14
1.2. Сущность и принципы кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент - самая сложная, деликатная, ответственная
часть менеджмента. Управление персоналом (менеджмент персонала) – система
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по
созданию условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне
организации.
7
Система управления персоналом представлена в Приложении 1.
Персонал организации - самый сложный объект управления. В отличии от
основных фондов, люди способны самостоятельно принимать решения и
оценивать предъявляемые к ним требования. Несмотря на то, что главной
целью бизнеса является получение прибыли, большое внимание уделяется
удовлетворению социальных потребностей сотрудника.
Современные принципы кадрового менеджмента в заметной степени
пересекаются с общими принципами управления. Управление персоналом
основывается на нескольких важных принципах:
- принцип подбора персонала по деловым и личным качествам;
- принцип правовой защищенности - все кадровые управленческие решения
должны приниматься только на основе действующих правовых актов;
- принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых
сотрудников;
-принцип сочетания доверия к работникам и контроля исполнения
распоряжений;
- принцип быстрого замещения сотрудника с учетом служебных должностных
инструкций;
7
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация.
- М.: Экзамeн, 2015. - 417 с.
15
-принцип карьерного роста работников на основе использования обоснованных
критериев оценки их деятельности и обеспечение условий для постоянного
продвижения по служебной лестнице;
- принцип открытого соперничества;
- принцип повышения квалификации;
Руководствуясь принципами кадрового менеджмента выполняется
кадровая работа предприятия.
Отдел кадров, обычно, находится непосредственно в главном офисе
организации.
Цель деятельности отдела кадров - способствование достижению целей
организации путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективным
использованием их квалификации, работоспособности, опыта, мастерства,
творческого потенциала.
Реализуя свои цели, отдел кадров выполняет следующие задачи:
- организует набор, отбор, и найм персонала, обладающего необходимой
квалификацией в нужном объеме и таким образом создает штат сотрудников;
- разрабатывает планы карьерного роста сотрудников;
- разрабатывает кадровые технологии и др.
Отделы кадров в своей деятельности руководствуются следующими
нормативно-правовыми актами: Трудовым Кодексом РФ, Единым тарифно-
квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым
квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и
служащих, утвержденным Постановлением Правительства Российской
Федерации от 16-го апреля 2003 года номер 225 «О трудовых книжках»
Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 ", и Постановлением
Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10-го
октября 2003 года номер 69 «Об утверждении инструкции по ведению и
заполнению трудовых книжек».
Утвержденные Постановлением формы по учёту кадров
распространяются на все организации независимо от формы собственности,
16
осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации.
Утвержденные Постановлением формы по учёту рабочего времени и расчётов с
персоналом по оплате труда распространяются на все организации независимо
от формы собственности, осуществляющие свою деятельность на территории
Российской Федерации, за исключением бюджетных организаций.
Сложность кадрового делопроизводства состоит в том, что помимо
основного закона, регламентирующего данную деятельность - Трудового
Кодекса РФ
8
- необходимо также соблюдать положения Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
Унифицированные формы по учёту кадров распространяются на все
организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской
Федерации независимо от формы собственности. Унифицированные формы по
учёту рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда
распространяются на все организации, осуществляющие свою деятельность на
территории Российской Федерации, независимо от формы собственности, за
исключением бюджетных организаций. Постановления Правительства
Российской Федерации «О трудовых книжках»
9
и Постановления Министерства
труда и социального развития Российской Федерации от 10-го октября 2003
года номер 69 «Об утверждении инструкции по ведению и заполнению
трудовых книжек».
Отдел кадров является наиболее значимым из всех подразделений в
организации, поскольку только при его наличии организация может
эффективно работать.
Отдел кадров - это основное рекрутинговое звено в системе организации.
Именно на отделе кадров лежит задача по формированию успешного и
эффективного, дружного и сплоченного коллектива.
Создание и деятельность отдела кадров осуществляется в том же порядке,
что и создание любого другого подразделения в организации в соответствии с
8
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 01.04.2019). [Электронный ресурс] –
режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
9
Постановление ПравительстваРФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках"
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_41888/
17
порядком, установленным уставом и локальными нормативными актами
организации.
Самым главным документом, регламентирующим деятельность отдела
является Положение об отделе кадров.
В соответствии с общими положениями установлено следующее:
1. Отдел кадров - самостоятельное структурное подразделение организации.
2. Директор организации создает и ликвидирует отдел кадров своим приказом.
3. Отдел кадров находится в непосредственном подчинении у директора
организации.
4. Отдел возглавляется начальником, назначенным приказом директора
организации.
5. Начальник отдела кадров имеет одного заместителя.
Руководитель отдела кадров - это заместитель директора по кадрам.
Отдел кадров ставит перед собой следующие задачи:
1. Подобрать, осуществить расстановку и воспитание кадров.
2. Исследовать деловые и моральные качества работников, необходимые в их
профессиональной деятельности.
3. Создать резерв кадров для выдвижения на руководящие и материально
ответственные должности.
4. Организовать и провести повышение квалификации кадров.
5. Вести учет кадров.
6. Обеспечить соблюдение прав, предоставление гарантий и льгот сотрудникам
организации.
Также положением закрепляются права начальника отдела кадров,
функции отдела кадров и ответственность.
Среди функций отдела кадров выделяются следующие:
1. Разработать кадровую политику и стратегию организации на долгосрочный
период.
2. Разработать прогнозы, определить текущую потребность в кадрах и методы
ее удовлетворения на основе исследования рынка труда.
18
3. Провести обеспечение организации кадрами в области рабочих, служащих и
прочих необходимых профессий, специальностей и квалификации в
соответствии с целями, стратегией и профилем организации.
4. Сформировать и вести базу данных, содержащую сведения о количественном
и качественном составе кадров.
5. Подобрать и отобрать работников совместно с руководителями
заинтересованных подразделений и внести необходимые предложения об их
назначении на указанные должности, оформить приказы о приеме на работу и
другую необходимую для этого документацию.
6. Разработать предложения о приеме на работу по конкурсу в соответствии с
порядком, установленным законодательством, подготовить и организовать
работу конкурсной комиссии.
7. Информировать работников внутри организации об имеющихся вакансиях,
использовать средства массовой информации для помещения объявлений о
найме работников.
8. Налаживать прямые связи с учебными заведениями и службами занятости.
9. Оформлять прием, перевод и увольнение сотрудников в соответствии с
трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами
руководителя организации.
10. Вести учет личного состава.
11. Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников.
12. Принимать, заполнять, хранить и выдавать трудовые книжки.
13. Вести установленную документацию по кадрам.
14. Подготавливать материалы для представления работников к поощрениям.
15. Подготавливать характеристики, необходимые для привлечения работников
к материальной и дисциплинарной ответственности.
16. Осуществлять расстановку кадров на основании их квалификации, личных и
деловых качеств.
19
17. Осуществлять контроль правильности расстановки работников и
использования их труда в структурных подразделениях организации.
18. Исследовать профессиональные, деловые и моральные качества работников,
которые они проявляют в ходе профессиональной деятельности.
19. Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее
методическую и методологическую обеспеченность, участвовать при анализе
итогов аттестации, осуществлять постоянный контроль в ходе деятельности
аттестационной комиссии.
20. Подготавливать необходимые документы для рассмотрения на комиссии
материалов по установлению выслуги лет.
21. Подготавливать соответствующие документы по пенсионному страхованию
и представление их в органы социального обеспечения.
22. Выдавать справки о работе на предприятии, занимаемой должности и
размере заработной платы.
23. Обеспечивать социальные гарантии работников в области занятости,
соблюдать порядок трудоустройства и переподготовки высвобождающихся
работников, предоставлять им установленные льготы и компенсации.
24. Составлять графики отпусков, вести учет использования работниками
отпусков, оформлять очередные отпуска в соответствии с утвержденными
графиками, а так же оформлять дополнительные отпуска.
25. Оформлять командировки работников и вести их учет.
26. Вести табельный учет.
27. Осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего
распорядка.
28. Проводить анализ текучести кадров.
29. Разрабатывать мероприятия по улучшению трудовой дисциплины,
снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их
выполнение.
20
30. Рассматривать жалобы и заявления работников по вопросам приема,
перемещения и увольнения, а так же нарушения трудового законодательства.
31. Принимать меры для выявления и устранения причин, в следствие которых
возникают жалобы работников.
30. Оформлять "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому
договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
1.3. Методы управления персоналом малого предприятия
Управление персоналом - жизненно важная стратегическая функция. В
ходе эволюции многообразных форм управления она сформировалась в
самостоятельную структуру в течение 20 века. Как выяснилось, основным
критерием прогресса и развития общества является человек с его
ограниченными и неограниченными потребностями, условиями мотивации и
конкретными интересами
10
.
В этой связи могут меняться отношения между руководителями
взаимодействующих организаций, между руководителем и подчинёнными,
между работниками внутри самой организации. Вместе с этим меняется
отношение и к персоналу предприятия, поскольку, социальная политика
экономических реформ заставляет руководителей повернуться лицом к
человеку, работник организации. Управление персоналом направлено на
рабочих и служащих, исполняющих свои обязанности в организационной
среде. Руководители первого звена - младшие начальники - управляют
непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими).
Супервайзеры (младшие начальники) осуществляют контроль в основном за
выполнением производственных заданий. Руководители данного звена
непосредственно отвечают за непосредственное использование выделенных им
ресурсов, таких как сырье и оборудование.
10
Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.) /изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2016.
21
Руководителями среднего звена контролируется и координируется работа
младших начальников. По своей численности и значимости среднее звено
управления за последние десятилетия значительно выросло. Руководителям
среднего звена управления обычно принадлежит должность заведующего
отделом (в бизнесе).
За принятие стратегически важных решений для организации отвечают
руководители высшего звена. Руководство высшего звена — самый
малочисленный контингент.
Для того, чтобы сохранять состояние ликвидности, при этом, сохранять
здоровье людей и слаженность коллектива, необходимо увеличить фондоотдачу
от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или
человеческие.
Умелое, эффективное управление человеческими ресурсами способствует
наиболее эффективному использованию рабочих и служащих и благоприятно
для достижения высоких организационных и личных результатов на
предприятии.
Методы управления персоналом, используемые на предприятии:
(Приложение 2)
1. Административный метод управления;
2. Экономический метод управления;
3. Социально-психологический метод управления;
Рассмотрим каждый метод управления персоналом.
1. Административный метод управления персоналом
Административный метод - это способ воздействия на персонал, который
основывается на власти, дисциплине и всевозможных взысканиях.
Элементы административных методов:
- организационное воздействие;
- материальная ответственность и взыскания;
- распорядительное воздействие;
- административная ответственность;
22
-дисциплинарная ответственность и взыскания.
Примером административного метода управления персоналом на
предприятии, может служить Гарцбургская модель управления.
Данная модель была разработана в 1956 году и известна, как "управление
отношениями сотрудников". Особенностями этой модели являются следующие
способы управления:
- Принятие решения происходит в том секторе, где и будут затем
наблюдаться важные последствия этого решения;
- Подчиненные получают не одно задание, а целый ряд ответственности,
где они могут сами принимать решения;
- Общая ответственность распределяется между персоналом организации.
Административный метод использует техники управления персоналом,
которые подразделяются на три основных уровня:
- уровень задания цели;
- уровень выполнения;
- уровень контроля.
Уровень задания цели — управление с помощью договоренностей по
целям. Это техника одна из самых распространенных, в ней постановка целей
происходит не столько на уровне высшего менеджмента, сколько совместно с
персоналом.
С помощью данной техники менеджмент освобождается от мелких и
рутинных задач, а эффективность планирования и организации могут быть
существенно повышены.
Управление участия — управление с помощью участия персонала.
Основная идея данной техники заключается в следующем, чем больше
сотрудник принимает участия в достижении поставленных целей, тем больше
он и заинтересован в выполнении этих целей.
Управление по правилам принятия решений— управление, при котором
задаются правила принятия решений. В данном случае заранее задаются
23
правила по которым происходит передача принятия решений сотруднику, но
данная техника распространяется только на рутинные операции.
Управление в порядке исключения— управление с помощью
внепланового вмешательства в исключительном случае. С помощью данной
техники управления контролируются отклонения от запланированного
сценария и вмешательства при чрезвычайных обстоятельствах. Для выполнения
данных действий необходимо выполнить пять пунктов: определить показатели
и индикаторы, задать масштаб измерения, вычислить ожидаемые результаты,
сравнить их с базовыми показателями и принять оперативное решение.
Управление делегированием — управление с помощью передачи
полномочий. Основная цель делегирования состоит в передаче
ответственности, при которой необходимо передать поставленную задачу
персоналу на самую низшую из возможных ступеней. Каждый сотрудник
обязан получить свою часть ответственности в соответствии с уровнем
собственных знаний и опыта.
11
В случае явной опасности или если сотрудник не справляется с
поставленной задачей или допускает ошибки необходимо вмешательство
начальства. Управление системами — происходит через управление системой.
Данная техника направлена на самоуправление отделов общей системы с
помощью системы планирования, а так же с помощью информационных,
управленческих систем. Данная техника позволяет добиться существенного
снижения расходов, вместе с этим повышения эффективности предприятия,
Недостатком введения автоматизации является то, что она может стоить
значительных средств.
Управление прорывом — управление через научно-технический
прогресс. Эта техника делит управление на две части: на прорывы,
необходимые для положительных изменений качественных или
количественных показателей, и контроль над нежелательными изменениями
показателей от вмешательства научно-технического прогресса.
11
Базаров Т.Ю.. Психология управления персоналом. Теория и практика - М.: Издательство Юрайт», 2014.