13
поставлены перед предприятием для адекватного реагирования на
возникающие изменения как внешней, так и внутренней среды
1
.
С развитием технического, технологического прогресса,
информационной революции управление персоналом приобретает все
большее значение для развития любого предприятия. Управление персоналом
на современном предприятии включает в себя важнейшие функции:
оценка поведения персонала;
анализ и регулирование межличностных отношений,
взаимоотношений с руководителями;
управление конфликтами и снижение стресса;
техническое и информационное обеспечение службы управления
персоналом;
управление занятостью каждого работника;
оценка и отбор кандидатов на вакансии;
анализ и определение потребности в персонале;
отбор и обучение кадров;
профессиональная и социально-психологическая адаптация
работников;
планирование и контроль деловой карьеры;
управление трудовой мотивацией;
психофизиология, эргономика и эстетика труда;
правовые вопросы трудовых отношений.
При управлении персоналом используются кадровые технологии
2
.
Кадровая технология представляет собой инструментарий управления
персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через
основные категории общей характеристики управления: цель, задачи, функции,
1
Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом
и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
2
Лианский М.Е. Реинжиниринг бизнес-процессов для эффективной адаптации предприятий к изменениям
внешней среды // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. 2006. Т. 11. №
3. С. 385-387.
14
принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная
ориентация, критерии эффективности
1
. Кадровая политика предприятия
достигает поставленных задач тогда, когда осуществляет мониторинг за
изменениями конъюнктуры и оперативно реагирует на существующие
изменения; при этом планирование кадровой политики должно предвосхищать
изменения внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними
2
.
Понимание новых тенденций в развитии рынка труда и использование
новых подходов к управлению обеспечивают эффективность кадровой
политики организации. Современные представления о сущности инноваций в
кадровом менеджменте показаны на рисунке 2. Система управления
персоналом предполагает целенаправленную деятельность руководящего
состава организации и специалистов, которая включает разработку концепции,
принципов и методов, стратегии управления персоналом. Кадровая политика
должна акцентироваться на достижении предприятием потенциальных целей
развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей.
Эффективность прогнозирования и проектирования системы управления
человеческими ресурсами на предприятии достигается тогда, когда повышается
эффективность использования кадровых ресурсов предприятия. Повышения
эффективности кадровой стратегии использование потенциала работников – это
важный элемент организационной стратегии каждого предприятия и должен
быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентироваться
на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать
систему оценки уровня реализации этих целей
3
.
Управление персоналом предназначено для создания у сотрудников
внутреннего стремления к достижению целей организации. Иначе говоря,
работник выступает не только как объект управления, сколько субъект
трудовых отношений, который должен испытывать внутреннюю
1
Абальмасова С.А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации
// Белгородский экономический вестник. 2015. № 4 (80). С. 245-252.
2
Абальмасова С.А. Использование кадровых технологий в менеджменте организаций // Электронный научный
журнал. 2016. № 9 (12). С. 315-320.
3
Рофе А.И. Критический взгляд на экономику персонала и управление персоналом // Труд и социальные
отношения. 2015. № 4. С. 48-59.
15
заинтересованность в достижении стоящих перед фирмой целей
1
. Базовые
кадровые технологии, обеспечивающие это, указаны на рисунке 2.
Рисунок 2. Базовые кадровые технологии
Основными функциями кадровых технологий являются управленческие
и специфические. Каждая из кадровых технологий имеет свои процедурные
особенности, принципы и критерии эффективности. Однако все они должны
соответствовать определенным требованиям:
согласованность целей организации и целей ее персонала;
целесообразность и обоснованность по результату;
социальная обусловленность, наличие соответствующих условий;
экономичность и информационная обеспеченность;
возможность достижения целей кадровых технологий;
обеспечение условий для принятия эффективного кадрового решения;
правовая непротиворечивость (отсутствие противоречий);
нормативная определенность (наличие нормативно-правового акта);
персонифицированность результата посредством кадровых решений
2
.
К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся:
1
Скопич Д.Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной
реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии
рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. – 2015. – № 1 (31). – С. 64-71.
2
Крист В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96-
100.
16
возможность дифференцированного влияния на систему социальных
отношений для обеспечения потребностей организации в количественных и
качественных характеристиках персонала
1
.
включение возможностей сотрудника в систему предписанных ролей
(социальных, профессиональных) персонала;
обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта
персонала
2
.
Малые предприятия российского бизнеса имеют ряд отличительных
свойств, которые определяют особенности управления. Среди них: быстрая
реакция на изменения, гибкость, ориентация на региональный рынок (зачастую
они являются основой сохранения малых и средних городов),
предпринимательский дух, простота структуры, постоянный поиск собственной
рыночной ниши
3
.
Специфика управления персоналом в организациях малой формы
выражается в следующих факторах:
1) близость сотрудников организации к источнику власти, доступность
владельца для общения;
2) меньшая степень формализации работы;
3) более слабый эффект отчуждения от труда.
4) большая степень «прозрачности» (способности и усилия более
заметны);
5) совмещение функций собственника и менеджера;
6) высокая скорость времени на принятия решений и коммуникативных
процессов в организации;
1
Федорова, Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - № 8. – С.
22-24.
2
Иванова В.С. Стратегическое управление персоналом как элемент системы управления персоналом //Сборник
статей Международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 47-49.
3
Баева О.Н. Особенности управления персоналом малого и среднего бизнеса [Электронный ресурс]. -
Электрон. дан. - Режим доступа: http://com-
nauka.isea.ru/files/s1/12%20%D0%91%D0%B0%D0%B5%D0%B2%D0%B0.pdf(дата обращения: 02.05.2017).
17
7) большая значимость личности руководителя. Компетенции,
лидерские установки руководителя, стиль управления становятся
определяющими «внутренними» факторами развития
1
.
На современном этапе кадровым менеджментом выделено ряд основных
тенденций изменения управления человеческими ресурсами
2
. Гуманизация
управленческой деятельности – это первая и основная тенденция изменения.
Исходя из восприятия современными организациями человека как основного
ресурса, главной ценности, любая управленческая деятельность определяется
как деятельность по руководству людьми.
Второй тенденцией в управлении персоналом является переход от
кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом
и человеческими ресурсами как тактике и стратегии использования
человеческого потенциала. Управление персоналом, поиск и наем нужных
работников, мотивирование и оценивание, обучение и развитие, планирование
карьеры – это необходимые аспекты для организации, стремящейся к
конкурентоспособной деятельности на рынке
3
.
Третья тенденция – изменение значимости кадровых служб на
предприятиях. Сейчас в структуру многих организаций входят службы
управления персоналом, а не отделы кадров, и в функции которых входит
именно управление персоналом, а не кадровый учет. И взамен инспектору по
кадрам появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR- менеджер.
Совершенствование методов управления персоналом – это четвертая
тенденция, характерная для всех элементов управления персоналом – найма и
отбора, обучения, мотивации, планирования карьеры, оценки, высвобождения
персонала
4
.
1
Бойко А.А., Белюкова К.И. Особенности разработки стратегии развития предприятий малого бизнеса //
Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2012.
- № 2 (31). – С.9-10.
2
Управление человеческими ресурсами / под ред. И.А.Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Юрайт, 2016. – С.120.
3
Лушников А. Персонал предлагается – персонал принимается. На пути легализации // Кадровик. – 2013. – №
4. – С. 18-24.
4
Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики // Справочник кадровика. – 2013. - №9. – С. 32-34.
18
Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы
управления персоналом. Современные организации малой формы используют
различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения
документации. Использование компьютерных технологий применяется и в
планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, развитие сетевых
технологий диктует свои правила. И система управления персоналом должна
соответственно подстраиваться под такой вид организации работы
1
.
В нашей стране существуют и действуют множество всевозможных
организаций малого бизнеса, развитие и стандартизация кадровых политик в
каковых существенно различаются. На одних предприятиях становление
кадровой политики совершается осознанно, свободно и формализовано. В
других же, наоборот, данный процесс реализуется ситуативно, не имея
однозначно обозначенных контуров
2
.
В связи с большим количеством действующих субъектов
потребительского рынка, каждый из которых на ежедневной основе требует в
том или ином виде принятия управленческих и инвестиционных решений, при
этом отсутствуют технологии для оценки правильности принятых решений
3
.
1.3. Значение кадров в обеспечении конкурентоспособности малого
предприятия
Правильно организованная в организации система управления
персоналом способствует раскрытию личностного и профессионального
потенциала коллектива, повышению уровня знаний и мотивации персонала,
включая развитие карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без
потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Важным является также
то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели
1
Шабалина К.О., Подвербных О.Е. Технологии разработки и реализации кадровой политики: отечественный и
зарубежный опыт // Управление человеческими ресурсами. 2015. № 6. С. 425-428.
2
Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. -
Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html(дата обращения:
10.01.2018)
3
Москвитина Е.И., Дорошина И.П., Бутова Т.В. Проблема развития сферы малого бизнеса в России // Science
Time. – 2014. – 248-250.
19
развиваться, расти духовно, были готовы работать в команде, проявляли в
отношениях гибкость и адаптивность
1
.
Почти на всех современных предприятиях есть отдел кадров,
занимающийся подбором персонала; в случае если организация возникла
относительно недавно, этим может заниматься сам директор. В любом случае
существуют классические критерии, чем должен заниматься кадровик
(специалист кадровой службы) в организации:
обеспечение организации рабочей силой (планирование персонала);
разработка системы требований для приема кандидатов на
определенную должность;
организация процесса адаптации работника на предприятии;
организация процесса повышения квалификации сотрудников,
расширения знаний и практических умений персонала;
контроль и оценка деятельности кадров;
прогноз и управления конфликтами, в том числе межличностными;
кадровое делопроизводство, ведение всей документации
2
.
Управление персоналом предприятия достигает поставленных задач
тогда, когда осуществляет мониторинг за изменениями конъюнктуры и
оперативно реагирует на существующие изменения. При этом планирование
кадровой политики должно предвосхищать изменения внутренней и внешней
среды организации, а не следовать за ними
3
.
Формирование и реализация работы с персоналом в организации
обуславливает необходимость учета обстоятельств, которые воздействуют на
этот процесс в качестве катализатора или тормоза, для того, чтобы
воздействовать на его успешность и затем прогнозировать ее в перспективе.
К сожалению, чаще всего предприятия малой формы не имеют
1
Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в
инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и
управление производством. 2013. № 3 (17). С. 54-60.
2
Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный
журнал экспериментального образования. – 2012. – № 4-1. – С. 83-84.
3
Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд.,
перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.132.
20
возможности ни привлекать высококвалифицированный управленческий
персонал, ни использовать готовые управленческие инструменты, что
происходит в силу ряда причин, а именно:
несоответствие квалификации предпринимателей и требуемого
уровня знаний;
направление деятельности предприятия выбирается исходя из
собственного опыта предпринимателя без учета реалий рынка;
задачи развития ставятся отдельно по обороту / прибыли /доле
рынка и отдельно по организационной структуре компании;
финансовая скорость роста успешного бизнеса опережает эволюцию
организационной структуры компании;
при расчете инвестиций оперируют исключительно
финансовыми
показателями, которые непонятны сотрудникам на операционном уровне
1
.
Данные проблемные вопросы снижают эффективность любого бизнеса
уже в среднесрочной перспективе, т.к. принятие решений интуитивно или
основываясь только на собственном опыте увеличивает риск ошибки
предпринимателя, часто цена, которой – банкротство. В связи с
вышесказанным на сегодня назрела необходимость разработки максимально
простого и наглядного инструмента для помощи предпринимателям в
подготовке принятия решения не только на каждом этапе жизненного цикла
его предприятия, но и в момент перехода предприятия на следующую стадию
жизни (бизнес-уровень).
Важно учитывать также, что у человека, идеально подходящего для
должности и прекрасно справляющегося со своими обязанностями в одной
организации, в другой могут возникнуть серьезные проблемы. Поэтому подход
нужен другой. При подборе персонала, особенно в малом бизнесе,
преимущество в первую очередь следует отдавать претендентам с высоким
1
Потоцкий О.В., Орлов А.И. Организационные кризисы как этапы развития предприятия малого и среднего
бизнеса // Российское предпринимательство. 2016. Т.17, №11. С. 1351-1360.
21
уровнем образованности
1
. Важна подвижность мыслительных процессов,
умение легко менять форму деятельности, поскольку именно они способны к
более эффективному разрешению необычных ситуаций, возникающих при
обслуживании потребителей. Важным, а иногда и определяющим, является
желание человека работать, «делать карьеру», стремление к «повышению».
Как отмечают исследователи в области теории и практики менеджмента,
и в странах с развитой рыночной экономикой причиной банкротства компаний
среднего бизнеса является потеря контроля над состоянием дел в организации и
не отвечающая требованиям реальности система управления персоналом.
Именно поэтому во всем мире в связи с изменением характера производства,
рынка и конкуренции, управление становится одним из главных факторов,
определяющим эффективность работы компании.
В организациях малого бизнеса обучение персонала не является
приоритетным
2
. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на эту
статью расходов, сокращаются в первую очередь. Однако если рассматривать
обучение как вложение капиталов, а не как к невозвратимым затратам, то
концепция станет иной. Обучение должно оцениваться, как и любой другой
инвестиционный проект. Руководитель бизнеса должен понимать: от того,
какие требования при отборе сотрудников считать необходимыми и
достаточными, какие желательными, а какие неоправданно завышенными, во
многом будет зависеть деятельность предприятия. Некоторые сотрудники
будут в принципе необучаемыми, это нужно выявлять заранее. Важно
учитывать также, что у человека, идеально подходящего для должности и
прекрасно справляющегося со своими обязанностями в одной организации, в
другой могут возникнуть серьезные проблемы
3
.
Главная проблема адаптации и обучения сотрудников в малом бизнесе
связана с тем, что большинство учебных программ связаны с отрывом обучения
1
Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С.
20-23.
2
Клепнева К.В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. –
№ 10. – С. 664–667.
3
Риттер И.В., Березина К.С. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на
примере АНО «МЧС№2» // Экономика и политика. 2012. № 5 (5). С. 106-108.
22
от практики. Решение этой проблемы является одной из задач развития
персонала. К тому же немаловажной проблемой является существенный разрыв
между уровнем квалификации персонала и их потребностью в уровне умений,
знаний и навыков
1
. Система управления персоналом должна помогать
организации реагировать на изменение рынка, выявлять новые технологии,
обеспечивать организацию нужными кадрами и создавать сплоченный,
высокопроизводительный и ответственный коллектив
2
.
В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно
которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью
для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование
сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной
успешной организации. Кадровая политика представляется как составная часть
всей управленческой и производственной политики организации. В рамках
кадровой политики принимаются принципиальные решения руководства о
целях, мерах, и правилах работы с персоналом, а также общие и специфические
требования к ним. Выявлено, что основными направлениями кадровой
политики считаются:
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и
перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем
обучения и служебного продвижения работников;
- разработка мотивационных механизмов повышения
заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более
высококвалифицированных кадров;
- проведение маркетинговых исследований и маркетинговой
1
Арапова Е.Н., Ситор М.О. Применение компетенций управленческого персонала как средства постоянного и
непрерывного обучения персонала // Науковий вісник Одеського національного економічного університету.
2014. № 8 (216). С. 25-35.
2
Николаева Е. Организационное построение служб по управлению персоналом // Справочник кадровика. –
2012. – №2. – С. 19-22.