54
испытание дает возможность представить, насколько грамотно претендент
сможет выполнить порученную работу, которая определяется потенциалом
труда на конкретном рабочем месте.
С выбранным претендентом подписывается трудовой договор о приеме
на определенную должность. В данном документе освещаются все стороны
трудовых отношений между работодателем и наемным работником, в
частности:
- название должности в соответствии со штатным расписанием предприятия;
- определение содержания труда;
- определение места работы;
- дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;
- условия труда;
- основные условия оплаты труда;
- обязательства сторон;
- длительность испытательного срока;
- реквизиты сторон.
Адаптация трудовых ресурсов необходима для безболезненного
вхождения нового сотрудника в коллектив предприятия. В процессе адаптации
происходит практическое знакомство вновь принятого сотрудника со своими
должностными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со
стороны предприятия. В процессе адаптации новому работнику придется
получить ответы на некоторые, задаваемые им вопросы:
- общее представление об организации;
- политика предприятия;
- заработная плата;
- дополнительные, предоставляемые льготы;
- уровень соблюдения техники безопасности и охраны труда.
Для более эффективной организации работы предприятию ООО
"Реновация" так же рекомендуется дополнить существующую систему
55
подготовки и обучения кадров программой повышения квалификации
руководителей, специалистов и служащих.
Цель обучения и повышения квалификации кадров состоит в том, чтобы
обеспечить:
- надлежащий уровень подготовки работника, который бы соответствовал
требованиям рабочего места (должности);
- условия для манёвренности работника, как фактора, обеспечивающего лучшее
использование его труда;
- возможность для продвижения работника по послужной лестнице, как
условие мотивации и удовлетворенности трудом.
Более доступной и бюджетной формой повышения квалификации могут
быть курсы, организованные при предприятии с использованием в качестве
преподавателей собственных квалифицированных работников или
специалистов со стороны, в качестве обмена опытом. Такое обучение
целесообразно проводить не реже одного раза в год. Оно должно носить
оперативный характер и иметь целенаправленность подготовки.
Организовывает работу курсов, как правило, директор, выделяя для их
проведения определенные рабочие дни, обычно, в период спада объемов работ.
С целью получения сотрудниками более глубоких знаний в области их
профессиональной деятельности, целесообразно проводить повышение
квалификации в учебных центрах, филиалах при крупных предприятиях, на
специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших
учебных заведениях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения
квалификации, устраиваемых фирмами, специализирующимися на обучении по
новым нормативным документам, а также на курсах и семинарах. Недостатком
данных мероприятий является то, что они могут быть реализованы только при
наличии свободных денежных средств у предприятия и по решению директора.
Для стимулирования и заинтересованности кадров в повышении своей
квалификации, целесообразно показать им взаимосвязь результатов повышения
56
квалификации, аттестации с качеством знаний и эффективностью их
практического использования. Данные показатели отражаются на оплате туда.
Один раз в три года на предприятии желательно проводить оценку труда
сотрудника. Данное кадровое мероприятие оценивает соответствие уровня
труда, качества и потенциала работника требованиям выполняемой работы.
Работа специалистов оценивается по различным направлениям. Основные из
которых связаны с оценкой результатов основной и ей сопутствующей
деятельности работника, которая дополняется социально-психологической
оценкой поведения работника в коллективе.
В таблице 11 представлен план мероприятий ООО "Реновация с
01.07.2019 по 31.12.2019 г.
Таблица 11
План мероприятий ООО "Реновация"
Показатель
Мероприятие
сроки
Результат
Обучение
сотрудников
Прохождение курсов
01.07 -
15.07
Получение сертификата
Наем новой
штатной единицы
(юрисконсульта)
Проведение отбора
кандидатов
01.08 -
01.10
Оценка деятельности
через 3 месяца по
критериям качества и
производительности
труда
Оценка персонала
Проведение анализа
трудовой
деятельности
сотрудников по
итогам года.
01.12 -
28.12
Премии по итогам года,
Семейный отдых в
выходные дни,,
Распределение ценных
памятных подарков
сотрудникам, достигших
пятидесятилетия
Данные таблицы свидетельствуют о том, что планируемые мероприятия
позволят ООО "Реновация" увеличить эффективность работы предприятия.
57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Экономическая эффективность — это результативность экономической
системы, которая выражается в отношении полезных конечных результатов ее
функционирования к затраченным ресурсам.
ООО "Реновация" систематически повышать свою экономическую
эффективность. Практические меры, направленные на реализацию желаемых
результатов могут проявляться по-разному. Однако важно не только внедрить
необходимые методы повышения экономической эффективности, а также верно
оценить результаты проведенных мероприятий. Термин «экономический
эффект» подразумевает под собой результат конкретного хозяйственного
процесса, показывающего достижение субъекта, соответствующих отношений
поставленных целей. Существует точка зрения, которая базируется на том, что
экономический эффект определяет объем инвестирования в тот или иной
хозяйственный процесс. К примеру, вложения в модернизацию процесса могут
привести к быстрой окупаемости соответствующих инвестиций, а могут никак
не повлиять на увеличение товарооборота.
Социально-экономический эффект может быть взаимосвязан с
общественной составляющей хозяйственных коммуникаций. Это может
отражаться в ситуациях, когда результатом этих действий будут социальные
последствия. Их наличие — один из ключевых критериев успешности
социально-экономического развития организации.
Существует несколько категорий показателей, которые характеризуют
экономический эффект. В первую очередь, это годовые показатели. Они
рассчитываются путем определения разности между продуктом и затратами
(если придерживаться соответствующей методологии) на основе цифр,
суммируются в течение 12 месяцев. Таким образом определяется годовой
экономический эффект. Во-вторых, это отдельные показатели. Данные
показатели суммируют отдельные эффекты (например, в доли выпуска
определенного товара) в течение конкретного периода времени.
58
В-третьих, это усредненные показатели, которые рассчитываются исходя
из имеющихся показателей за определенный период времени. К примеру,
складывается годовой экономический эффект за несколько лет, после чего
определяется его среднее арифметическое значение. Анализ объема продаж,
может быть, во-первых, проведен по итогам года, во-вторых, исследован в
сегменте конкретных товаров, в-третьих, могут быть определены усредненные
показатели за тот или иной период времени.
Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Методов, посредством которых, определяется фактический
экономический эффект от внедрения мероприятий, существует достаточное
количество:
Во-первых, сравниваются итоговые результаты проведения мероприятий
с теми которые были достигнуты в базовом периоде.
Во-вторых, сопоставляются результаты нововведений, зафиксированных
на предприятии, с показателями на других предприятиях.
В-третьих, вычисляется экономический эффект от мероприятий,
основываясь на нормативные показатели, установленные конкретной
организацией. Вышеперечисленные методы могут быть использованы
одновременно или в определенных сочетаниях.
На мероприятия по улучшению хозяйственных показателей предприятия
могут влиять следующие факторы:
Во-первых, это факторы, которые измеряются в стоимостном выражении,
такими являются издержки, влияющие на себестоимость продукции, уровень
спроса, во многом определяющие выручку и рентабельность предприятия.
Во-вторых, это факторы, которые в ряде случаев сложно измерить
посредством калькуляций, но так же, влияющие на рентабельность
предприятия. К таковым можно отнести производительность труда на
должностях, не связанных с производственным процессом, например,
руководителей компании, HR-менеджеров, секретарей.
59
В-третьих, это факторы внешней среды, которые формируются за
пределами организации, но способные оказывать влияние на показатели
рентабельности. Их влияние может быть разным. К таким факторам можно
отнести курс национальной валюты или законодательную политику в сфере
коммерческих правоотношений. Для некоторых организаций имеют значение
внешнеполитические взаимоотношения. К примеру, процессы, происходящие
на соответствующем уровне могут отодвинуть экономические вопросы на
второй план.
Рассчитать затраты на внедрение мероприятий стимулирующих
экономический эффект организации, можно разными методами. Как правило, в
структуре соответствующих расходов учитываются затраты, связанные с
закупкой необходимого оборудования и технологий, с оплатой труда
сотрудников, работающих на предприятии и сотрудников приглашаемых со
стороны, с целью обучения персонала организации правилам владения новыми
технологиями. Возможно, данный перечень затрат может дополняться иными
издержками. К примеру, если основные фонды были закуплены в кредит, то в
смете расходов будут учитываться проценты, выплачиваемые банку. При
расчете экономического эффекта от внедряемых мероприятий, будет включен
перечень отмеченных затрат.
Показатели эффективности используются для измерения уровня
эффективности операций в процессе принятия управленческих решений.
Показатель эффективности является мерой достижения цели, т.е. соответствия
фактического и требуемого результатов операции. Показатель эффективности
может задаваться как некоторая функция, по значению которой судят о
результатах проводимой операции. Так, в работе коммерческих организаций
часто используют следующие показатели эффективности:
- престиж и репутация фирмы;
- доля фирмы на рынке;
- уровень конкурентоспособности товаров;
-объемы производства и продаж;
60
- производительность труда;
- срок окупаемости инвестиций;
- издержки и себестоимость;
- ожидаемый доход и риск;
- чистая прибыль;
В каждой из поставленных задач должны быть использованы
определенные показатели эффективности, значения которых точно или
косвенно оценивают альтернативные варианты действий. Данные показатели
дают возможность руководству сравнить реальные результаты деятельности с
желаемыми и ответить на ряд важных вопросов, таких как: «Какие ещё задачи
необходимо решить для достижения поставленных целей?» или «Какие места
организации можно считать слабыми?»
Кроме того, на основе реальных и прогнозируемых значений можно
сделать сравнительный анализ любой паре альтернативных показателей и
сделать выводы:
а) альтернативы несравнимы между собой;
б) обе альтернативы одинаковы по предпочтительности;
в) одна из альтернатив предпочтительнее, чем другая.
Можно сделать вывод, что показатели эффективности являются
критерием оценки альтернатив в процессе принятия управленческих решений.
Поэтому вместо термина «показатель» нередко используется термин
«критерий».
Проводя анализ финансово-хозяйственной деятельности, легко оценить
количественные показатели организации, такие как прибыль, издержки,
производительность труда. Однако, такие важные показатели как: репутация
предприятия или профессионализм сотрудников, объективно выразить в числах
трудно. В данном случае руководитель имеет дело с качественными
показателями, значения которых определяется человеком субъективно.
Рассмотрим более подробно качественные показатели, для оценки
которых руководители часто обращаются за помощью к экспертам. Иногда
61
качественные показатели выражаются косвенно в численном виде. К примеру,
о профессионализме работника косвенно можно судить по его трудовому стажу
в данной должности. В некоторых случаях различным значениям качественных
показателей дают оценку в баллах, таким образом, переводя их в разряд
количественных. Однако такой подход теряет возможность оценить степень
различия между альтернативами, и его использование нередко приводит к
необъективным выводам.
Трудно выразить качественные показатели непосредственно в
количественной форме, но это не является оправданием для отказа от
установления нормативов и контроля над данными показателями. В данном
случае субъективные оценки гораздо лучше, чем ничего. Отказываясь от
контроля каких-либо показателей, руководитель организации не сможет
эффективно управлять персоналом. Это неизбежно приведет к тому, что
управление будет осуществляться по наитию, которое фактически управлением
уже не является, а есть вышедшая из-под контроля, спонтанная реакция на
ситуацию.
Любой показатель эффективности, качественный или количественный,
используемый руководителем для оценки альтернативных вариантов действий,
должен удовлетворять следующим требованиям:
1. Соответствие цели. Данное требование означает, что оценивая
показатель эффективности, руководитель полностью представляет себе
поставленную цель операции.
2. Содержательность. Требование содержательности означает, что
руководителю понятен «физический» смысл слова показателя эффективности.
3. Измеримость. Требование измеримости означает, что показатель
эффективности можно измерить по некоторой шкале и выполнить над ним
допустимые математические вычисления.
4. Минимальность. Требование минимальности устанавливает, что
показатель эффективности должен состоять из оптимального количества
частных показателей, способных адекватно отразить цель и результат операции.
62
Экономический эффект в результате совершенствования мер мотивации
персонала ООО «Реновация» сможет быть достигнут за счет:
- повышения производительности труда, достигаемого в результате
большей заинтересованности персонала в работе;
- экономии затрат в результате использования более эффективных
методов кадровой работы;
- снижения текучести кадров.
Для того, чтобы количественно оценить влияние внедренных
мероприятий мотивации труда на показатели производительности труда
персонала, а также на показатели эффективности работы организации в целом,
целесообразно решить две взаимосвязанные задачи.
Во-первых, следует оценить разницу эффективности
(производительности) труда персонала до и после внедрения мероприятий.
Если выяснится, что производительность выросла под влиянием разработки и
внедрения мероприятий стимулирования труда, то на основании этого сделать
соответствующие выводы.
Во-вторых, учитывая, что отдельные методы стимулирования персонала
для упрощения могут быть признаны взаимозаменяемыми в расчетной модели
(хотя в реальности они обладают различным эффектом), необходимо правильно
оценить, как отражается на затратах построение новой системы
стимулирования персонала. Первая задача решается с помощью определения
показателей производительности труда сотрудников.
Вторая задача основывается на данных, полученных в решении первой, а
так же на данных о мотивации персонала. В оценку эффективности работы
персонала должны быть включены не только статьи расходов, связанные с
трудом работников, в виде заработной платы, премии, материальной помощи,
бонусов, начислений и внутренних штрафов, но и возможная (альтернативная)
оценка нематериальных методов мотивации по итогам труда работника.
Эффективность от мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом наблюдается также в приросте объемов производства
63
за счет роста производительности труда. В среднем от внедрения мероприятий
по совершенствованию стратегии стимулирования персонала наблюдается темп
прироста выручки.
Расчет экономического эффекта от предлагаемых вариантов
стимулирования персонала ООО "Реновация" приведен в таблице 12.
Таблица 12
Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий
№
п/п
Мероприятие
Затраты на
мероприятие,
тыс. руб.
Результат,
тыс. руб.
Экономический
эффект
тыс.руб.
1
Обучение
сотрудников
50,0
105,0
9,0
2
Наем новой штатной
единицы
(юрисконсульта)
96,0
108,0
58,0
3
Оценка персонала
80,0
128,0
48,0
Итого:
226,0
341,0
115,0
С внедрением указанных мероприятий, экономия составит 115,0 тыс.
руб. в ООО "Реновация" уже в 2019 году
Таким образом, предлагаемый вариант стратегии стимулирования
персонала за счет поощрений и взысканий позволит более полно использовать
внутренние ресурсы, сформировать эффективную систему управления
персоналом и в целом повысить эффективность хозяйственной деятельности
предприятия.
Вывод по главе 3
В целях совершенствования методов кадровой работы ООО «Реновация»
предложено сформировать высококвалифицированные кадры.