14
В большинстве случае данный подход реализуется в случаях, когда од-
ним из ведущих факторов кадровой политики рассматривается корпоратив-
ная культура, формирование приверженности и лояльности персонала. В
идеальной ситуации это возможно только в том случае, если работник ранее
нигде не работал, не имеет профессионального опыта и просто не может
сравнить «плюсы» и «минусы» работы в данной организации с какой–то
другой
13
.
Основным недостатком такого подхода к подбору, отбору и найму
персонала является «закостеневание» организационных отношений,
отсутствие притока свежих идеи и сил, поскольку нахождение на нижних
должностях не позволяет участвовать в управлении организации, а
впоследствии уже наступает привычка работать так, как требует система.
Особенности закрытой кадровой политики представлены в таблице 3.
Таблица 3
Особенности закрытой кадровой политики
走路与长寿 人常说：“饭后百步走，能活九十九。”走路是最方便的活动方式，也是老年人最好的锻炼。怎么走呢？医生建议老年人每天用三十分钟的时间，走三公里的路，每
个星期至少走五次。当然，用多少时间，走多少路，那还得看自己的身体情况。身体好的，可以多走一些，身体差的，也可以少走一些。只要每天都走走，对身体一 定有好处。 一位医生调查了两组老人。一组是每天走一个小时；一组是每天很少走路。后来他发现每天走路的人长寿，得心脏病的少。
一个记者访问了一位95岁 的老人。他问老人，健康长寿的秘诀是什么？老人笑着说：“我哪有什么秘诀？人们常说，生命在于运动。年轻人要运动，老年人更要常运动。”记者又问他：“您
喜欢什么运动？”老人说：“我最大的爱好就是走路，每天最少走一个小时的路。早上起床以后就到公园里去走一走，走完了一个小时的路，才回家吃饭、看书、看 报、看电视。”老人觉得，每天走路，又简单又方便。如果有可能，再去爬爬山，那就更好了。记者想，“走路”可能就是这位老人长寿的秘诀吧。
奥林匹克运动的故乡流传着这样的几句话：“你想变得健康吗？你就跑步吧。你想变得聪明吗？你就跑步吧。你想变得漂亮吗？你就跑步吧。”对老年人，我们也可以这样说：“你想健康吗？你就走路吧。你想长寿吗？你就走路吧。” 新穷人族
生活里常常看到这样的事儿：越是拿高薪的人，越感到钱不够用，要经常借钱花。他们每月挣得不少，可是花得更多。有钱的时候，他们就乱花钱，想去哪儿玩儿就去哪儿玩儿，什么东西贵就买什么。等钱花完了，他们可能就连饭也吃不上了，日子过得很困难。拿着高薪，有时过着一分钱也没有的生活，这就是年轻人的“
高薪穷人族”的消费方式。 这些人大部分都没有结婚。他们追求个人享受，自己挣钱自己花，不用管别人。对他们来说，花钱是一种“快乐”。他们觉得自己是在享受一种消费文化，是一种新的消费观念。
高薪穷人族大部分既没有银行存款，又没有自己的住房，二十几岁还跟父母住在一起，每月只向父母交很少的一点儿饭钱，大部分收入都花在个人消费上，比如买衣服、下饭馆、去旅游、看演出。这些“高薪穷人”自己并不觉得这有什么问题。
他们的父母也常跟他们说，不能“今朝有酒今朝醉”地过日子，就是在二十一世纪生活也得艰苦朴素，也得勤俭地过日子。艰苦奋斗是中华民族的传统美德，什么时候也不能忘。可是他们认为老人的消费观念跟不上时代，得变一变。他们觉得花明天的钱，实现今天的梦，这对国家、对个人都有好处。他
们这种生活方式是一种新的消费观念吗？ 中国的大山大河 中国的面积有九百六十万平方公里，仅次于俄罗斯和加拿大，是世界第三大国家。中国国土辽阔，有许多大山大河和名胜古迹。
世界上最高的山峰是珠穆朗玛峰，位于中国西藏，它有8800多米高。中国还有五岳名山，五岳说的是中国五座有名的山，即东岳泰山、南岳衡山、西岳华山、北岳恒山、中岳嵩山。其中泰山为五岳之首，它的面积有426平方公里，它的最高的山峰有1545米.
除此之外，中国的黄山也是世界有名的。早在1200多年前，黄山就已经是中国的名胜了。在那儿可以看到，从早到晚景色在不停地变化着。而且不同的人看，感觉也不一样。它最美的景色是白云、松树和山峰。从山上往下看，白云就像大海一样，人们叫它“云海”、黄山的松树和山峰也都很有特色。很多山
峰样子都非常奇怪，所以叫做“奇峰”，松树就长在这些奇峰上。云海、松树和奇峰在一起真是美极了！不但中国人喜欢游黄山，而且外国朋友也常去那儿。
中国的第一大河是长江，有6300多公里 长。它也是世界第三大河。黄河是中国第二大河，有5400多公里长，黄河是中华民族的摇篮，所以中国人叫她“母亲河”。中国的花
花是美丽的象征，所以在中国有很多的城市拥有自己的市花，市花也是现代城市的名片。比如北京的市花是月季和菊花。在中国，花的颜色和种类都很多，中国人都很喜欢花，也喜欢在过节的时候送花。
菊花在中国和俄罗斯两国有着不同的意义。菊花在中国是传统名花，有着3000多年的历史。菊花种类非常多，各种各样的，不仅可以观赏，还可以食用和饮用。中国古代的作家、画家经常通过诗歌、画来赞美菊花，家里常常有着菊花，墙上挂着菊花的画。但是现代的中国人一般不会送菊花，因为菊花一般是白色的和黄色
的，这两种颜色是中国葬礼通常使用的颜色。
而在俄罗斯男士喜欢送女士菊花。但是要注意送单数，不要送双数，因为在俄罗斯送死者时才送双数。 中国学校的寒暑假
在中国，学校通常将每个学年分为上、下两个学期。上学期从秋季九月份开始，到第二年的一月份结束。此时学校都开始放假，而这个假期正处于中国寒冷的冬季，就称为寒假，寒假一般到二月底结束。下学期从春季三月份开始，到七月份结束，学校又开始放假，而这个假期正处于中国炎热的夏季，暑气逼人，就称
为暑假。现在大部分学校的暑假结束时间是8月31日，个别地方在9月中旬。
暑假的时候，父母一般会带着孩子到不同的地方去旅游，但是一般都会去凉快的地方，比如海边，山上。还有的父母会带着孩子去参观博物馆，图书馆和名人故居，因为孩子们在这里能开阔眼界，丰富知识。当然，还有的孩子会参加暑假补习班，学习各种课程，为下学期做准备，或者学习艺术课程，比如舞蹈，画画
和乐器等。 暑假对大学生来说不是休息的时间，好多大学生会利用暑假打工或者参加各种社会实践。为了毕业以后能到一个理想的工作，他们想提高一下能力，积累一些经验。
中国学生的寒假都是快乐的，因为春节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日。
Для каждого типа кадровой политики характерные определенные
мероприятия для достижения кадровых целей (таблица 4).
13
Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны /М.В. Баканов //
Управление
изменения
персоналом - 2016. – № 4. – С. 32
15
Таблица 4
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и
закрытом типе кадровой политики
Стратегия
Открытая кадровая политика
Долгосрочная
стратегия
Среднесрочная
стратегия
Стратегия на
краткосрочный
период
Коммерческая
Наем
перспективных
профессионалов.
Разработка
определенных
требований к
кандидатам.
Привлечение
специалистов
посредством
конкурсов, кадровых
агентств, отбор
перспективных
кадров
Отбор
определенных
кадров для
спецпроектов
Финансовая
Создание,
оптимизация
форм условий
труда с
применение
инновационных
технологии
Разработка мер
стимулирования
персонала. Важное
понимание –
персонал участвует
в прибыли
организации
Консультирование
кадров
относительно
профессиональных
особенностей
работы
Циркуляционная
Мониторинг
численного и
качественного
состава кадров
Поиск более
перспективных
сотрудников
Разработка
социальных
программ для
сотрудников
Закрытая кадровая политика
Финансовая
Создание
внутренних
образовательных
центров
Сотрудничество с
ВУЗами
Поиск персонала
среди знакомых,
использование
рекомендаций
знакомых
Усиленного роста
Планирование
карьерного роста
сотрудников.
Изучение
потребностей
персонала,
проведение
специализированных
программ обучение.
Поиск работников
с высоким
профессиональным
потенциалом.
Разработка
адаптационных
программ.
Финансовая
Разработка
систем
оптимизации
трудовых
ресурсов и затрат
труда
Осуществление
обучение
административных
работников.
Реализация
социальных
Разработка целей
для персонала,
включение
персонала в
участии процесса
получения
16
программ
прибыли
Сокращения
Не применяется
Использование
программ повышения
квалификации и
переподготовки
Создание рабочих
мест для персонала
подлежащего
повышению
Циркуляционная
Стимулирование
творческих
проектов
сотрудников.
Проведение
проектных
конкурсов среди
сотрудников.
Разработка программ
позволяющих
сотрудникам
реализовать свой
творческий
потенциал
Организация
участия персонала
в вопросах
развития
предприятия
Польку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик
есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит
их смешение.
Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный
или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к
желаемым результатам.
Такое объединение должно приводить к повышению синергетического
эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая
предполагает, что организация одновременно является и открытой для
потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует
вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные
устремления.
Такая кадровая политика – это совокупность разных подходов и
технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность
(или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты
деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность
внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую
активность
14
.
Наконец, подобный подход позволяет создавать принципиально новые
типы кадровой политики, которые носят уникальный характер и
14
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2016. - c.184
17
предназначены для конкретной организации, что позволяет повысить ее
конкурентоспособность.
Таким образом, решение проблемы найма может по–разному
выстраиваться в каждой организации в зависимости от взаимосвязанных с
ним кадровых процессов, например, развитие организационной культуры,
управление мотивации и т.д. Но в любом случае, наём оказывается начальной
стадией при развитии персонала организации.
1.2 Принципы, формы и методы формирования кадровой работы
предприятия
В современной производственной жизни, когда условия внешней среды
меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой работы
является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом,
предлагается использовать инновационный подход к формированию
кадровой работы на малом и среднем предприятии. Данный подход
предполагает, что при формировании и развитии кадровой работы
наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних
факторов.
Кадровая работа играет большую роль в разработке механизма
управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве
инструмента управления.
Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей
компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой работы
следует понимать отношение полученного результата к затратам для его
достижения.
Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой работы:
1. Разработка норм.
2. Разработка программ.
18
3. Мониторинг за деятельностью персонала
15
.
Для оценки эффективности кадровой работы любого предприятия
используются следующие подходы:
- количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных
показателях;
- качественный подход, основанный на методах экспертной оценки.
Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в
соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь
отображена в таблице 5.
Таблица 5
Взаимосвязь показателей эффективности кадровой работы и
генеральной стратегии компании
斯大林地堡
1941年6月，希特勒德国突然向苏联发起进攻，几个月后德军已兵临莫斯科城下。在这紧急时刻苏联政府决定将把党中央、政府机关及外交使团撤到古比雪夫市
（现叫萨马拉）。根据决定，从１９４１年１０月２日起，来自莫斯科和顿巴斯煤矿的数百名施工人员秘密开进了这个城市伏尔加河左岸高地的施工现场，为斯大林
建地下指挥部。在整整９个月的高度保密施工过程中，城市的居民不知道高栅栏背后发生了什么事。居民既没有听到巨大的声响，也没有看到渣土运出，居民楼里的人做 梦都没想到斯大林将在他们的脚下办公。
地堡为竖井式，深３７米（相 当于12层楼），最多可容纳600人。地堡内的恒温为１９摄氏度，70年过去 了，当年建造的供水、电、气、通风、通讯系统至今还可以运转。进入地堡有电梯也有楼梯，内有斯大林的休息室、会议厅、秘书办公
室。房高3.5米，近30平方米的房间里摆着一巨型办公桌，旁边有一个大沙发。斯大林休息室共有6个门，其中 只有通往走廊的门和通往卫生间的门是真的，其余4个是假的。为的是万一敌人冲进来，他们会为不知从哪个门出入而担心。
如今位于萨马拉的斯大林地堡在地下秘密地度过了50多个年头。它的地上是几座居民楼，楼里的居民十几年前没人知道在自己家的地下有一个如此重要的地下工程。如今这一切都在1990年解密。
走路与长寿 人常说：“饭后百步走，能活九十九。”走路是最方便的活动方式，也是老年人最好的锻炼。怎么走呢？医生建议老年人每天用三十分钟的时间，走三公里的路，每
个星期至少走五次。当然，用多少时间，走多少路，那还得看自己的身体情况。身体好的，可以多走一些，身体差的，也可以少走一些。只要每天都走走，对身体一 定有好处。 一位医生调查了两组老人。一组是每天走一个小时；一组是每天很少走路。后来他发现每天走路的人长寿，得心脏病的少。
一个记者访问了一位95岁 的老人。他问老人，健康长寿的秘诀是什么？老人笑着说：“我哪有什么秘诀？人们常说，生命在于运动。年轻人要运动，老年人更要常运动。”记者又问他：“您
喜欢什么运动？”老人说：“我最大的爱好就是走路，每天最少走一个小时的路。早上起床以后就到公园里去走一走，走完了一个小时的路，才回家吃饭、看书、看 报、看电视。”老人觉得，每天走路，又简单又方便。如果有可能，再去爬爬山，那就更好了。记者想，“走路”可能就是这位老人长寿的秘诀吧。
奥林匹克运动的故乡流传着这样的几句话：“你想变得健康吗？你就跑步吧。你想变得聪明吗？你就跑步吧。你想变得漂亮吗？你就跑步吧。”对老年人，我们也可以这样说：“你想健康吗？你就走路吧。你想长寿吗？你就走路吧。” 新穷人族
生活里常常看到这样的事儿：越是拿高薪的人，越感到钱不够用，要经常借钱花。他们每月挣得不少，可是花得更多。有钱的时候，他们就乱花钱，想去哪儿玩儿就去哪儿玩儿，什么东西贵就买什么。等钱花完了，他们可能就连饭也吃不上了，日子过得很困难。拿着高薪，有时过着一分钱也没有的生活，这就是年轻人的“
高薪穷人族”的消费方式。 这些人大部分都没有结婚。他们追求个人享受，自己挣钱自己花，不用管别人。对他们来说，花钱是一种“快乐”。他们觉得自己是在享受一种消费文化，是一种新的消费观念。
高薪穷人族大部分既没有银行存款，又没有自己的住房，二十几岁还跟父母住在一起，每月只向父母交很少的一点儿饭钱，大部分收入都花在个人消费上，比如买衣服、下饭馆、去旅游、看演出。这些“高薪穷人”自己并不觉得这有什么问题。
他们的父母也常跟他们说，不能“今朝有酒今朝醉”地过日子，就是在二十一世纪生活也得艰苦朴素，也得勤俭地过日子。艰苦奋斗是中华民族的传统美德，什么时候也不能忘。可是他们认为老人的消费观念跟不上时代，得变一变。他们觉得花明天的钱，实现今天的梦，这对国家、对个人都有好处。他
们这种生活方式是一种新的消费观念吗？ 中国的大山大河 中国的面积有九百六十万平方公里，仅次于俄罗斯和加拿大，是世界第三大国家。中国国土辽阔，有许多大山大河和名胜古迹。
世界上最高的山峰是珠穆朗玛峰，位于中国西藏，它有8800多米高。中国还有五岳名山，五岳说的是中国五座有名的山，即东岳泰山、南岳衡山、西岳华山、北岳恒山、中岳嵩山。其中泰山为五岳之首，它的面积有426平方公里，它的最高的山峰有1545米.
斯大林地堡
1941年6月，希特勒德国突然向苏联发起进攻，几个月后德军已兵临莫斯科城下。在这紧急时刻苏联政府决定将把党中央、政府机关及外交使团撤到古比雪夫市
（现叫萨马拉）。根据决定，从１９４１年１０月２日起，来自莫斯科和顿巴斯煤矿的数百名施工人员秘密开进了这个城市伏尔加河左岸高地的施工现场，为斯大林
建地下指挥部。在整整９个月的高度保密施工过程中，城市的居民不知道高栅栏背后发生了什么事。居民既没有听到巨大的声响，也没有看到渣土运出，居民楼里的人做 梦都没想到斯大林将在他们的脚下办公。
地堡为竖井式，深３７米（相 当于12层楼），最多可容纳600人。地堡内的恒温为１９摄氏度，70年过去 了，当年建造的供水、电、气、通风、通讯系统至今还可以运转。进入地堡有电梯也有楼梯，内有斯大林的休息室、会议厅、秘书办公
室。房高3.5米，近30平方米的房间里摆着一巨型办公桌，旁边有一个大沙发。斯大林休息室共有6个门，其中 只有通往走廊的门和通往卫生间的门是真的，其余4个是假的。为的是万一敌人冲进来，他们会为不知从哪个门出入而担心。
如今位于萨马拉的斯大林地堡在地下秘密地度过了50多个年头。它的地上是几座居民楼，楼里的居民十几年前没人知道在自己家的地下有一个如此重要的地下工程。如今这一切都在1990年解密。
走路与长寿 人常说：“饭后百步走，能活九十九。”走路是最方便的活动方式，也是老年人最好的锻炼。怎么走呢？医生建议老年人每天用三十分钟的时间，走三公里的路，每
个星期至少走五次。当然，用多少时间，走多少路，那还得看自己的身体情况。身体好的，可以多走一些，身体差的，也可以少走一些。只要每天都走走，对身体一 定有好处。 一位医生调查了两组老人。一组是每天走一个小时；一组是每天很少走路。后来他发现每天走路的人长寿，得心脏病的少。
一个记者访问了一位95岁 的老人。他问老人，健康长寿的秘诀是什么？老人笑着说：“我哪有什么秘诀？人们常说，生命在于运动。年轻人要运动，老年人更要常运动。”记者又问他：“您
喜欢什么运动？”老人说：“我最大的爱好就是走路，每天最少走一个小时的路。早上起床以后就到公园里去走一走，走完了一个小时的路，才回家吃饭、看书、看 报、看电视。”老人觉得，每天走路，又简单又方便。如果有可能，再去爬爬山，那就更好了。记者想，“走路”可能就是这位老人长寿的秘诀吧。
奥林匹克运动的故乡流传着这样的几句话：“你想变得健康吗？你就跑步吧。你想变得聪明吗？你就跑步吧。你想变得漂亮吗？你就跑步吧。”对老年人，我们也可以这样说：“你想健康吗？你就走路吧。你想长寿吗？你就走路吧。” 新穷人族
生活里常常看到这样的事儿：越是拿高薪的人，越感到钱不够用，要经常借钱花。他们每月挣得不少，可是花得更多。有钱的时候，他们就乱花钱，想去哪儿玩儿就去哪儿玩儿，什么东西贵就买什么。等钱花完了，他们可能就连饭也吃不上了，日子过得很困难。拿着高薪，有时过着一分钱也没有的生活，这就是年轻人的“
高薪穷人族”的消费方式。 这些人大部分都没有结婚。他们追求个人享受，自己挣钱自己花，不用管别人。对他们来说，花钱是一种“快乐”。他们觉得自己是在享受一种消费文化，是一种新的消费观念。
高薪穷人族大部分既没有银行存款，又没有自己的住房，二十几岁还跟父母住在一起，每月只向父母交很少的一点儿饭钱，大部分收入都花在个人消费上，比如买衣服、下饭馆、去旅游、看演出。这些“高薪穷人”自己并不觉得这有什么问题。
他们的父母也常跟他们说，不能“今朝有酒今朝醉”地过日子，就是在二十一世纪生活也得艰苦朴素，也得勤俭地过日子。艰苦奋斗是中华民族的传统美德，什么时候也不能忘。可是他们认为老人的消费观念跟不上时代，得变一变。他们觉得花明天的钱，实现今天的梦，这对国家、对个人都有好处。他
们这种生活方式是一种新的消费观念吗？ 中国的大山大河 中国的面积有九百六十万平方公里，仅次于俄罗斯和加拿大，是世界第三大国家。中国国土辽阔，有许多大山大河和名胜古迹。
世界上最高的山峰是珠穆朗玛峰，位于中国西藏，它有8800多米高。中国还有五岳名山，五岳说的是中国五座有名的山，即东岳泰山、南岳衡山、西岳华山、北岳恒山、中岳嵩山。其中泰山为五岳之首，它的面积有426平方公里，它的最高的山峰有1545米.
除此之外，中国的黄山也是世界有名的。早在1200多年前，黄山就已经是中国的名胜了。在那儿可以看到，从早到晚景色在不停地变化着。而且不同的人看，感觉也不一样。它最美的景色是白云、松树和山峰。从山上往下看，白云就像大海一样，人们叫它“云海”、黄山的松树和山峰也都很有特色。很多山
峰样子都非常奇怪，所以叫做“奇峰”，松树就长在这些奇峰上。云海、松树和奇峰在一起真是美极了！不但中国人喜欢游黄山，而且外国朋友也常去那儿。
中国的第一大河是长江，有6300多公里 长。它也是世界第三大河。黄河是中国第二大河，有5400多公里长，黄河是中华民族的摇篮，所以中国人叫她“母亲河”。中国的花
花是美丽的象征，所以在中国有很多的城市拥有自己的市花，市花也是现代城市的名片。比如北京的市花是月季和菊花。在中国，花的颜色和种类都很多，中国人都很喜欢花，也喜欢在过节的时候送花。
菊花在中国和俄罗斯两国有着不同的意义。菊花在中国是传统名花，有着3000多年的历史。菊花种类非常多，各种各样的，不仅可以观赏，还可以食用和饮用。中国古代的作家、画家经常通过诗歌、画来赞美菊花，家里常常有着菊花，墙上挂着菊花的画。但是现代的中国人一般不会送菊花，因为菊花一般是白色的和黄色
的，这两种颜色是中国葬礼通常使用的颜色。
而在俄罗斯男士喜欢送女士菊花。但是要注意送单数，不要送双数，因为在俄罗斯送死者时才送双数。 中国学校的寒暑假
在中国，学校通常将每个学年分为上、下两个学期。上学期从秋季九月份开始，到第二年的一月份结束。此时学校都开始放假，而这个假期正处于中国寒冷的冬季，就称为寒假，寒假一般到二月底结束。下学期从春季三月份开始，到七月份结束，学校又开始放假，而这个假期正处于中国炎热的夏季，暑气逼人，就称
为暑假。现在大部分学校的暑假结束时间是8月31日，个别地方在9月中旬。
暑假的时候，父母一般会带着孩子到不同的地方去旅游，但是一般都会去凉快的地方，比如海边，山上。还有的父母会带着孩子去参观博物馆，图书馆和名人故居，因为孩子们在这里能开阔眼界，丰富知识。当然，还有的孩子会参加暑假补习班，学习各种课程，为下学期做准备，或者学习艺术课程，比如舞蹈，画画
和乐器等。 暑假对大学生来说不是休息的时间，好多大学生会利用暑假打工或者参加各种社会实践。为了毕业以后能到一个理想的工作，他们想提高一下能力，积累一些经验。
中国学生的寒假都是快乐的，因为春节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日。
К качественным показателям, как правило, относят такие, как,
например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок
государственными органами в сфере соблюдения трудового
законодательства, количество реализованных инициатив и проектов
кадрового подразделения компании.
15
Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Фѐдорова, О. Ю.
Минченкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. – с.114
19
Кадровая работа и её принципы формирования должна происходить в
следующей последовательности:
1) подготовка основных принципов кадровой политики;
2) разработка приоритетных целей кадровой политики;
3) изучение потребности в персонале;
4) формирование кадрового состава;
5) подготовка кадрового резерва;
6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения
информации;
7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей
организации;
8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового
потенциала;
9) разработка эффективной системы стимулирования труда в
организации;
10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и
его стратегическим целям;
11) выявление проблем в кадровой работе, разработка предложений по
оптимизации кадровой сферы предприятия
16
.
Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой
работы предприятия и определения кадровой стратегии организации.
Кадровый менеджмент имеет ярко выраженные институциональные
особенности, к основным из которых следует отнести необходимость
обеспечения относительно более высокой универсализации трудовой
деятельности персонала, большее количество нестандартных трудовых
ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной
работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие
16
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич. –
М.: «Дело Лтд», 2016 – с.27.
20
кадрового потенциала предприятия, не взирая на его малый или средний
размер.
Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового
менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании для
роста корпоративной компетенции появляется реальная возможность
формирования и использования стратегического конкурентного
преимущества, каковым для предприятий малого и среднего бизнеса является
именно персонал.
При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей
кадровой политики, можно пойти двумя путями:
- самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством
соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными
руководителями;
- возможное привлечение специализированной организации (кадровые
агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за
головами»)
17
.
Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возмож-
но более четко встроить работу по найму персонала в общую систему уп-
равления организацией.
Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его сле-
дует рассматривать как более результативный при формировании менед-
жерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных,
или узконаправленных специалистов.
Процесс найма является структурированным, в него включаются такие
процессы как подбор и отбор персонала.
Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются
организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для
достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями,
17
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2014. – с.86
21
навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в
действующую в организации корпоративную культуру.
Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выяв-
ление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее
подходит для занятия вакантной должности.
Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения
всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в
организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны
психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают
требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой
18
.
Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур,
связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию,
документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое
закрепление результатов подбора и найма персонала.
Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется
документальным закреплением работника на новой должности.
На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры
подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в
организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной
мобильности и личных перспектив профессионального роста. Безусловно,
при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре
кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не
может.
Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную
составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение
ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме
персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач.
В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные
18
Алексеева Я.П. Управление кадровой политикой как актуальный вопрос развития организаций / Я.П.
Алексеева // Управление
изменения
персоналом - 2016. – № 7. – С. 46
22
(направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные
на конкретных работников) составляющие. Организации не следует
опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение
только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы
подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности
компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры,
характера взаимодействия с потребителями и т.д.
В решение данной проблемы значительно могут помочь так
называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся
лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг
19
.
Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее
оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма.
Таким образом, современные социально–экономические условия
развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении
человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не
только на поддержание функционирования компаний в ситуациях
экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала–
как важнейшего источника развития организаций.
Современные социально–экономические условия развития
отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, по-
казателями экономической нестабильности, повышением уровня
конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска
новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе кадровой
работы, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются
следующие проблемы:
- повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала
в условиях организационной оптимизации;
19
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – c.94
23
- снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к
персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения
менеджмента к избеганию неопределенности и рисков;
- рост организационных и межличностных конфликтов, а также
снижение эффективности командной работы в условиях развития
внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной
страхом потерять рабочее место и прочее.
Выше обозначенные проблемы негативно сказываются не только на
социально–психологическом климате организаций, но и на качестве
результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение
инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью
персонала к развитию.
Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять
средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою
очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.
Кадровая политика является неотъемлемой составной частью
стратегически ориентированной политики любой организации. Она опре-
деляет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно:
привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих
ресурсов.
Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать
устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы
любой организации.
1.3 Особенности управления персоналом малого предприятия
В связи с небольшой численностью персонала малых предприятий
осуществление всех вышеперечисленных функций управления является
экономически нецелесообразным с точки зрения имеющихся у предприятия
финансовых и человеческих ресурсов. Перечень первостепенных функций