23
деятельности в области управления персоналом;
- разработка программ занятости персонала;
- применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее
стимулирующей роли;
- разработка социальных программ предприятия;
- разработка критериев оценки деятельности персонала.
Реализация активной кадровой политики является постоянной задачей
руководства и кадровых служб по системному развитию всех сторон
управления, которые связаны с человеком.
24
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ HR-
МЕНЕДЖМЕНТА НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«РЕСУРС»
2.1. Краткая характеристика ООО «Ресурс» и анализ динамики его
кадрового потенциала
Условием успешного развития торгового предприятия,
способствующего поступательному развитию в жестких условиях внешней
среды, является эффективная система использования человеческих ресурсов,
раскрытие творческой энергии сотрудников. Но в условиях реальной
российской действительности все еще существует значительная разница между
потенциалом сотрудников и уровнем его использования на малом предприятии.
Особую специфику данные вопросы приобретают в периоды экономического
спада, что создает дополнительные сложности ввиду отсутствия объективной
возможности обеспечить удовлетворенности работой. Для выявления
специфики данных обстоятельство на примере ООО «Ресурс», познакомимся с
компанией подробнее.
ООО «Ресурс» — многопрофильное предприятие, специализируется на
комплексном оснащении объектов торговли, заведений общественного
питания, гостиничных комплексов, химчисток и прачечных, АЗК и пищевых
производств. Основные направления деятельности предприятия:
розничная и оптовая продажа профессионального торгового,
холодильного, технологического, прачечного, хлебопекарного,
мясоперерабатывающего оборудования, оборудования для плодо- и
овощепереработки, а также профессиональной посуды и аксессуаров ведущих
российских и зарубежных производителей-партнеров;
сервисное обслуживание, работы по вводу объектов в
эксплуатацию, гарантийное и послегарантийное обслуживание.
ООО «Ресурс» - это динамично развивающаяся организация, которая
непрерывно растет, при этом осваивает новейшие технологии и направления в
25
сфере деятельностям, сохраняя приверженность главного правила – выполнять
работу в срок и качественно.
Технико-экономические расчеты на предприятии выполняются исходя
из физических объемов по различным видам работ, договорных цен и
конструктивных элементов. Так же в расчетах в обязательном порядке
учитываются конкретные условия работы ООО «Ресурс», результаты анализа
уровня затрат в предыдущем году, технологические, организационные
предусмотренные в проекте на стадии проектирования и в процессе
осуществления работ, возможности повышения экономической эффективности
и интенсификации оснащения производства. Технологии и методы
планирования себестоимости по оснащению объектов компания устанавливает
самостоятельно. Однако плановая себестоимость работ может исчисляться как
по компании в целом, так и по отдельным объектам.
В сфере организации развития бизнес-процессов, компания планирует
внедрить автоматическую систему клиентского обслуживания, постоянно
контролирует и следит за повышением уровня клиентского обслуживания. При
работе с персоналом компания нацелена на рост производительности труда,
развитие системы мотивации, стимулирование труда сотрудников.
Структура ООО «Ресурс» представлена в Приложении 2.
Представленная линейно-функциональная структура достаточно степени
соответствует целям и задачам развития организации и создает платформу для
эффективной организации процессов управления персоналом. Директор несет
персональную ответственность за правильную организацию работу
предприятия. Можно отметить следующие характерные особенности структуры
управления ООО «Ресурс»:
подразделения выполняют широкий спектр функций в рамках своей
компетенции;
подразделения обладают необходимыми полномочиями для
выполнения своих функций;
26
каждое подразделение несет ответственность в рамках своей
компетенции.
Реализация целей и задач управления персоналом торгового
предприятия ООО «Ресурс» осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика – главное направление в работе с сотрудниками компании,
набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
данного предприятия. Персонал - это главный и решающий фактор
эффективности ООО «Ресурс», поскольку от квалификации работников и их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
успешность компании на рынке. Поэтому важнейшим из приоритетов
деятельности ООО «Ресурс» является эффективная кадровая политика,
направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение
профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально
комфортных и безопасных условий труда.
ООО «Ресурс» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем
основным направлениям:
— политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки,
высвобождения кадров;
— профориентации и адаптации, профессионального продвижения;
— политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации,
обеспечения безопасности персонала.
В управлении персоналом главное место занимает мотивация персонала
к деятельности. Цель – создание у всех категорий сотрудников ООО «Ресурс»
постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении
установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных,
т.е. не запланированных трудовых результатов. В соответствии с действующим
законодательством предприятия сами определяют общую численность
работников, их профессиональный и квалификационный состав. В ООО
«Ресурс», согласно штатному расписанию, численность работников составляет
34 человека. Фактическая численность – 32 человека. Обеспеченность кадрами
27
анализируемого предприятия характеризуется данными, приведенными в
аналитической таблице 1.
Таблица 1
Динамика численности персонала ООО «Ресурс» в 2016-
2017г.
Категории персонала
Штатное
расписание
Фактически,
чел.
Отклонение
2016
2017
Абл.
Отн.
Среднесписочная
численность:
34
30
32
-2
94,1
Руководители
5
5
5
0
100
Специалисты
25
22
23
2
94,1
Обслуживающий
персонал
4
3
4
0
100
В отчетном году наблюдается недовыполнение плана на 6% по общей
численности персонала предприятия. Это обусловлено недовыполнением плана
по обеспечению предприятия специалистами; процент выполнения плана
составил 94%. Невыполнение плана по найму работников приводит к тому, что
они выполняют дополнительные работы за счет совмещения должностей.
Численность персонала предприятия в отчетном периоде, по сравнению
с предыдущим годом, увеличилась почти на 4% по всем категориям персонала.
Это связано с расширением с увеличением объемов оказываемых услуг.
Увеличение численности персонала вызвано ростом численности специалистов
на 2 человека и на 1 человек обслуживающего персонала. Численность
руководителей не изменилась.
По возрастному критерию большинство работников в возрасте от 31 до
50 лет. В таблице 2 показана структура персонала по возрасту, уровню
образования и стажу работы за три года. В организации в течение
анализируемого периода большинство работников в возрасте от 30 лет до 40
лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с
каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна,
более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их
численность с каждым годом неизменна – 9 человек.
28
Таблица 2
Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу
работы
Показатели
2016г.
2017г.
чел.
%
чел.
%
Среднесписочная численность
30
100
32
100
В т.ч. в возрасте:
22-30
7
23,3
8
25,0
30-40
13
43,3
14
43,8
40-50
9
30,1
9
28,1
50-60
1
3,3
1
3,1
Имеют высшее образование
14
46,7
16
50,0
среднее спец. образование
16
53,3
16
50,5
Имеют стаж:
1-5 лет
2
6,7
3
9,4
5-10 лет
14
46,7
14
43,8
10-20 лет
13
43,3
14
43,8
свыше 20 лет
1
3,1
1
3,1
В ООО «Ресурс» на период 2017 г. 16 человек имеют среднее
специальное образование, 16 человек – высшее профессиональное, т.е. 50,0% с
высшим образованием, 50,0% со средним специальным. За два года
численность персонала увеличилась только за счет приема работников с
высшим профессиональным образованием.
Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами,
можно сказать, что оно в полной мере обеспечено персоналом
соответствующей квалификации. Одним из важнейших показателей
использования рабочей силы является интенсивность ее движения. С этой
целью рассматриваются данные о приеме и выбытии кадров (табл. 3).
29
Таблица 3
Анализ движения персонала предприятия
Показатели
2016 год
2017 год
Изменение
1. Численность персонала на начало года
26
30
4
2. Численность персонала на конец года
30
32
2
3. Поступило
6
5
-1
4. Выбыло
2
3
1
4.1. По решению администрации
0
0
0
4.2. По собственному желанию
2
1
-1
5. Среднесписочная численность
28
31
3
6. Коэффициент оборота по приему
0,21
0,16
0,05
7. Коэффициент оборота по выбытию
0,07
0,09
0,02
8. Коэффициент текучести кадров
0,07
0,09
0,02
9. Коэффициент постоянства
3
1,67
-1,33
В течение 2016-2017 года происходило интенсивное движение
персонала на предприятии. В 2016 году было принято на работу 6 человек. В
связи с увеличением объемов оказываемых услуг возникла необходимость
обеспечения квалифицированными кадрами (значение коэффициента оборота
по приему выше значения коэффициента оборота по выбытию: 0,21 и 0,07
соответственно).
В течение 2017 года ситуация не стабилизировалась, о чем
свидетельствует снижение значения коэффициента постоянства кадров с 3 до
1,67. Коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала составили 0,16 и
0,09. Коэффициент текучести кадров увеличился с 0,07 до 0,09, что
свидетельствует о постоянной необходимости руководства предприятия
пополнять кадровый состав.
Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений. Из
проанализированной таблицы текучести персонала выяснили, что в основном
персонал был уволен или уволился по ряду основных причин.
Уволено по собственному желанию – 3 человека в т.ч.:
- низкий уровень заработной платы – 1 человек;
- отсутствие профессионального развития и карьерного роста – 2
человека.
30
Отдел по работе с персоналом ООО «Ресурс» организует мотивацию
персонала по следующим направлениям:
основная оплата труда персонала;
дополнительное премирование персонала;
моральная мотивация персонала.
На предприятии при основной оплате труда персонала используется
механизм, основанный на сочетании фиксированного должностного оклада и
доплаты за качество работы. Таким образом, для каждой должности
используется различная система оплаты труда. Для руководителей младшего
звена это фиксированный должностной оклад. Для обсуживающего персонала
различных отделений ООО «Ресурс» – почасовая оплата. Она будет зависеть от
того, сколько часов было отработано сотрудником. Эта сумма отражается в
трудовом договоре и в обычных условиях выплачиваются в соответствии с
фактически отработанным временем в течение расчетного периода.
Мотивация сотрудника к обеспечению незапланированных должностной
инструкцией трудовых результатов осуществляется посредством использования
механизма дополнительной оплаты (премирования). Действие данного
механизма в ООО «Ресурс» распространяется на большинство сотрудников, а
именно на «исполнителей», а также «руководителей». В качестве
дополнительной экономической мотивации сотрудников на предприятии
используется механизм вознаграждения персонала по итогам года. Эта премия
выплачивается всем сотрудникам, отработавшим полный календарный год, в
размерах, эквивалентных должностному окладу.
Методические условия, которые сопровождают данное вознаграждение
в ООО «Ресурс»: оплата не может устанавливаться сотруднику за исполнение
функций, входящих в перечень его служебных обязанностей. Это правило
соблюдается даже в том случае, если период или содержание исполняемых
функций выходит за обычные рамки. Необходимо отметить, что официальный
заместитель руководителя не вправе получить такую доплату за замещение
отсутствующего начальника не только во время его очередного отпуска, но и по
31
любой другой причине (длительная командировка, болезнь и т.п.). Доплата не
устанавливается на постоянной основе. Если требования по конкретному
сотруднику месту выходят за обычные рамки служебных обязанностей по
типовой должности, их определяют в индивидуальной должностной
инструкции и дополнительно оплачивают через механизм основной оплаты
труда.
В ООО «Ресурс» применяется моральная мотивация персонала,
позволяющая создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с
одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем
и, с другой стороны, ориентирующая на обеспечение не планируемых им
трудовых результатов. Кроме того, моральная мотивация способствует
формированию в компании позитивного психологического климата и
отношений корпоративного духа. Отдел по работе с персоналом ООО «Ресурс»
использует методы экономической и моральной мотивации,
взаимодополняющие друг друга, т.е. обеспечивающие комбинированный
эффект коллективного или индивидуального характера. Так, например, в
учреждении сотрудник, получивший благодарность в приказе, получает не
только специальную премию, но и дополнительные социальные льготы.
Инструменты нематериальной мотивации персонала индивидуального
характера: благодарность в приказе с вручением его копии сотруднику на
общем собрании коллектива; публичная устная благодарность со стороны
руководителя ООО «Ресурс» на общем собрании коллектива.
Таким образом, в данном параграфе нами установлено и показано, что
на данный момент кадровая политика ООО «Ресурс» включает решение
сиюминутных интересов подготовки кадров узкой специализации, умеющих
выполнять несколько конкретных операций и действий. Что касается
управления персоналом, как базовой концепции в управлении человеческими
ресурсами, система не ориентирована на воплощение долгосрочных интересов,
к которым могут относиться, например, специалисты широкого профиля на
базе глубокой теоретической и профессиональной подготовки, планирования
32
карьеры, включения в кадровый резерв, развитие лидерского потенциала
управленческих кадров. Система обучения удовлетворяет как интересы
организации, чтобы вовремя заполнить вакантные места и сэкономить
издержки, обусловленные затратами на подготовку персонала, так и интересы
сотрудника, состоящие в получении профессиональной квалификации.
2.2. Анализ практики управления человеческими ресурсами ООО
«Ресурс»
С целью оценки методов управления человеческими ресурсами был
проведен опрос сотрудников (N = 20). Анкета приведена в Приложении 3.
Всего в опросе участвовало 20 респондентов. Анкетирование проводилось
анонимное.
Подведение итогов опроса осуществляется путем суммирования
отмеченных респондентом цифр. Далее итоговые баллы суммируются по всем
собранным опросным листам, полученная цифра делится на количество
респондентов (получаем среднее арифметическое), после чего оценивается
фактическая мотивация персонала. Ряд вопросов анкеты предполагал выбор
одного из нескольких вариантов ответа. Практически по всем вопросам
респонденту давалась возможность выражения собственного мнения или
предложений в свободной форме.
Согласно результатам исследования, преобладающее большинство
сотрудников в целом удовлетворены своей нынешней работой: 35%
респондентов ответили на этот вопрос утвердительно, 50% скорее
удовлетворены, чем нет. И только 15% испытывают сомнения, т.е. скорее не
удовлетворены.
Результаты исследования показывают, что значительная часть
сотрудников недовольна организацией труда (см.рис.3.). В совокупности 70%
респондентов считают, что система организации работы в организации не
способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно.