63
довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в
теории организации. Нужно учитывать, что наличие четкого представления и
понимания основных направлений и положений кадровой политики позволит
повысить конкурентоспособность организации и улучшить организацию труда.
Управление социальным развитием коллектива в организации
является практической задачей руководства организации. Работа по
социальному развитию коллектива – это система целенаправленные мер по
оказанию социальной поддержки сотрудников, организации
взаимоотношений, благоприятного микроклимата.
Исследования показывают, что главным фактором в этой деятельности
является создание необходимых социальных условий для работы коллектива,
которые обеспечивают успех личности в разнообразной деятельности и
общении. Осуществление данных задач предполагает создание
целесообразной системы социальной защиты работающих ООО «Ресурс»,
поддержки каждой конкретной личности. В организации могут
разрабатываться планы социального развития коллектива (рис.8).
Рисунок 8. План социального развития коллектива
Основными задачами социального развития коллектива являются:
оптимизация структуры персонала;
материальное вознаграждение за труд и моральное поощрение
эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;
64
создание благоприятных условий труда, улучшение санитарно-
гигиенических, эргономических и иных условий работы, охраны труда;
поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы,
способствующей раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала
каждой личности в коллективе, удовлетворенности совместным трудом;
соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников,
социальное страхование;
улучшение социальной инфраструктуры;
рост жизненного уровня работников и членов их семей;
обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества
1
.
Одним из методов социального развития коллектива является создание
в организации службы социального развития
2
. Направлениями работы
службы социального развития могут быть разнообразны:
1. В сфере управления и планирования социального развития
трудовых коллективов в организации:
- пропаганда социологических и психологических знаний;
- исследование уровня социального развития коллектива, разработка
проектов социального развития коллективов;
- изучение социальных аспектов инноваций, проведение
мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-
психологическому обеспечению внедрения информационных технологий,
сокращению монотонного, тяжелого и малоквалифицированного ручного
труда;
- проведение социально-психологических и социологических
исследований, прогнозирование и анализ развития социальных процессов,
подготовка конкретных предложений по учету социально-психологических
факторов в управлении;
1
Григорян М.Э. Определение дефиниции «Социальное управление» и функции социального развития
современной организации // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - № 1 (11). – С.178-180.
2
Холостова Е. И. Социальная работа: учебное пособие. – 4еизд. – М.: Издательская торговая корпорация
«Дашков и К», 2007. – С. 415 416.
65
- участие в экспертизе проектов производственного назначения в
обеспечении учета в них нормативов и социальных требований;
- участие в проведении и организации экспериментов, разработке
проектов по социально-психологическим аспектам совершенствования
хозяйственного механизма
1
.
2. В сфере повышения устойчивости социальной структуры трудовых
коллективов:
- разработка мер по закреплению кадров, изучение причин текучести
кадров и стабилизации трудовых коллективов;
- прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными
программами внедрения инноваций в производстве, анализ изменений и
внедрение технологий совершенствования социальной структуры кадров.
3. В сфере внедрения прогрессивных форм организации труда:
- проведение рационализации рабочих мест и аттестации в
соответствии с социальными требованиями;
- внедрение и разработка мероприятий по повышению
удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда,
обеспечению престижности профессий;
- разработка предложений по повышению качества нормирования
труда;
- подготовка мероприятий по созданию и оздоровлению
благоприятных и безопасных условий и повышению культуры труда,
улучшению труда и производственного быта женщин.
4. В сфере развития трудовой и социальной активности сотрудников:
- проведение мероприятий по повышению социальной роли
личности, созданию благоприятного социально-психологического климата;
- проведение социологических и психологических консультаций для
трудящихся по производственным и бытовым вопросам.
1
Пожарницкая О. В. Современные методологические подходы к управлению социальным развитием
предприятия // Ученые записки Российского государственного социального университета. – 2010. - №10. –
С.79-85.
66
5. В сфере социального обслуживания:
- организация мер по совершенствованию и развитию социальной
инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения бытовых
потребностей коллектива;
- анализ методов организации досуга и совершенствованию
использования свободного времени, обеспечению более благоприятных
условий отдыха сотрудников и членов их семей, ветеранов труда и
пенсионеров
1
.
В ООО «Ресурс» актуальными становятся вопросы перестройки
мышления руководителей и сотрудников предприятия, осмысления
внеорганизационного игрового опыта сотрудников для того, чтобы определить
наиболее эффективные игровые техники и элементы. Любые мероприятия,
направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), влияют на
корпоративную культуру компании. Ресурс деловых игр в том, что они
позволяют затрагивать очень широкий круг различных целей и задач, которые
касаются развития корпоративной культуры. Вообще, уникальность деловых
игр как метода в том, что они могут разрабатываться под любые задачи,
обращаясь к различным понятиям. Результатами деловых игр являются:
создание психологического климата;
понимание целей компании; креатив;
информированность; общение;
опыт совместной деятельности; навыки взаимодействия;
общее видение;
отдых.
Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной
культуры компании. Предлагаем разработать эффективные методы переноса
знаний и игрового опыта сотрудников, полученного в сфере досуга, на решение
организационных задач. В этой связи немаловажным становится и вопрос о
1
Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. -М.: Инфра М, 2006. - С. 112-
114.
67
том, что формируемый дизайн игр должен быть результативным, а не
технически-центричным, как часто бывает в настоящий момент. Во-вторых,
использование геймификации требует понимания человеческой психологии, а
также знаний и навыков по применению специфических игровых приемов и
техник в неигровом контексте.
Говоря о структуре технологии, следует отметить, что составными ее
элементами должны служить:
системность, которая заключается в логике и целостности процесса,
взаимосвязи всех ее частей;
концептуальность, т.е. опора на определенную научную
концепцию, включающую философское, психологическое и социально-
педагогическое обоснование достижения поставленных целей;
эффективность современных технологий должна заключаться в
конечных результатах и оптимальных затратах на их разработку и внедрение;
управляемость, предполагающая компетентный анализ конкретной
ситуации; разработку и реализацию проектов и программ; диагностику на
определенных этапах развития процесса и способность варьировать средствами
и методами для достижения результатов;
целенаправленность технологической системы, указывающая на то,
что полученный результат не случаен, а проектировался, и для его достижения
была создана конкретная программа или проект;
актуальность, проявляющаяся в решении конкретных
воспитательных проблем и затруднений, которые удается преодолеть в
практике, используя данную технологию;
воспроизводимость разработанной технологии в других
однотипных учреждениях и другими субъектами
1
.
Рассмотрим предлагаемые игровые методики.
1
Григорьева Е.И. Современные технологии социально-культурной деятельности:учебное пособие – Тамбов,
ТГУ, 2011
68
Предлагаем ввести традицию поощрять выполненную квоту заказов
различными поездками. Например, ставится цель предоставить услуг за месяц
на 5 000 000 руб. Если цель достигнута, весь коллектив едет в выходные в
другой город или на природу. Если услуг предоставлено на 4 000 000 руб. -
идем в театр, на 3 000 000 руб. - в кино. Так у персонала появляется мотивация
сделать как можно больше. Главное - предлагать те способы проведения досуга,
которые действительно интересны сотрудникам. Для выяснения этого
необходимо заранее проводить опросы сослуживцев. В результате такого
опроса можно получить представление об их целях и предпочтениях, сделать
определенные выводы. Появится возможность провести интересные
корпоративные игры, которые еще больше сплотят коллектив и дадут почву для
дальнейшего развития.
Игра на звание лучшего сотрудника. Лучший сотрудник месяца
определяется по самому большому количеству благодарностей (в письменном
виде) от коллег (1 балл) и руководства (3 балла). Ему вручают фотографию в
рамке с надписью «Лучший сотрудник месяца» и награждают билетами в театр
или кино на двух человек. Тремя лучшими сотрудниками квартала считаются
работники, получившие по результатам опроса самое большое количество
баллов. Каждый сотрудник участвует в конкурсе только в одной из трех
номинаций:
- самый ответственный;
- самый продуктивный;
- самый доброжелательный.
Победив в этом конкурсе, сотрудник получает фотографию с надписью
«Лучший сотрудник квартала» и ценный памятный подарок. Лучший
сотрудник года определяется по наибольшему количеству баллов в сумме по
результатам опроса и количеству благодарностей. Если сотрудник становится
лучшим за год, для него предусмотрены следующие поощрения:
- фото с надписью «Лучший сотрудник года»;
- ценный памятный приз;
69
- ужин с руководителями или неделя оплачиваемого отпуска;
- именной подарочный сертификат на определенную сумму.
Игра на звание лучшего отделения. Лучшее отделение недели получает
благодарность. Для сотрудников покупают торт, фрукты и т.д. Если отделение
стало лучшим за месяц, оно также получает благодарность, ему вручают
небольшой переходящий кубок «Лучшее отделение месяца» и билеты в театр
или кино. Если отделение является лучшим в течение квартала, то его
награждают походом в ресторан, боулинг, бильярд и т.п., а текст благодарности
(«Лучшее отделение квартала»), заключенный в рамку, передается отделению
на постоянное хранение. Если отделение становится лучшим за год, то оно
получает:
большой постоянный кубок «Лучшее отделение года»;
благодарность;
ужин в ресторане.
Интеллектуальные игры. Игры в шахматы, нарды, покер,
этнокультурные виды игр, на- пример русские шашки, а также рефлексивные
игры, прежде всего организационно-деятельностные, как феномены
интеллектуальной культуры, развивают личность и могут быть организованы в
ООО «Ресурс». Могут быть организованы командные корпоративные
интеллектуальные игры: «Что? Где? Когда?», «Парламентские дебаты» и др.,
основанные на принципах диалогического общения и установления
партнерских отношений, стимулирует творческую активность участников,
стремление к достижению возможно более гармоничного развития своих
личных возможностей. Реализация данной цели возможна при осуществлении
совместной созидательной художественной деятельности, ориентированной на
культивирование атмосферы внутренней свободы участников коллективного
театрального проекта и формирование опыта демонстрации результатов
творческого процесса в нем
1
.
1
Астафьева О. Н. Динамика культурных потребностей молодежи: коммуникативные и дискурсивные стратегии
как инструменты культурной политики // Connect — Universum — 2012: сборник материалов 1V межд. научно-
практической Интернет-конференции. Томск : Томский госуниверситет, 2012. С. 11—19.
70
Интересно, что финансовое вознаграждение очень часто воспринимается
персоналом не как признание компанией его заслуг, а как компенсация за
потраченные усилия, то есть как должное. Поэтому при выборе форм
стимулирования лучших сотрудников организации, надо исходить из
следующих принципов:
– награда должна быть соизмерима с теми усилиями, которые
сотрудники затратили, чтобы добиться успеха и быть лучшими;
– награда должна представлять ценность;
– получение награды возможно и доступно для всех сотрудников
организации (это должно быть реальное, открытое соревнование);
– награда должна меняться, если в дальнейшем организация будет
проводить аналогичные мероприятия.
Руководство предприятия должно осознать тот факт, что игровые
методики приносит наибольшие выгоды, если строится вокруг долгосрочных
ценностей и целей организации. Поэтому все игровые проекты должны быть
согласованы со стратегией развития организации и ценностями корпоративного
бренда. В целом игровые методики могут стать в ближайшие годы
эффективной альтернативой традиционным управленческим инструментам,
поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации,
придавать дополнительный смысл и направление их деятельности, повышать
мотивацию и вовлеченность потребителей и сотрудников в работу компании, а
также генерировать прибыль
1
.
Итак, взаимодействуя с подразделениями организации ООО «Ресурс»,
служба социального развития предприятия: анализирует и предпринимает
необходимые меры по улучшению условий труда работников, повышению
эффективности труда, организует социальную поддержку незащищенных
категорий сотрудников, контролируя благоприятную атмосферу для работы.
Эффективная системы управления персоналом гарантирует вовлеченность
1
Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское
предпринимательство. – 2015. - Т. 2. — № 3. — С. 169–190.
71
персонала, согласно современным взглядам это сводится к формированию во
внутренней среде организации эффективной системы мотивации и
благоприятного социального-психологического климата, включая развитие
сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное
воздействие на сотрудников организации.
Выводы. Активная кадровая политика, с применением технологий
развития персонала, проработанной системой мотивации - это хороший фактор
здоровой корпоративной культуры и приверженности персонала. На
сегодняшний день руководству ООО «Ресурс» необходимо четко понимать,
что мотивация – это не эпизодическая и спонтанная премия сотрудникам, а
четко выстроенная система анализа удовлетворенности работников трудом, что
служит серьезным рычагом решения возникающих проблем.
В ООО «Ресурс» предлагаем использовать стратегию развития
персонала, что позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться
на росте производительности труда. В данной работе в качестве рекомендаций
также предложено развивать групповую сплоченность наряду с лидерскими
качествами, знаниями, умениями и навыками.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и
производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются
принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с
кадрами предприятия, что и составляет суть кадровых технологий. Наличие в
организации человеческих ресурсов, способных эффективно решать
поставленные перед ними профессиональные задачи является главным
фактором успешности организации. Поэтому управленческое воздействие на
персонал должно быть направлено на достижение высокой отдачи каждого
сотрудника, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые
позволили бы учитывать и сближать интересы персонала с интересами
организации. Для мотивации сотрудников и повышения их лояльности сегодня
используют как материальные, так и нематериальные методы. Одним из
основных рычагов воздействия на них является построение такой социальной
политики организации, которая обеспечит, через гибкую систему социальных
льгот и гарантий для работников, максимальную отдачу от использования
имеющихся трудовых ресурсов. Включение социальных стимулов в трудовой
процесс является мощным средством активизации и повышения
производительности работников, а также повышения их приверженности
организации. Выявлено, что основными направлениями кадровых технологий
считаются:
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и
перспективных задач общества на основе совершенствования систем обучения
и служебного продвижения;
- разработка мотивационных механизмов повышения
заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более