44
В ООО "Реновация" не используется система штрафов по отношению к
персоналу, в случаях допущения ошибок в работе с документами и клиентами,
а так же при нарушениях правил внутреннего распорядка.
Эффективные методы руководства способствуют качественному
управлению персоналом на предприятии. В своей работе руководитель
прибегает к таким методам, как: склонения, принуждения и критики. Под
методом склонения понимается, что руководитель с помощью аргументов и
фактов пытается показать исполнителю целесообразность выполнения того или
иного задания (решения) и склоняет его достигать предложенные им цели и
действовать предложенным им способом.
Методом принуждения руководитель влияет в основном на
интеллектуальную сферу, хотя возможен эффект присутствия и на эмоции. Эти
методы воздействуют на негативные качества и эмоции сотрудника, такие как
страх и неуверенность. Своими действиями руководитель заставляет своего
подчиненного, зачастую вопреки его воли, выполнять поставленную задачу.
Методы критики руководитель использует не всегда правильно, т. к.,
часто критикует своих подчиненных в присутствии других сотрудников, а так
же бывает, что критика основана не на фактах, а на личном отношении самого
руководителя.
2.3. Оценка персонала ООО "Реновация"
Трудовой потенциал – это социальный феномен, продукт специфического
взаимодействия, возникающий в процессе трудового поведения, включения
личности в систему общественного производства.
Оценка результатов работы специалистов ООО "Реновация" происходит
при помощи системы показателей, таких как:
- показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
- показатели эффективности использования основных фондов, оборотных
средств и материальных ресурсов;
45
- показатели финансовых результатов деятельности предприятия.
- показатели выпуска и реализации продукции;
В ООО "Реновация" проводится оценка трудового потенциала. Этот
инструмент помогает оценить возможности сотрудников достигать
поставленных целей, оценить окупаемость расходов на персонал. Во всех
случаях оценки, в зависимости от задач и целей управленческого мероприятия,
необходим свой набор критериев, а так же методика оценки потенциала.
Оценка трудового потенциала сотрудников помогает руководству:
- эффективно управлять персоналом, путем оценки соответствия трудовых
возможностей работников требованиям организации, при этом корректируя
действия работников;
- определять программы развития и обучения, учитывая «области развития»
работников;
- продвигать и мотивировать сотрудников, которые обладают большим
потенциалом и возможностями их развития.
Деятельность сотрудников по повышению квалификации выражается
обучением их с отрывом и без отрыва от производства, наличием стажировки,
замещения сотрудника на более высокой должности и т. п.
Оценкой социально-психологических аспектов работы специалиста
определяется его авторитет в коллективе, влияние на социально-
психологический климат, достоинства и недостатки в характере.
Данная оценка социально-психологических аспектов производится как
коллегами, проработавшими с аттестуемым работником не менее года, так и
руководителем (оценка сверху) при этом оценка от руководителя не носит
анонимный характер.
Оценка проводится в баллах, только по тем качествам сотрудника,
которые проявляются непосредственно в отношениях с вышестоящим
руководством (дисциплинированность, исполнительность, инициативность и
др.). В случае, если работник отрицательно влияет на коллектив, на
46
результативность коллег, директор вправе перевести его на другую должность
(обычно, без понижения).
Оценка труда руководителей, в первую очередь, оценивается по
результатам работы подчиненных ему сотрудников.
Основными показателями, характеризующими результаты
производственной деятельности коллектива, могут быть:
- производительность труда;
- качество выполненных работ или сделанной продукции;
- выполнение планового задания по объему и основным показателям.
Важнейшим из них показателем эффективности труда является его
производительность. Различают три основных метода измерения
производительности труда: стоимостный, трудовой и натуральный.
Стоимостный метод измерения производительности труда на
предприятии оценивает стоимость продукции, выпущенной одним работающим
в единицу времени.
С помощью стоимостного метода можно сравнивать уровень
производительности труда, достигнутой на предприятии, с
производительностью труда на других предприятиях отрасли, а так же в целом
по народному хозяйству, недостатком стоимостного метода можно считать
прямую зависимость стоимости продукции от цены.
Трудовой метод характеризует измерения производительности труда.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство
единицы продукции. Трудоемкость бывает: технологическая, трудоемкость
обслуживания производства, трудоемкость управления производством,
производственная трудоемкость и полная трудоемкость.
- технологической трудоемкостью характеризуются затраты труда
сдельщиков и повременщиков -основных производственных рабочих.
- трудоемкостью обслуживания производства характеризуются затраты
труда вспомогательных рабочих.
47
- производственной трудоемкостью характеризуются затраты труда основных
производственных рабочих и вспомогательных рабочих
- затраты труда руководителей, специалистов и служащих характеризуются
трудоемкостью управления производством
- полная трудоемкость характеризует затраты труда всего персонала
Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета,
но его преимуществом является то, что он позволяет увидеть затраты живого
труда на разных стадиях изготовления продукции по предприятию.
С помощью натурального метода измерения производительности труда
можно характеризовать количество выпущенной продукции в единицу времени
одним рабочим целом, в цехе, рабочем месте.
Натуральными показателями производительности труда являются штуки,
тонны, метры и т. д. Этот метод имеет преимущество из за точного показателя
уровня производительности труда, но он применим только для однородной
продукции.
В таблице 10 рассматриваются показатели, оценивающие состояние
кадровых ресурсов на предприятии
Таблица 10
Параметры, отражающие состояние трудового потенциала ООО
"Реновация"
Вид ключевого
параметра
Оценочные
показатели
Кол -во, чел.
%
Высшее и средне -
специальное
Образование
сотрудников
Процент работников
с высшим,
незаконченным
высшим
образованием
5
62
Процент работников
со средним
образованием
3
38
Стаж работы в
организации
Процент работников,
имеющих стаж
работы более 2 лет
8
100
Удовлетворенность
работников
Повышением
квалификации
6
75
удовлетворенность -
содержанием работы
7
87
-условиями труда
7
87
48
-заработной платой
6
75
-социальной средой
6
75
-перспективами
роста и карьеры.
6
75
Текучесть кадров
Фактическое
значение текучести
кадров за 2
последних года
1
12,5
По данным таблицы можно сделать вывод, что ООО "Реновация", не
смотря на сложное экономическое состояние в сфере малого бизнеса, прочно
стоит на ногах. Имеет достаточно квалифицированный и надежный трудовой
коллектив. За 9 лет существования на предприятии прошло увольнение только
одного сотрудника, что оставило 12,5 %. В настоящее время на должность
менеджера имеется вакансия, которую планируется заполнить
квалифицированным работником в ближайшие сроки.
Выводы по 2 главе:
Торговая организация ООО "Реновация" была создана в 2010 году. Вид
деятельности организации: поставка подшипники для различных отраслей
народного хозяйства: транспортного машиностроения, топливно-
энергетического комплекса, автомобилестроения, сельскохозяйственного
машиностроения, для предприятий нефтехимической, химической,
резинотехнической промышленности, а также для пищевой и
перерабатывающей отраслей, горно-обогатительных комбинатов.
ООО "Реновация" является ликвидным предприятием, имеющим
стабильные показатели роста финансовой и хозяйственной деятельности.
На предприятии функционирует линейная организационная структура,
это наиболее простая форма организации управления иерархического типа,
которая характеризуется тем, что во главе предприятия стоит единоличный
руководитель, который наделен всем объемом полномочий и власти.
На предприятии используется административный метод управления,
когда информация, приказы и распоряжения передаются адресно по
49
организации. В первую очередь это методы информирования,
инструктирования.
Так же используется экономический метод управления персоналом, в
первую очередь, материальные стимулы в виде премий.
Основополагающим является социально-психологический метод
управления. Этот метод базируется на способах моральной мотивации
персонала ООО "Реновация".
Оценка персонала ООО «Реновация" показала, что количество
сотрудников, имеющих среднее и высшее образование на предприятии
составило 100%, стаж работы более 2-х лет имеют 100% сотрудников,
удовлетворены работой 75% сотрудников, текучесть кадров на предприятии в
настоящий период составило 10%.
50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО " РЕНОВАЦИЯ"
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов кадровой
работы в ООО «Реновация»
Проведенное исследование методик кадровой работы, используемых
организацией, позволило выявить недостатки. ООО «Реновация» необходимо
совершенствовать кадровую работу.
Организации целесообразно предложить:
- обучение сотрудников
- наем новой штатной единицы (юрисконсульта)
-оценка персонала.
Намеченную цель, как стратегической, так и тактической кадровой
политики ООО "Реновация" можно успешно реализовать с помощью кадрового
планирования, позволяющего согласовывать и уравновешивать интересы
работодателя и работников.
Кадровое планирование ставит целью обеспечение персонала рабочими
местами в определенное время, в необходимом количестве, в соответствии с их
способностями, учитывая при этом требования организации.
Кадровое планирование организации призвано для определения:
- какое количество работников, необходимой квалификации следует принять;
- каким образом эффективнее решать вопросы, касающиеся повышения
квалификации работников;
- каких затрат потребуют перечисленные выше мероприятия;
- целесообразно ли сокращение кадров.
При введении методики планирования кадровой работы на предприятии,
создается необходимость составления плана кадровых мероприятий на год.
В организации должны быть сформированы высококвалифицированные
кадры.
Основными рабочими профессиями могут быть:
51
- менеджеры отдела снабжения;
- менеджеры отдела сбыта;
- менеджеры продаж;
- кладовщики;
- водители.
Методика расчета потребности в кадрах на предприятии не применяется.
Привлечение персонала в организацию со стороны должно происходить,
в основном, с помощью рекомендаций действующих сотрудников. Реже
руководство обращается к центру занятости или ведет самостоятельный поиск
кадров через средства массовой информации.
Отбор кандидатов при найме на рабочие места осуществляет,
непосредственно, руководитель. При отборе проверяется послужной список
кандидатов (только для специалистов) и проводится собеседование.
Особое внимание в ООО «Реновация» должно уделяться обучению и
переобучению работников службы сервиса, в соответствии с действующим
положением о порядке подготовки и аттестации работников. В то же время,
нужно отметить, что обучение и повышение квалификации работников
экономических специальностей на предприятии находится на низком уровне.
По итогам проведенного анализа кадровой работы ООО "Реновация" в
области планирования количества персонала и его обучения, можно
рекомендовать в целях совершенствования кадровой работы следующие
мероприятия:
- разработать Положение о найме, перемещении и увольнении персонала
(Приложение 7);
- разработать критерии оценки персонала в процессе адаптации и трудовой
деятельности.
Кадровое планирование служит важнейшим средством (методом), для
управления трудовыми ресурсами. Как одна из составных часть общей системы
планирования деятельности организации оно испытывает на себе влияние
перемен, происходящих в экономике государства.
52
Планирование потребности в кадрах основывается на данных о вакансиях
рабочих мест организации, а также на данных стратегического планирования в
будущем периоде с учетом развития производства. Внедрение плана
организационно-технических мероприятий необходимо для совершенствования
штатного расписания, численности служащих, специалистов и руководителей,
замены вакантных должностей, используя в качестве основы действующую
структуру управления.
В условиях быстро меняющейся внешней среды, когда планирование
деятельности предприятия и численности персонала приобретает
вероятностный характер, можно рекомендовать предприятию систему
кадрового планирования, при которой набор персонала происходит при
появлении прямой необходимости в этом, а работники принимаются на
предполагаемый (испытательный) срок выполнения заказа/проекта.
Отбор кандидатов целесообразен многоступенчатый, включающий в
себя: предварительное собеседование, тестирование, оценку анкетных данных,
интервью, окончательное решение о приеме работника. В процессе
собеседования уходят претенденты, не соответствующие требованиям (часто
формальным), предъявляемым к профессии, образованию, квалификации и т.д.
С помощью оценки данных резюме можно получить более подробную
информацию о претенденте на соответствие его требованиям, предъявляемым к
исполнителю. Данная процедура позволяет выявить вопросы для более
подробного изучения на последующих этапах найма.
Также для получения информации о претенденте можно использовать
анкетирование. Перечень вопросов анкетирования, для заполнения вакантного
места, определяется кадровым сотрудником и руководителем.
Пример вопросов анкетирования:
- какими достижениями на предыдущей работе Вы можете гордиться?;
- опишите, пожалуйста, Ваш обычный рабочий день;
-какой опыт Вы приобрели в управлении другими людьми?;
53
- что Вам больше всего понравилось (не понравилось) на вашем предыдущем
месте работы?;
- какие проблемы Вам приходилось решать на предыдущих местах? Какими
методами Вы их решали?;
- как Вы предпочитаете работать в группе или один? Почему?;
- какие виды канцелярской работы, отчетов, документооборота требовались от
Вас на прежнем месте работы? Как много времени для их оформления
требовалось?;
- каким образом Вы будете общаться с заказчиком (клиентом), который
обратился к Вам с жалобой?;
- как Вы можете сформулировать свои сильные стороны?
После оценки результатов анкетирования и сокращения числа кандидатов
проводится собеседование с оставшимися претендентами. Целью
собеседования является подробное знакомство с человеком, причинами выбора
данной организации и места работы.
Представитель организации знакомится с ожиданиями кандидата от
будущей работы и знакомит его с требованиями фирмы, с возможностями
карьерного роста, перспективами улучшения качества труда.
По итогам собеседования руководитель предприятия дает оценку личного
впечатления от претендента. Он оценивает его доброжелательность,
коммуникабельность, уверенности в себе, возможность быстрой адаптации к
коллективу и т. д.
Важную роль при этом играет наличие деловой протекции, то есть
рекомендаций от сотрудников. Важно знать, что дающие рекомендацию
сотрудники, разделяют ответственность с кандидатом за прием на работу его в
организацию.
Если имеется несколько претендентов следует так же применять метод
тестирования, его цель - оценить интеллектуальные способности, измерить
личные и профессиональные качества человека, такие как внимательность,
память, эмоциональная устойчивость, наблюдательность, и др. Данное