22
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее
глубине и широте, а также переподготовке кадров;
отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные
изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать
в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как
только административной работы. Возникла необходимость более широкого
учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание
кадровой политики как единства следующих мер: обеспечение всех
участников производства необходимой рабочей силой; создание мотивации
работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления
фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая
служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные
условия, общие положения трудового законодательства. Они включают
конституционные положения о свободе развития личности, гарантии
собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия
предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части
увольнения.
Управляющий – одна из наиболее быстрорастущих групп персонала
промышленных фирм. В некоторых странах в последние годы их число
увеличивается быстрее, чем число рабочих, фермеров и других лиц, занятых
непосредственно в производстве. Причем спрос на управляющих различного
уровня по-прежнему продолжает расти и опережает предложение.
Приспособление к новшествам и переменам занимает центральное
место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи
возникает задача формирования нового контингента управляющих,
экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию
23
рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально
устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание
производства и сбыта продукции - основную гарантию получения
максимальной прибыли.
Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и
продукт способы разрушить любую организацию, если она не готова, то
возможный выход – совершенствование управления людьми.
На рис.3 представлен контекст кадровой политики современной
фирмы.
Определение Привлечение Использование
потребности
в кадрах кадров кадров
Сохранение кадров Кадровая Развитие кадров
и стимулирование (напр., политика в
отдачи политика области обучения)
Высвобождение Организация
кадров информации
о кадрах
Рис.3. Кадровая политика современной фирмы
Планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с
осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей,
уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах,
оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей по
крайней мере не первостепенной.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить
работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в
соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями
24
производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить
работающим оптимальным образом развивать свои способности,
обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания
достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение
функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной
цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой
функции. При этом количественный анализ должен быть выполнен оценкой
качества труда персонала предприятия.
Важно иметь ввиду, что без анализа содержания работы невозможно
осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы
иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие
задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику
работ. С той точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения
представляет собой исходную основу управления персоналом.
Результатом аналитической работы становится должностная
инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень
обязанностей и прав работника.
При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова
потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных
целей организации. Сложность набора персонала определяется величиной
разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой
потребностью в ней.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью
процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся
и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения
вакантных должностей.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном
25
случае рекомендуется участие руководителей соответствующих
подразделений.
Существуют внешние и внутренние источники набора кадров.
Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников:
перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и
переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологи
производства, использование приемлемых систем оплаты труда, изменение
климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны
должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор
кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в
организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления
человеческими ресурсами.
Зарубежные предприятия предъявляют достаточно высокие требования
к работникам, некоторые из них перечислены ниже. Перечень этот весьма
показателен, хотя, конечно, далеко не все работники отвечают высоким
стандартам по всем перечисленным позициям. Но сама постановка вопроса
означает, что в любом случае их нельзя игнорировать.
Все лучшие качества работника – общечеловеческие, личностные,
профессиональные, социальные, нравственные – берутся на учет. Более того,
ряд качеств предприниматели и менеджеры стараются воспитывать в нужном
для себя направлении.
Существенное место в кадровой политике занимает коммуникация,
определяющая характер и формы взаимоотношений между руководителями и
подчиненными. С этой точки зрения важной функцией управления является
воздействие на работников, как процесс ориентации деятельности членов
предприятия в направлении, ведущем к достижению целей организации.
Коммуникация или общение представляет собой процесс обмена
информации с другими субъектами. Эта функция очень важна. Чтобы стать
26
эффективными коммуникаторами, менеджеры должны не просто понимать
особенности и правила межличностного общения, но и принципы его
осуществления в рамках организации. Они должны знать, как
осуществляется межличностное общение, взаимоотношения между обратной
связью и межличностным общением, важность вербального и невербального
общения.
Неудовлетворительное состояние внутриорганизационных
коммуникаций чревато серьезными последствиями, в частности,
психологического характера и для администрации, и для рядовых
работников.
Плохое информирование людей о том, что происходит в организации,
есть не что иное, как отсутствие внимания к ним со стороны руководства. На
психологическом языке это означает неудовлетворение фундаментальной
человеческой потребности в уважении, признании. В подобной ситуации
человек начинает ощущать себя неким винтиком, вмонтированным в
безликий организационный механизм, сторонним наблюдателем
происходящего, у него утрачивается чувство участия к делам фирмы,
предприятия.
Плохое информирование людей о происходящем в организации
порождает слухи, которые как ржавчина, разъедают коллектив, наполняя
атмосферу в нем разного рода домыслами и выдумками, зачастую весьма
далекими от действительности и обостряя отношения между его членами.
Плохое информирование работников ведет к падению трудовой
мотивации и морали, усиливает рост текучести рабочей силы, отражается на
конечном производстве.
В настоящее время, когда люди уже перестали быть “факторами
производства” и управление ими намного отличается от управления
машинами и капиталом, методы управления меняются. И если раньше такие
методы позволяли повышать производительность труда, то сегодня
27
подобный метод управления людьми дает обратный эффект. Капиталом и
техникой управляют сейчас почти также, как и раньше, люди же стали теперь
личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация
подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность меняться, что
необходимо в нынешних условиях перехода к рынку.
Сама идея “психологического фактора” не нова, учет психологического
фактора имеет свою историю. Известный психолог Б.М. Теплов обосновал
взгляд на руководителя как на практического психолога.
Учет “психологического фактора” при руководстве профессиональной
деятельностью подчиненных представляет собой, по существу,
психологический анализ, предпринимаемый для выявления и оценки
основных факторов в решении управленческих проблем. Идея о том, что
психологический анализ является органической составной частью
руководства, доказана деятельностью хозяйственных руководителей всех
звеньев управления.
Психологические данные человека, его эрудиция и психолого-
педагогическая подготовленность во многом определяют успех дела. Отсюда
для овладения навыками психологического анализа необходимо изучение
фундаментального курса психологической науки.
Необходимость совместного движения к общей цели предполагает
взаимодействие между членами коллектива. И если взаимодействие
полностью захватывает всех членов коллектива, если они вовлекаются в
процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные
неприязни, антипатии и т.д.
Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению
коллектива формирует благополучную атмосферу, обеспечивающую всем
членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей. Такую
атмосферу называют психологическим климатом.
Нормальный психологический климат – непременное условие развития
28
трудового коллектива. Благоприятная обстановка в коллективе, дух
сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость в
организации и согласованность усилий работников – вот резервы повышения
эффективности трудовой деятельности. В атмосфере взаимной поддержки,
т.е. благоприятного психологического климата, в коллективе создается
обстановка для благоприятного формирования у работника высоких
моральных качеств.
Деятельность руководителя по обеспечению совместимости
заключается в первую очередь в подборе кадров. Поэтому
взаимозависимость управленческих кадров и кадров, подчиненных имеют
решающую роль для развития и деятельности предприятия.
1.3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных
форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-
экономическую эффективность любого производства.
Многие годы основными структурными подразделениями по
управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые
выполняли в основном функции по приему и увольнению работников,
изредка - по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех
функций по управлению персоналом, были укомплектованы
неподготовленными работниками.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные
подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров,
отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и
техники безопасности, отдела социального развития и др.
29
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и
производственной деятельности. Она должна быть направлена на активный
отбор персонала, его адаптацию, обучение в соответствии с потребностями
фирмы. Кадровая политика определяет философию и принципы,
реализуемые руководством организации в отношении трудовых ресурсов.
Основная ее цель состоит в обеспечении баланса процессов обновления и
сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с
потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Кадры – важнейший фактор, обеспечивающий эффективность работы
предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации
зависит от знаний, компетенций и квалификации кадров, их способностей
решать текущие задачи, восприимчивости к обучению.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-
экономического развития. Кадровый потенциал – это возможности
определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности
в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед
коллективом целями на определенном этапе развития.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что
под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система
характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с
мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в
будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть
поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека
позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в
профессиональной деятельности социально полезных способностей, как
актуализированных, так и резервных. Для организации ценными являются
30
только те способности человека, которые обеспечивают эффективное
исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его
использования является достаточно сложным процессом, и он включает в
себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых
приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного
коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-
технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать
количественные и качественные показатели.
С количественной стороны используются такие показатели, как:
численность промышленно-производственного персонала и персонала
непромышленных подразделений;
количество рабочего времени, возможного к обработке при
нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика направлена на оценку:
физического и психологического потенциала работников предприятия
(способность работника к труду – состояние здоровья, физического
развития, выносливость);
объема общих и специальных знаний, трудовых навыков,
образовательного и квалификационного уровня;
ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к
экономической деятельности предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки
кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени,
которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию.
Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников
31
предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс
старения коллектива.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в
условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых
коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал
персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения
новшеств в производство.
Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за
ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного
управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и
перспективными задачами развития самого предприятия[4].
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит
определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл
использования кадров, или кадровый цикл. Процесс формирования персонала
организации состоит из: набора, отбора и найма персонала; адаптации
персонала; высвобождения персонала организации.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним
из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной и
прочей деятельности.
Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет
профессиональное образование персонала. Руководство должно постоянно
думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие
квалификации персонала предприятия ее потребностям отрицательно
сказывается на результатах деятельности предприятия в целом.
Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания,
работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и