34
Итак, судя по темпам развития рынка, можно с уверенностью
утверждать, что рынок молод и еще не завершил своего формирования, в
частности в регионах страны. При этом, думается, появление на рынке новых
сильных конкурентов в ближайший период времени не предвидится.
2.2. Анализ организации кадровой работы предприятия
Работа с персоналом в ООО «Лава» возложена на отдел кадров.
Организационная структура отдела кадров ООО «Лава» выглядит
следующим образом (рисунок 6).
Рисунок 6. Организационная структура отдела кадров ООО
«Лава»
Функциями отдела кадров ООО «Лава» являются следующие:
определение потребности организации в кадрах и подбор персонала
совместно с руководителями подразделений;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем
текучести;
внедрение систем мотивации труда;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию
работников справок и копий документов;
проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача,
заполнение и хранение документов);
Ведущий
специалист по
управлению
персоналом
Специалист по
развитию
персонала
Специалист по
найму персонала
Специалист по
учету персонала
Начальник отдела кадров
35
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление
отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация аттестаций сотрудников;
подготовка планов повышения квалификации сотрудников и др.
Кроме того, отдел кадров подает сведения на сотрудников в
Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную
службы.
По итогам изучения должностных инструкций сотрудников отдела
кадров ООО «Лава», определено, что специалистам по персоналу
необходимо иметь знания в сфере управления персоналом в различных
аспектах: управленческом, организационном, учетно-документационном,
правовом, психологическом, социально-бытовом, социологическом.
Наличие этих знаний и умений дают возможность осуществлять весь
спектр работы с кадрами: от исследования рынка труда и принятия на
работу персонала до увольнения и отправления на пенсию.
Основываясь на вышеизложенном, изобразим функциональное
разделение труда в отделе кадров ООО «Лава» в таблице (Таблица 10).
Таблица 10
Функционального разделения труда в отделе кадров ООО
«Лава»
№
п\п
Наименовании функции
Начальник отдела
кадров
Ведущий
специалист по
управлению
персоналом
Специалист по
развитию
персонала
Специалист по
найму персонала
Специалист по
учету персонала
Трудоемкость
функции,
человеко- часы (в
мес.)
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Подбор и расстановка персонала
по их деловым и
профессиональным качествам
РА
С
О
И
184
2
Рассмотрение предложений о
выдвижении на должности
РА
С
О
И
80
3
Рассмотрение представлений о
поощрении и премировании
работников
Р
С
И
80
36
4
Анализ текучести кадров
Р
О
И
И
57
5
Контроль за состоянием работы
кадров
РА
О
С
И
58
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
5
6
7
8
6
Анализ профессионального,
образовательного, возрастного
состава персонала
Р
С
О
И
63
7
Внесение предложений по
улучшению качественного состава
кадров
Р
О
С
И
И
78
8
Проведение работ с резервом
кадров
РА
С
О
И
50
9
Ведение учета работников,
военнообязанных, пенсионеров
Р
С
С
О
120
10
Оформление документации при
приеме, увольнении работников
Р
С
С
И
О
70
11
Ведение трудовых книжек
Р
О
И
33
12
Рассмотрение писем, жалоб,
заявлений
Р
О
С
И
87
13
Подготовка годовых отчетов
РА
О
С
П
И
96
Итого:
1056
* Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О
– организует, П – передает, получает информацию.
Для оценки деятельности отдела кадров проведем анализ динамика
численности и структуры персонала показана в таблице 11.
Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в
отчетном 2017г. по сравнению с 2015г. возросла на 11,5%. Что касается
структуры персонала, то она за 2015-2017гг. она практически не
изменилась: 64% занимает рабочий персонал.
Таблица 11
Анализ численности и структуры персонала ООО «Лава»
Категория
персонала
Численность
на
31.12.2015,
чел.
Ст-
ра,
%
Численность
на
31.12.2016,
чел.
Ст-
ра,
%
Численность
на
31.12.2017,
чел.
Ст-
ра,
%
2017
в % к
2015
Всего,
78
100
82
100
87
100
111,5
в т.ч. руководство
2
2,5
2
2,4
2
2,3
100
начальники
структурных
подразделений
(отделов),
специалисты
7
3,5
8
9,8
8
9,2
114,3
рабочий персонал
51
65,4
52
63,4
56
64,4
109,8
37
обслуживающий
персонал
18
23,1
20
24,4
21
24,1
116,7
Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких
факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ
проведем на конец 2017г., поскольку за 3 года отсутствует значительная
динамика количества сотрудников и структуры персонала.
В таблице 12 представлен анализ персонала по уровню образования.
Анализируя таблицу 12, можем сделать вывод о том, что в ООО
«Лава» 46 сотрудников имеют высшее образование (52,3%).
Специальность «управление персоналом», «торговое дело» или схожие
отмечены в дипломах у 24 сотрудников (27,6%).
Также, часть персонала (8 человек – 11%) в настоящее время
проходит обучение в ВУЗах для получения профильной специальности.
Проведенный анализ говорит о среднем образовательном уровне персонала
организации. В частности, даже специалисты не все имеют высшее
образование (62 чел. - 78%), но еще 5 чел. в процессе его получения.
Таблица 12
Анализ персонала ООО «Лава» по уровню образования
Категория персонала
Численность на
31.12.2017
Из них
имеют образование
обучаются
высшее
в т.ч. по
профилю
работы
Среднее,
среднее
профессио-
нальное
в т.ч. по
профилю
работы
в вузах
в средних проф.
учебных
заведениях
Всего,
87
46
24
39
17
8
0
в т.ч. руководство
2
2
2
0
0
0
0
начальники структурных
подразделений (отделов),
специалисты
8
6
3
2
1
1
0
рабочий персонал
56
34
19
22
12
5
0
обслуживающий персонал
21
4
0
15
4
2
0
Далее проанализируем возрастной состав сотрудников предприятия.
38
Необходимо отметить тот момент, что дисбаланс в структуре персонала
может дать толчок к нарушению социально-психологического равновесия
внутри компании и повлечь появление серьезных проблем в найме
работников.
В связи с этим, проведение анализа возрастной структуры
сотрудников имеет значимую роль (таблица 13).
Анализ показал, что по состоянию на конец 2017 года на
предприятии основная масса работающего персонала это сотрудники
наиболее работоспособного возраста от 30 до 50 лет, их доля составляет
47,1%, молодежь до 30 лет, как перспективные работники, занимает вторую
позицию в структуре – 22,9%. Кроме того, на предприятии работают 26
сотрудников в возрасте старше 50 лет (29,9%), которые передают
имеющийся накопленный годами службы опыт.
Таблица 13
Анализ персонала ООО «Лава» по возрасту
Категория персонала
Численность
на
31.12.2017
Из них (лет)
До 30
От 30 до
50
От 50 до
60
Старше 60
Всего,
87
20
41
21
5
в т.ч. руководство
2
0
2
0
0
начальники структурных подразделений
(отделов), специалисты
8
1
7
0
0
рабочий персонал
56
17
25
11
3
обслуживающий персонал
21
2
7
10
2
Наличие персонала с опытом может отображать как «удачу» такой
избранной политики, так и провал предпринятых попыток для
стабилизации кадров и недопущения его текучести. Следовательно, состав
рабочего стажа должен быть в состоянии равновесия (не слишком «юный»,
не чересчур «старый»), что свидетельствует об избрании политики
осмысленного набора кадров с требуемыми навыками и образованием.
В таблице 14 проведен анализ структуры кадров по стажу службы
39
персонала в организации.
Как видно из таблицы, максимальное количество доводится на
сотрудников со стажем от 3 до 5 лет – 41 человек (47,1%) и со стажем
работы больше 5, но меньше 10 лет – 14 человек (16,1%). Свыше 10 лет
работают 5,7% кадров. Это указывает на то, что, с одной стороны,
компанией ведется сохранение опытных кадров, а с другой – производится
частичное обновление своего персонала.
Таблица 14
Анализ персонала ООО «Лава» по стажу работы в организации
Стаж
Количество, чел.
Уд.вес, %
менее года
12
13,8
от 1 до 3 лет
15
17,2
от 3 до 5 лет
41
47,1
от 5 до 10 лет
14
16,1
более 10 лет
5
5,7
Итого
87
100,0
Произведенный анализ структуры работников по гендерным
(половым) признакам (таблица 15) дает возможность определить его
особенности и, в случае наличия проблем в гендерной политике компании,
то принять должные меры.
Из таблицы 15 видно, что соблюдает относительное гендерное
равенство, мужчины составляют 50,5% от численности персонала. Это
объясняется сферой деятельности предприятия.
Таблица 15
Анализ персонала ООО «Лава» по гендерному признаку
Категория персонала
Численность
на 31.12.2017,
чел.
Из них
мужчин,
чел.
Всего,
87
44
в т.ч. руководство
2
2
начальники структурных подразделений
(отделов), специалисты
8
5
рабочий персонал
56
23
обслуживающий персонал
21
14
40
Поскольку изменения в составе происходят в результате движения
рабочей силы ООО «Лава», уделим этому вопросу внимание, для чего
рассмотрим таблицу 16.
Таблица 16
Анализ движения персонала ООО «Лава» в 2015-2017гг.
Показатели движения
2015
г.
2016
г.
2017
г.
2017г. к
2015г.,
+-
Темп роста
2017 к
2015, %
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
78
82
87
9
111,5
Принято на работу, чел.
19
24
27
8
142,1
Выбыло, чел.
17
20
22
5
129,4
В том числе: по
собственному желанию
15
20
21
6
140
уволено за нарушение
трудовой дисциплины
2
1
-1
50
Коэффициент оборота
по приему сотрудников
0,24
0,29
0,31
0,07
129,2
Коэффициент оборота
по выбытию
сотрудников
0,22
0,24
0,25
0,03
113,6
Коэффициент текучести
кадров
0,22
0,24
0,25
0,03
113,6
Коэффициент
постоянства кадров
0,78
0,76
0,75
-0,03
96,2
В 2017 году в сравнении с 2015 численность работников выросла на
11,5% (на 9 чел.). Было принято на 8 чел. больше, чем в 2015 году и на 5 чел.
больше, чем в 2016. Число выбывших работников также выросло с 17 чел. в
2015 до 22 чел. в 2017.
Для характеристики движения рабочей силы ООО «Лава» были
рассчитаны следующие показатели (2017г.):
1. Коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
) рассчитывается
как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной
численности персонала:
К
пр
= 27/87 = 0,31.
Показывает на достаточно высокий процент приема работников в
ООО «Лава».
2. Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) рассчитывается как
41
отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной
численности персонала:
К
в
= 22/87 = 0,25.
Показывает высокий показатель увольнения сотрудников в
организации.
3. Коэффициент текучести кадров (К
тк
) рассчитывается как отношение
количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
К
тк
= 22/87 = 0,25.
Значение коэффициента показывает на высокую текучесть кадров в
организации.
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
п
)
рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год,
к среднесписочной численность персонала предприятия:
К
п
= 55/87 = 0,75.
Рассчитанные коэффициенты говорят о том, что кадровой службе
предприятия следует обратить внимание на дальнейшее совершенствование
кадровой работы на предприятии.
Качественную оценку деятельности отдела кадров предприятия
проведем посредством анкетирования. Для этого была разработана анкета
(Приложение 4 - Анкета для оценки деятельности кадровой службы) и
проведено анкетирование персонала (22 чел.). Анкетирование было
выборочным.
После обработки анкет были получены следующие результаты:
практически полностью удовлетворены деятельностью кадровой
службы предприятия 75% административного персонала и 58 %
производственного персонала;
скорее не удовлетворены деятельностью кадровой службы
предприятия 5% административного персонала и 24 % производственного
персонала;
42
хотели бы внести изменения в деятельность кадровой службы
предприятия 93% административного персонала и 95 % производственного
персонала.
В ООО «Лава» кадровая работа осуществляется автоматизировано с
помощью «1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». В «1С:Зарплате
и управлении персоналом 8 ПРОФ» поддерживаются все основные процессы
управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета
зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в
государственные органы и социальные фонды, планирования расходов на
оплату труда. Учтены требования законодательства, реальная практика
работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития
подходов к управлению персоналом.
Решения «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» соответствуют
требованиям Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите
персональных данных». В программе реализована возможность регистрации
событий, связанных с работой с персональными данными (в частности,
доступа и отказа в доступе к персональным данным), включая информацию о
том пользователе, с которым данное событие было связано.
Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать
полную и достоверную информацию в самых разных аналитических
разрезах, для различных категорий пользователей: руководства, службы
управления персоналом, кадровой службы и других.
В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров
исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне.
Коллектив выступает за внесение различных изменений и улучшений в его
деятельность. Среди основных претензий со стороны коллектива можно
выделить не заинтересованность кадровой службы в продвижении
персонала по карьерной лестнице, не достаточное участие в жизни
работников и ряд других.
43
2.3. Анализ функций управления персоналом ООО «Лава»
Кадровую документацию, оформляемую в ООО «Лава» можно
подразделить на 3 группы:
1. Организационные документы:
штатное расписание (форма Т-3);
положение о защите персональных данных работников;
должностные инструкции;
инструкция по ведению кадрового делопроизводства
(отсутствует).
2. Документы по личному составу:
трудовой договор;
книга регистрации трудовых договоров;
приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1);
приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (формы Т-6);
график отпусков (форма Т-7);
журнал регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении;
журнал регистрации приказов о предоставлении отпусков;
приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора (форма Т-8);
приказ (распоряжение) о поощрении (Т-11);
договор о полной (частичной) материальной ответственности
личная карточка работника (форма Т-2);
табель учета рабочего времени (форма Т-13);
трудовая книжка;
книга учета трудовых книжек и вкладышей в них.
3. Информационно-справочные документы:
заявления;
акты;