3
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ ...................................... 7
1.1. Роль и значение малого бизнеса в экономике и на рынке труда .................... 7
1.2. Особенности технологий управления персоналом на предприятиях малого
бизнеса ........................................................................................................................ 10
1.3. Значение кадров в обеспечении конкурентоспособности малого
предприятия ............................................................................................................... 18
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА МАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕСУРС» .......................................................................... 24
2.1. Краткая характеристика ООО «Ресурс» и анализ динамики его кадрового
потенциала ................................................................................................................. 24
2.2. Анализ практики управления человеческими ресурсами ООО «Ресурс».... 32
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО
«РЕСУРС» .................................................................................................................. 47
3.1. Предложения по внедрению новых HR-технологий ООО «Ресурс» ............ 47
3.2. Предложения по улучшению состояния психологического климата на ООО
«Ресурс» ..................................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что многие проблемы
российской экономики связаны, прежде всего, с проблемами управления. В
текущих условиях последствий экономического кризиса у большинства
организаций малого бизнеса на российском рынке возникает насущная
потребность в изменении стратегии развития. Это диктует необходимость в
выработке программ по управлению персоналом в новых условиях внешней
среды. Очевидно, что любой серьезный кризис представляет собой угрозу
выживанию организации малого бизнеса. Помимо этого, необходимо еще и
учитывать интересы сотрудников, чтобы организация могла полноценно
функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. Так,
некоторые российские организации малого бизнеса, преодолев самый сложный
этап своего «становления», через год-полтора прекращают свое существование
по многим причинам, одной из которых является несоответствие управления
персоналом условиям внешней среды. Исходя из этого, проблема выявления
факторов, закономерностей, условий и механизмов управления усиливает
значимость данной темы.
Современные технологии управления персоналом направлены на
ослабление принципов административного управления, акцентировании
внимания на организационной культуре и благоприятного социально-
психологического климата. Для того чтобы обеспечить эффективность
организации, необходимо найти способы управления даже агрессивной среде,
при этом полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и
их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого
необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е.
способ максимального использования трудового потенциала организации; а во-
вторых, минимизировать угрозы и создавать благоприятную среду для
достижения целей организации.
Объектом исследования является персонал организации.
5
Предметом исследования – управление персоналом в организациях
среднего бизнеса.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию
системы персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО «Ресурс».
Для достижения указанной цели в дипломной работе решаются
следующие исследовательские задачи:
определить роль и значение малого бизнеса в экономике и на рынке
труда;
выявить особенности технологий управления персоналом на
предприятиях малого бизнеса;
обозначить важность кадров в обеспечении конкурентоспособности
малого предприятия;
представить краткую характеристику ООО «Ресурс» и анализ
динамики его кадрового потенциала;
провести анализ практики управления человеческими ресурсами ООО
«Ресурс»;
предложить рекомендации по внедрению новых HR-технологий ООО
«Ресурс»;
разработать предложения по улучшению состояния психологического
климата на ООО «Ресурс».
Теоретическую и методологическую базу работы составили труды
отечественных и зарубежных авторов, посвященные управлению персоналом.
Особенно можно выделить работы таких авторов, как Л.Ю. Андреева, Т.Ю.
Базаров, О.С.Виханский, А.И. Наумова, И.Н. Герчикова, В.С. Иванова, Н.Н.
Катаева, А. Я. Кибанов, Л.Папкова, Н. Серов, Д.Л. Скопич, Н.С. Токуренов,
А.А. Трифонов, Е. Усатова, Н. Федорова, С.В. Хашаева, В.В. Шамсутдинова,
И. Яковлева.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
6
Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи
исследования, предмет и объект исследования, структура работы.
В первой главе «Особенности управления человеческими ресурсами в
малом предпринимательстве» определена роль и значение малого бизнеса в
экономике и на рынке труда; выявлены особенности технологий управления
персоналом на предприятиях малого бизнеса; обозначена важность кадров в
обеспечении конкурентоспособности малого предприятия;
Во второй главе «Практика организации HR-менеджмента на малом
предприятии ООО «Ресурс»» представлена краткая характеристика ООО
«Ресурс» и анализ динамики его кадрового потенциала; проведен анализ
практики управления человеческими ресурсами ООО «Ресурс».
В третьей главе «Рекомендации по повышению эффективности
системы HR-менеджмента малого предприятия ООО «Ресурс» предложены
рекомендации по внедрению новых HR-технологий ООО «Ресурс»;
разработаны предложения по улучшению состояния психологического климата
на ООО «Ресурс».
В заключении сделаны выводы, подведены итоги выпускной
квалификационной работы.
7
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАЛОМ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.1. Роль и значение малого бизнеса в экономике и на рынке труда
Малый бизнес представляет собой важнейший элемент рыночной
экономики, без которого не может эффективно развиваться государство. Во
многом, именно малый бизнес определяет темпы экономического роста,
качество и структуру валового национального продукта. В мире не выработано
единого подхода, который позволяет относить организацию к малому бизнесу.
В Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «О развитии
малого и среднего предпринимательства» лимитируются численность
работников доля участия других лиц и выручка организации
1
.
В соответствии с законодательством РФ, к субъектам малого и среднего
предпринимательства относятся зарегистрированные и соответствующие
условиям хозяйственные партнерства, хозяйственные общества,
сельскохозяйственные потребительские кооперативы, производственные
кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные
предприниматели. Критериями отнесения к субъектам малого бизнеса,
являются следующие:
1) суммарная доля участия РФ, субъектов РФ, муниципальных
образований, религиозных и общественных организаций (объединений),
иностранных организаций, благотворительных и других фондов, организаций,
которые не относятся к субъектам малого и среднего предпринимательства, в
их уставном капитале не должна превышать 25%
2
;
2) численность персонала на предприятии – до 100 человек
включительно, на микропредприятии – до 15 человек;
1
Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от
24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/(дата обращения: 10.01.2018).
2
ч. 1 ст. 4 Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 27.11.2017) «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» // там же.; ч.2 ГК РФ, ч.3 ГК РФ, ч.4 ГК РФ "Гражданский
кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) [Электронный ресурс].
- Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/3a585d03
51c74adc4c9878b6019d704cdd9d3699/ (дата обращения: 10.01.2018).
8
3) доход от предпринимательской деятельности (оказания услуг, работ)
без учета НДС либо балансовая стоимость активов за предшествующий
отчетный календарный год не может превышать предельных значений
1
.
С 01.08.2016 года в законодательство введено понятие «доход от
предпринимательской деятельности», вместо прежней выручки от реализации.
Поэтому при расчете дохода учитываются доходы по всем видам деятельности,
правила установлены Налоговым Кодексом РФ
2
. Доход предприятия
определяется исходя из деклараций по УСН, ЕНВД и налогу на прибыль.
Поэтому нет необходимости подтверждать статус малого предприятия какими-
либо дополнительными документами
3
. Предельные значения величины дохода
от предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год,
определены в рублевом выражении:
для микропредприятий - 120 млн. рублей;
для субъектов малого бизнеса – 800 млн. рублей;
для субъектов среднего бизнеса и 2 млрд. рублей
4
.
Предприятие малого бизнеса, как юридическое лицо, имеет в
собственности, в оперативном управлении или хозяйственном ведении
обособленное имущество, соответственно отвечает по обязательствам
имуществом, имеет право от своего имени приобретать и осуществлять личные
неимущественные и имущественные права, исполнять обязанности, быть
ответчиком и истцом в суде.
К субъекту малого предпринимательства может быть отнесено
физическое лицо, которое зарегистрировано в качестве индивидуального
предпринимателя. В отличие от учредителей юридического лица,
1
Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 27.11.2017) «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» // Там же.
2
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) (с изменениями на 28 декабря 2017 года)
[Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/901714421(дата
обращения: 10.01.2018).
3
Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. N 265 «О предельных значениях дохода, полученного от
осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего
предпринимательства» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа:
http://base.garant.ru/71370186/#ixzz53lfUK8Yk(дата обращения: 10.01.2018).
4
п. 3 ч. 1.1 ст. 4 Закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. №
265[Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: https://rg.ru/2016/04/11/dohody-biznesa-
dok.html(дата обращения: 10.01.2018).
9
индивидуальный предприниматель, несет ответственность по своим
обязательствам по всему принадлежащему ему имуществу. Стоит отметить, что
учредители юридического лица несут ответственность исключительно в
пределах принадлежащей им доли.
Главной целью коммерческой организации, включая предприятия
малого бизнеса, является извлечение прибыли. Для официальной организации
коммерческой деятельности субъекты предпринимательской деятельности, как
малые предприятия, так и индивидуальные предприниматели, подлежат
обязательной государственной регистрации. Регистрация индивидуальных
предпринимателей и юридических лиц осуществляется инспекцией
Федеральной налоговой службы Российской Федерации
1
.
Поступательное развитие предприятий малого бизнеса является
важнейшим фактором успешного решения следующих проблем:
укрепление и формирование конкурентных позиций России на
мировом рынке;
внедрение управленческих и технологических инноваций, создание
современных товаров и услуг, которые способствуют лучшему удовлетворению
потребностей населения и общества;
сокращение уровня безработицы, создание новых рабочих мест и как
следствие, повышение качества жизни граждан;
инновационный путь развития и содействие модернизации российской
экономики, т.к. малое предпринимательство придает экономике гибкость,
мобильность, маневренность;
вовлечение в трудовую деятельность от- дельных групп населения,
для которых крупное производство налагает определенные ограничения
(домохозяйки, пенсионеры, инвалиды, учащиеся);
содействие деятельности крупных предприятий с помощью поставки
и изготовления комплектующих изделий, создания обслуживающих и
1
Идигова Л.М., Аслаханова С.А. Анализ состояния малого бизнеса России // Вестник научных конференций.
2015. № 1-5 (1). С. 44-47.
10
вспомогательных производств;
обеспечение роста торговли и промышленности, т.к. малое
предпринимательство приумножает традиции социальной ответственности и
благотворительности;
освобождение государства от убыточных и низкорентабельных
предприятий за счет их аренды и выкупа
1
.
1.2. Особенности технологий управления персоналом на
предприятиях малого бизнеса
Управление персоналом представляется как целенаправленная
деятельность организации руководящего состава и специалистов, которая
включает разработку концепции, принципов и методов управления персоналом
и в целом стратегии кадровой политики организации. Определение системы
управления персоналом традиционно включает процесс организации кадрового
вектора деятельности предприятия, который ориентирован на решение трех
наиболее важных задач:
- оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в
кадровых ресурсах определенного уровня квалификации и специализации;
- формирование и поддержание комплекса экономических,
институциональных, а также психологических условий, которые позволяют
эффективно выполнять сотрудникам должностные обязанности;
- обеспечение необходимого уровня взаимодействия между
управлением персоналом и другими направлениями менеджмента
2
.
По мнению И.Н. Герчиковой, управление персоналом – это
самостоятельный вид деятельности руководителей, основной целью которой
является повышение эффективности работы, производственной, творческой
отдачи и активности персонала. Руководство должно ориентироваться на
1
Новосельский С.О., Щедрина И.Н., Зюкин Д.В. Состояние и перспективы кредитования предприятий малого
бизнеса в условиях существующей рыночной конъюнктуры // Наука и практика регионов. 2016. № 1 (2). С. 16-
24.
2
Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный
журнал экспериментального образования. – 2012. – № 4-1. – С. 83-84.
11
сокращение доли и численности управленческих и производственных
работников; разработку кадровой политики, включая мобильность кадров и их
обучение
1
.
Виханский О.С. и Наумов А.И. пишут, что управление персоналом – это
«комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие
количественных и качественных характеристик персонала и направленности
его трудового поведения целям и задачам предприятия»
2
.
А.Я. Кибанов определяет систему управление персоналом как
«комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также
различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления,
направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности
труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива».
Кибанов А.Я. дает, на наш взгляд, определение, более близкое
концепции менеджмента человеческих ресурсов
3
.
Существуют различные определения понятия управления персоналом,
которые по своей сущности идентичны, однако общепринятое мнение на этот
счет не выработано. Так или иначе, управление персоналом предполагает
работу с кадрами предприятия. Каждый сотрудник рассматривается в качестве
индивида, который обладает набором определенных характеристик, и призван
выполнять предназначенную для него роль максимально эффективно.
Обстоятельства и причины, которые формируют процесс организации
управление персоналом, являются источниками факторов, оказывающих
влияние на характер и движущую силу воздействия на людей, занятых в
организации.
Формирование системы управления персоналом это целенаправленная
деятельность руководящего состава организации и специалистов, которая
1
Менеджмент: Учебник для вузов / Герчикова И.Н., - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015- С.26.
2
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. - М.: Экономистъ, 2014. – С.64.
3
Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И.
А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013. – С.45.
12
включает разработку концепции, принципов и методов управления персоналом
и в целом стратегии кадровой политики организации. Кадровая политика
должна акцентироваться на достижении предприятием потенциальных целей
развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей
1
.
Современные системы управления кадрами включают в себя несколько
подсистем, которые специализируются на выполнении определенных групп
функций. Состав подсистем управления персоналом показан на рисунке 1.
Рисунок 1.Состав подсистем управления персоналом
Управление персоналом представляет собой важный инструмент
развития предприятия. На микроуровне – это система управления персоналом,
которая объединяет различные формы деятельности. Цель кадровой политики в
формировании сплоченности коллектива, ответственного отношения к работе,
высокой производительности труда для реализации возможностей, которые
1
Казакова А.И., Кирова Н.Ю. Оценка персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом
организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. № 12. С. 96-100.