54
не проходит успешно этап оценки – и грешит на пристрастность
процедуры и предопределенность результатов. В итоге портится его
отношение к работодателю и к предприятию в целом, снижается лояльность.
3. Нет плана действий. Кадровый резерв не должен быть статичной
структурой, попав в которую работникам годами бы приходилось ждать
продвижения. Чтобы сотрудники хотели быть в кадровом резерве, они
должны видеть, что процедура продвижения действительно работает. Если
сотрудник попал в кадровый резерв, то значит, он своими достижениями
заслужил, чтобы компания вкладывала в него силы и время. Только
выращивание собственных профессионалов может обезопасить компании от
возникновения «незакрываемых» вакансий.
4. С целью повышения эффективности резерва в ООО «Лава»
проводится ежегодная корректировка кадровой службой списков кадрового
резерва.
Для повышения качества принимаемых решений руководителями и
их выполнения используются следующие внутренние инструкции,
методические рекомендации, как, например, Кодекс служебной этики,
Правила внутреннего трудового распорядка.
Исходя из результатов анализа, можно сделать заключение, что
действующая в ООО «Лава» технология управления кадрами имеет такие
особенности:
- понижение производительности труда, которое выражается в
понижении квалификации сотрудников;
- низкий уровень контроля профессионализма персонала;
- снижение лояльности и уровня корпоративной культуры персонала.
Выводы по главе 2
Работа с персоналом в ООО «Лава» возложена на отдел кадров.
В 2017 году в сравнении с 2015 численность работников ООО «Лава»
выросла на 11,5% (на 9 чел.). Было принято на 8 чел. больше, чем в 2015 году
55
и на 5 чел. больше, чем в 2016. Число выбывших работников также выросло с
17 чел. в 2015 до 22 чел. в 2017.
ООО «Лава» имеет довольно хороший кадровый состав,
Профессиональный и должностной состав персонала отвечает искомым
потребностями компании. Тем не менее, требуется сконцентрировать
внимание на перспективное проведение профессионального обучения
сотрудников компании, а также их лояльности к предприятию и мотивации
к работе.
Рассчитанные коэффициенты движения персонала говорят о том, что
кадровой службе предприятия следует обратить внимание на дальнейшее
совершенствование кадровой работы на предприятии.
В ООО «Лава» с целью обучения и повышения квалификационного
уровня всего персонала, направляются сотрудники на разнообразные
тренинги. ООО «Лава» используются такие методы обучения на рабочих
местах, которые характеризуются прямым взаимодействием с обычным
трудом в обычных рабочих ситуациях.
В ООО «Лава» проводятся консультационные паузы, во время
которых сотрудники, имеющие проблемы по рабочим вопросам, могут
обратиться за консультацией к ним.
Отдел кадров ООО «Лава» при формировании кадрового резерва
использует формальный подход.
В ООО «Лава» кадровая работа осуществляется автоматизировано с
помощью «1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».
В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров
исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне.
56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов
кадровой работы в ООО «Лава»
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой
работы в ООО «Лава»
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что при
условиях стабильности и перспективности функционирования ООО «Лава»,
в коллективе проявляются некоторые проблемы кадровой работы, которые
требуют решения.
Организация деятельности по улучшению кадровой работы в ООО
«Лава» должна состоять из трех основных этапов по таким направлениям:
- проведение внутренней аттестации персонала на регулярной основе;
- обучение кадров;
- совершенствование мотивационных процессов, стремления
персонала к саморазвитию.
1. По первому пункту мероприятий, для улучшения качества
предоставляемых услуг и повышения профессионализма сотрудников
предлагается внедрение системы внутренней аттестации сотрудников на
регулярной основе. На рисунке 8 представлен алгоритм проведения
аттестации сотрудников.
Главным заданием проведения аттестации является обнаружение
возможных потенциалов сотрудника, проведение дальнейшего обучение
работников, система их поощрений и мотиваций, а так же осознанное
принятие решений по кадровым вопросам.
Результаты проведенных аттестаций являются юридическим
обоснованием для продвижения персонала по карьерной лестнице, его
перевода на другой сектор работы, для проведения стимулирования как
материального, так и морального, корректировки оплаты труда, увольнения
или понижения в должности сотрудников.
57
Оценка аттестуемого
Рисунок 8. Алгоритм проведения внутренней аттестации в ООО
«Лава»
Проведение в организации аттестации персонала направлено на
повышение его профессиональных качеств, выявления уровня загруженности
и эффективности использования, усовершенствования методов и стилей
управления. Чтобы определить эффективность предложенного мероприятия
нужно произвести расчет его себестоимости, а также высчитать и доход от
его внедрения.
Целью каждого новшества является усовершенствование
существующей системы и изменение ее таким образом, чтобы прибыльность
58
фирмы постоянно увеличивалась. Для реализации предложенного
мероприятия необходима разработка четкого плана действий в
соответствии с его целями. В таких случаях формируется дерево целей
(рисунок 9).
Рисунок 9. Дерево целей внедрения внутренней аттестации
2. По второму пункту мероприятий, с целью повышения
квалификационного уровня персонала, предлагается внедрение регулярного
внутреннего обучения. Это, с одной стороны, дает возможность персоналу
59
развиваться, а со второй - проведение внутреннего обучения обходиться
для бюджета компании примерно в два раза экономичней, чем внешнее.
Обозначим корпоративное обучение как основной вид повышения
квалификации персонала ООО «Лава». Такое обучение осуществляется
путем проведения консультаций, семинаров, и тренингов. При помощи
корпоративного обучения сотрудники могут ознакомиться с наиболее
результативными практическими инструкциями и методиками. Тренинги
дают возможность отработать и закрепить навыки и умения, которые
позволяют на максимальном уровне организовать деятельность, построить
систему, которая безотлагательно реагирует на различные изменения
факторов внутренней и внешней среды. Целью корпоративного обучения в
ООО «Лава» является мотивация обучаемого персонала на применение
приобретённых знаний в своих каждодневных трудовых занятиях.
ООО «Лава» предлагается применять
тренинг
профессиональных
навыков
для:
- исправления изъянов в выполнении сотрудником должностных
обязанностей;
- восполнение пробелов в знаниях;
- формирование автоматических навыков работы в критических
ситуациях;
- закрепить навыки работы при осуществлении особо важных
функций для компании.
До внедрения программы обучения, в ООО «Лава» нужно оценить
свои потребности в развитии и обучении сотрудников (это определяется, в
частности, по результатам аттестации персонала). Потом, основываясь на
полученную информацию, учитывая специфику деятельности,
согласовываются программы развития и обучения сотрудников, в полной
мере адаптированные под задачи и нужды организации.
Итак, для разработки и проведения корпоративного обучения
персонала ООО «Лава» необходимо провести несколько этапов:
60
1 Этап. Определить потребности организации.
- сформировать понимание имеющейся ситуации;
- прояснить цели и задачи обучения; ожидаемые результаты
обучения; количество, категории персонала и т.д.;
- определить сроки обучения;
- определить формат обучения;
- провести оценку и выбрать программы развития, обучения.
Диагностика участников:
- провести анкетирование с целью определить уровень знаний по
технике безопасности, технологии работ.
- организовать интервью с группой специалистов: определить
проблемных зон (в развитии персонала); определить и сформировать
готовность к обучению;
2 Этап. Принять программы обучения и адаптировать материалы.
В программе обучения применяются тренировочные примеры и
модели с определенными рабочими ситуациями и с определенным
оборудованием.
3 Этап. Провести программы обучения.
Форматом проведения обучения является тренинг. Тренинги
проходят в интерактивном режиме.
Методы:
- практическое совершенствование навыков путем имитации
рабочих ситуаций, задачи решают все участники рабочей группы с
помощью коллективного поиска решений;
- анализ и выполнение устных и письменных заданий;
- упражнения и ролевые игры.
4 Этап. Посттренинг.
Целью данного этапа является решение и анализ сложных рабочих
ситуаций, закрепление полученных навыков. Также в процессе этапа
осуществляются следующие мероприятия:
61
- после основной части обучения через три недели
организовывается консультационная сессия для всех участников обучения,
продолжительностью 2-4 часа;
- проведение тестирования участников тренинга для проверки
усвоения приобретенных знаний;
- поддержание интерактивного общения с тренером в течение
года (e-mail, телефон);
- постоянный или выборочный мониторинг работы сотрудников.
В ООО «Лава» кроме корпоративных тренингов, также может
применяться аудио- и видеотренинги. Такие подвиды тренинга можно
применять без отрыва от работы. По сравнению с корпоративными
тренингами, которые проводятся в основном внешними тренерами,
проведение видео- и аудиотренингов является менее затратным методом.
План обучения на 2019г. представлен в таблице 19.
Таблица 19
План корпоративного обучения персонала ООО «Лава» на 2019г.
Мероприятие
Дата
проведения
Тренинг по командообразованию
08.04.2019
Семинар по вопросам особенностей развития рынка
строительства
12.06.2019
Тренинг по тайм-менеджменту
09.09.2019
Лекция о морально-психологическом климате в организации
14.10.2019
Тренинг по работе с клиентами
18.11.2019
Профессиональный мастер-класс по делопроизводству
16.12.2019
3. Для третьего направления предлагается применение комплексного
подхода для мотивации кадров к саморазвитию. Он состоит из общего
управления лояльностью персонала и организации подвоза части
сотрудников на работу.
Общеизвестно, что развитие сотрудников для увеличения
эффективности их работы является одной из главных задач руководства.
При этом, нужно воспитать лояльного работника, чтобы вложенные в него
финансы, не привели к увольнению опытного сотрудника.
Основные применяемые при этом инструменты представлены в
62
таблице 20.
Таблица 20
Инструменты для развития сотрудников ООО «Лава» на основе
создания лояльности
Инструмент
Описание инструмента
Предоставление
информации и
вовлечение
Необходимо приступить с проведения опроса среди
коллектива о вероятных направлениях улучшения качества
предоставляемых услуг, распределения объемов нагрузки.
При помощи советов опытных специалистов, Руководитель
имеет возможность рассмотреть множество наилучших
вариантов, и решить проблему с учетом взглядов
непосредственных участников процесса. Во многих случаях,
значительная их часть принимается при формировании
обучающих стандартов. Как результат, введение новых
стандартов осуществляется быстро, успешно и легко.
Мероприятия по
командообразованию
Создание информационных пространств, с помощью которых
производится регулярное оповещение всех об
положительных результатах работы того или иного члена
коллектива. В то же время в пакет социального обеспечения
персонала могут быть включены такие элементы как:
проведение корпоративных пикников, оплата спортзалов или
секций. В результате мы имеем информирование
сотрудников о величине вклада остальных коллег для
получения общего результата, и формирование коллектива,
в котором наблюдается уважительное отношение друг к
другу как единомышленнику.
Разработка системы
стимулирования в
материальном и
нематериальном
виде, ее
прозрачность и
объективность
Организация прозрачной и объективной системы оплаты
труда для повышения лояльности сотрудников. Этому
содействует устранение сплетен, что является одним из
самых трудных видов деятельности по работе с
вырабатыванием лояльности.
Регулярный контроль
и наблюдение за
уровнем трудовой
удовлетворенности
Результативным способом ее увеличения есть пояснение
персоналу их нового общественного статуса, который был
заслужен путем изучения новых навыков работы и
донесение приобретаемых при этом позитивных
преимуществ. Кроме этого, можно продемонстрировать
документальное видео об опыте работы в иных странах, с
целью информирования работников о возможностях
творческого подхода, который способствует улучшения
условий труда и приближения к европейскому уровню.
Создание
благоприятных
условий работы
Обновление рабочей мебели для персонала, обустройство
рабочего места в светлых тонах, обеспечение проезда,
рационального режима питания, - все это оказывает влияние
на общий психологический настрой персонала, и следствие,
на его желание трудиться.
Учет допустимой
нелояльности при
подборе кадров
Рекомендуется применение ряда некоторых методик,
направленных на обнаружение уровня индивидуального
контроля и конструктивизма в мотивации персонала, что
позволяет компании создать команду работников, склонных
к лояльности.
По результатам анализа информации о местах проживания
63
работников, для ООО «Лава» будет достаточно использование одного 18-ти
местного микроавтобуса.
Автоматизация кадровой работы в ООО «Лава».
На предприятии ООО «Лава» кадровая работа осуществляется
автоматизировано с помощью «1С:Зарплата и управление персоналом 8
ПРОФ». Данной конфигурации для выполнения кадровой работы на
предприятии достаточно и приобретение программного продукта «1С:
Зарплата и управление персоналом 8 КОРП», которое рассчитано на
комплексное решение для автоматизации задач управления персоналом на
средних и крупных предприятиях нецелесообразным по причине того, что
предприятие является малым.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
По первому направлению, для исчисления себестоимости
предложенного мероприятия по аттестации, необходимо выделить какие
расходы понесет ООО «Лава». Затраты можно подразделить на
инвестиционные (единовременные капиталовложения) и
текущие (расходы,
которые несет
компания на протяжении реализации предложенного
мероприятия). Все затраты представлены в таблице 21.
Таблица 21
Инвестиционные затраты в 2019г.
Наименование
Сумма, руб.
Затраты на обучение персонала (начальник ОК, юрист,
вед. специалист по управлению перс.)
30 000
Затраты на приобретение дополнительной справочной
литературы
5000
Затраты на оплату юридической консультации при
разработке нового проекта аттестации
10000
Итого
45000
Поскольку специалисты ООО «Лава» не имеют достаточного опыта в