоставления очередных отпусков и увольнения работников должны
проводиться в соответствии с действующим законодательством.
Кроме того, работа с персоналом должна обеспечивать приемлемый
11
Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — №
12. — С. 9.
20
уровень трудовой и исполнительской дисциплины сотрудников. Выявлено
наличие взаимосвязи между материальной мотивацией и трудовой
дисциплиной. Если работник материально заинтересован в результатах
своего труда, то он будет работать добросовестно, соответственно будет
укрепляться трудовая дисциплина
12
.
Особенности структуры управления, неготовность использовать
управленческие инструменты для решения организационных задач приводят
к тому, что в организациях с небольшим количеством сотрудников большую
роль играет психологический фактор. Мотивация работников, обеспеченная
особенностями построения отношений, компенсирует недостатки
управленческой системы
13
.
Кроме того, руководитель может привлекать сотрудников к принятию
решений по дальнейшему развитию предприятия, а также давать
возможность работникам получать часть доходов бизнеса, что может
послужить мотивацией для профессионального роста. Соответственно,
кадровая работа на малом предприятии должно быть ориентирована не
только на получение прибыли, но и на грамотную мотивацию сотрудников.
Таким образом, кадровая работа на малом предприятии имеет свои
особенности, обусловленные организационной структурой предприятия,
количеством сотрудников, что формирует ее неформальный характер.
1.3. Система показателей эффективности кадровой работы
Многообразие систем управления персоналом и осуществления
кадровой работы ставит вопрос о ее эффективности. В настоящее время в
научных концепциях наметилось три различных подхода (Таблица 5)
14
.
Каждый подход имеет свои преимущества и недостатки. Так,
преимущества первого подхода состоят том, что результативность труда, в
12
Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб. — Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2015. — С.12.
13
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 6-е изд. — М.: Гардарики, 2015. — С.285.
14
Данилина Я.В. Управление малыми многопрофильными корпорациями. — М.: ЦЭМИ РАН, 2014. – С.85.
21
первую очередь, определяется конечными результатами деятельности
предприятия в целом. С другой стороны данный подход не учитывает
способов и средств достижения конечных результатов.
Таблица 5
Подходы к оценке эффективности кадровой работы
Научный
подход
Характеристика
Показатели эффективности
1
2
3
Первый
подход
рассматривает оценку на
основе эффективности
трудовой деятельности
работников, которая
определяется конечными
результатами работы
предприятия в отчетном
периоде
— объем товарной, реализованной,
чистой продукции,
— прибыль,
— себестоимость продукции,
— рентабельность,
— коэффициенты экономической
эффективности,
— срок окупаемости капитальных
вложений,
— дивиденды на одну акцию и т.д.
Второй
подход
основан на показателях
результативности и
качества живого труда.
— продуктивность труда и ее динамика,
— удельный вес оплаты труда в
себестоимости продукции,
— процент выполнения норм выработки,
— трудоемкость продукции,
— фондовооруженность труда,
— потери рабочего времени,
— качество труда,
— коэффициенты сложности работ,
— уровень производственного
травматизма и т.д.
Третий
подход
эффективность работы
системы управления
персоналом оценивается
в зависимости от форм и
методов работы с
кадрами, т.е. от
организации работы
персонала, его
мотивации, социально—
психологического
климата в коллективе
— структура персонала,
— уровень квалификации,
— текучесть кадров,
— дисциплина,
— использование фонда рабочего
времени,
— равномерность загрузки персонала,
— затраты на одного работающего,
— выполнение плана социального
развития,
— социально—психологический климат в
коллективе и т.д.
Преимуществом второй концепции является использование
дифференциации живого труда по изделиям и видам работ. Однако при
таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности
предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей
22
недостаточно.
Третий подход отличается еще большей дифференциацией в
отношении живого труда, то есть учетом индивидуальных особенностей
исполнителей и их совместимости в группах.
Важным показателем, характеризующим эффективность кадровой
работы, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на
одного работника
15
:
Зн = З
отбо и обучение
/ К, (1)
где Зн — затраты на нового работника, руб.;
З
отбо и обучение —
затрат на отбор и обучение нового работника, руб.;
К — количество отобранных кандидатов, чел.
Зоб = С
обуч
/ К
обуч
, (2)
где Зоб — затраты на обучение работника, руб.;
С
обуч
— общая стоимость обучения, руб.;
К
обуч
— количество обучившихся работников, чел.
К косвенным показателям эффективности кадровой работы относятся:
а) текучесть кадров;
б) абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу);
в) брак (например, из—за плохого качества сырья);
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев
16
.
Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом
выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности
достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями.
Например:
— уменьшить трудовые издержки на 3%;
15
Данилина Я.В. Управление малыми многопрофильными корпорациями. — М.: ЦЭМИ РАН, 2014. – С.86.
16
Килякова Д. А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. —
2016. — № 8. — С. 83.
23
— снизить абсентеизм на 2%;
— повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым
годом (по результатам опроса мнений работников).
Текучесть является одной из наиболее распространенных
организационных форм подвижности кадров. Абсолютные масштабы
текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному
желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период)
17
.
Относительный показатель текучести — коэффициент текучести
кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по
причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному
желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной
численности работников:
Кт = Р
в
/р*100, (3)
где Кт — коэффициент текучести;
Р
в
— численность работников, уволенных по причинам текучести;
р — среднесписочная численность работающих.
Формула расчета показателя абсентеизма имеет следующий вид
18
:
А = Д
отс
/ (Ч
ср
*Д
р
), (4)
где Д
отс
— число рабочих дней, потерянных за определенный период
из-за отсутствия на работе, дни;
Ч
ср
— среднее число работников, чел.;
Д
р
— число рабочих дней, дни.
Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент
производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия
сотрудников на рабочем месте. Для снижения этого коэффициента
необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать
отдельные коэффициенты по основным причинам — болезням, прогулам и
17
Экономический анализ / под ред. Г.В.Савицкой. – Мн.: Новое знание, 2015. – С.351.
18
Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: Новое знание, 2013. — С.278.