квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной
плате, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премирование.
Тарифные ставки составляют основу тарифной системы: сдельная,
при которой тариф устанавливается за каждую единицу продукции или
выполненный объем работ; повременная, при которой тариф
устанавливается за единицу отработанного времени.
Для повышения мотивационной функции заработной платы на
предприятиях применяют различные модификации сдельной и повременной
оплаты труда.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной
платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он
может составлять определенный диапазон – от минимального до
максимального значения.
Применение тех или иных форм и модификаций оплаты труда
обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная
оплата используется обычно при оплате работ, где скорость работ, а
следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не
зависит от индивидуальных усилий рабочего (например, на конвейере).
Численность персонала, выбор систем и форм оплаты труда позволяет
определить фонд заработной платы, который, по сути, является платой за
трудовые ресурсы. Фонд заработной платы предприятия в целом
определяется раздельно по промышленно-производственному и
непромышленному персоналу и раздельно по категориям работающих:
рабочим, в том числе сдельным и повременным, специалистам, служащим,
руководителям.
Фонд заработной платы включает в себя как основную заработную
плату, так и дополнительную. Косновной относится плата за выполняемые
работы. В нее входят тарифный фонд заработной платы, премии (за счет
фонда заработной платы), доплаты и компенсационные и стимулирующие
надбавки. К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые
производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим
законодательством (оплата очередных отпусков, льготных часов подросткам,
выходных пособий при увольнении и т.п.).
В часовой фонд заработной платы рабочих включается оплата
сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам,
доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, доплаты и надбавки из
фонда заработной платы (условия труда, мастерство, интенсивность и др.).
Плюс доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная
заработная плата).
Фонд месячной (годовой) заработной платы рабочих включает в себя
дневной фонд, оплату очередных и дополнительных отпусков за время
выполнения различных обязанностей, не связанных непосредственно с
работой.
Общий фонд заработной платы по предприятию в целом определяется
сложением фондов заработной платы по всем категориям и включается в
себестоимость продукции. Определенный таким образом фонд заработной
платы является элементом затрат предприятия.
Если к фонду заработной платы предприятия добавить величину
премий, выплачиваемых из прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия, то получим ФОТ предприятия.
1.3. Особенности кадровой политики и трудовых отношений в малом
бизнесе
Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация.
Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно
занимаются кадровые службы, на малых — либо руководитель организации,
либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи
кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня
развития организации.
Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные
для малого бизнеса:
Во-первых, содержание работы с персоналом существенно
ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая
работа малого предприятия должна быть проста — выполняются только те
функции, которые необходимы
14
.
Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на
малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека,
включая руководителя организации
15
.
В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит
неформальный характер и в большей мере определяется личностью
работника, который ее проводит.
В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии
осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых
работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации
в трудовых ресурсах.
В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных
интересов организации.
В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для
средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.
Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий
набор основных и первостепенных функций:
отбор и наем персонала;
увольнение персонала;
управление заработной платой;
управление дисциплинарной системой организации.
В рамках осуществления данных функций кадровой работы
должны выполняться следующие обязанности:
14
Кибанов .А. Я Управление персоналом организации . — 3-е изд., доп. и перераб / А.Я.Кибанов. -М.:
ИНФРА-М, 2005. —с. 390
15
Коноков Д.Г., Рожков М.А. Организационная структура предприятий - изд. 2-е. - М.: ИСАРП, 2009. –с. 115
проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой
квалификацией;
определение размера заработной платы, форм и порядка
материального стимулирования работников предприятия;
обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской
дисциплины работников;
определение очередных отпусков работникам;
проведение процедуры увольнения работников в соответствии с
действующим законодательством.
Так же надо отметить, что несмотря на существенные различия в
кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях
развития, с различной экономической специализацией, организационно-
правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб
совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является
организация кадрового делопроизводства.
Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически
верная организация делопроизводства способствует
16
:
оптимизации документооборота за счет уменьшения количества
документации;
обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового,
пенсионного законодательства;
повышению эффективности кадровой работы в решении ее
основных обязанностей.
На ряду, с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа
должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие
предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:
разработка кадровой политики Предприятия;
16
Базаров, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ,2009. –
с. 361
составление правила внутреннего трудового распорядка на
Предприятии;
организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на
Предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;
планирование дополнительной потребности Предприятия в
рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых
специальностей;
осуществляет планомерную и систематическую оценку и
аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и
развития возможностей работающих;
разработка положения об аттестации персонала;
оказание содействия и осуществление контроля за результатами
аттестации персонала;
разработка программы обучения работников предприятия,
формирование группы обучения, формирование группы обучаемых,
заключение договора с высшими, средними специальными,
профессионально-техническими и другими учебными заведениями на
подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
обеспечение организации трудового процесса всех категорий
работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием
организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени,
творческой активности персонала;
разработка положения об оплате труда и премированию
персонала на Предприятии;
осуществление контрольных функций с позиции соответствия
всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.
Для повышения эффективности кадровой работы все же
целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за
конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального
директора или менеджером по персоналу и разработать положение о
кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную
инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам
руководитель предприятия.
Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень
исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его
специфическая возможность повышать производительность труда. Он
косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов,
с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы
организации, приводится ниже.
На большинстве современных предприятий критерии оценки
эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с
изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь
высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их
человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать
в составе команды профессионалов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия
работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно
17
:
отобрать кандидатов при приеме на работу;
определить соответствия работников требованиям рабочего
места, должности;
оценить эффективность труда работников для установления
уровня оплаты и форм стимулирования;
сформировать список сотрудников для формирования кадрового
резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
выявить лидерские и профессиональные качества при подборе
людей на ключевые позиции на предприятие;
17
Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: ОАО «Ассиана»,
2010. – с. 81
подойти к повышению квалификации персонала и
индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения.
В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для
руководителя предприятия, так и для заместителя директора по кадрам
(менеджера по персоналу).
Оценка персонала состоит из трех этапов:
разработки методики и выбор метода оценки персонала;
организация и проведение оценки на предприятии (в
подразделениях, отделах и т.п.);
использование результатов оценки в работе с персоналом.
Выбор метода оценки персонала имеет очень большое, иногда
решающее значение для успеха всей работы. Он зависит от специфики
объекта и предмета оценки, однако на него влияют и другие факторы. Чаще
всего предпочтение на практике отдается более простым и наименее
трудоемким методам, хотя они дают и не очень высокий эффект.
С точки зрения характера и способов получения информации, а также
организации работы по проведению оценки можно выделить в первую
очередь такие методы, которые связаны с непосредственным изучением
личности как на основе документальных данных (биографический метод),
так и в процессе диалога (собеседования, интервью) либо анкетирования по
интересующему кругу вопросов
18
.
Наряду с этим широкое распространение получили экспертные
методы, причем в качестве экспертов могут выступать лица различного
должностного статуса.
Как правило, на малом предприятии создавать специально кадровую
службу нерационально. Так как объем работы с персоналом в маленьких
компаниях обычно небольшой, ведение кадровой документации поручается
одному из сотрудников, чаще всего секретарю или бухгалтеру. И это
18
Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом. - 2005. -
№11. - с.56-59.
логично, создавать специальную ставку в таком случае просто экономически
невыгодно.
Специфические особенности малого бизнеса таковы, что кадровая
документация может вестись в минимально допустимом объеме,
отвечающем возможностям и потребностям малого предприятия, при этом
выполняются только самые необходимые функции. Следует учесть, что
кадровая работа в небольших организациях ведется, в основном, по мере
надобности, а не постоянно, и сводится к отбору и приему на работу,
увольнению персонала, управлению заработной платой и контролю над
трудовой дисциплиной, определению очередности отпусков. Тем не менее,
кадровая политика не теряет своего ключевого значения в создании
профессионального и сплоченного коллектива.
Несмотря на отсутствие специализированного отдела кадров на
малом предприятии, пренебрегать организацией кадрового делопроизводства
нельзя. Кадровая документация, пусть и в уменьшенном объеме, должна
вестись в соответствии с установленными правилами и существующим
законодательством, и необходимость этого недооценивать не стоит.
Помочь в устранении подобных нарушений до того, как они будут
выявлены трудовой или налоговой инспекцией, либо представителями фонда
социального страхования, может аудиторская проверка. Аудит кадровой
документации обеспечивает комплекс действий по проверке правильности
оформления документов и корректности ведения учета. Аудиторами будет
дана экспертная оценка рисков в случае выявленных нарушений и
рекомендации по оптимизации кадрового делопроизводства с целью их
устранения.
Оптимизировав кадровую документацию можно не только избежать
штрафных санкций со стороны проверяющих органов, но и повысить
управляемость персоналом, обеспечить прозрачность трудовых отношений и
защиту прав своих работников.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого
предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может
использовать следующие факторы мотивации:
заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий
результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает.
Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы
получать на другом предприятии;
условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную
рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны
понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
социальные возможности — предоставление персоналу
предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги,
помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом
на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие
социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
предоставление работникам большей самостоятельности и
ответственности в их повседневной работе является также стимулом к
работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора
способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и
рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к
работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи
на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или
связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые
могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии
руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает
возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник
должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом
Подведем итоги первой главы работы6
1. К малому предприятию относится коммерческая организация в любой
сфере деятельности, которая по своим критериям, установленным
государством, относится к малому бизнесу. Предприниматели без
образования юридического лица также относятся к малому бизнесу.
2. Роль и значение малого предпринимательства с методической точки
зрения, необходимо рассматривать с нескольких позиций: экономической,
научно-технической, социальной, политической.
3. На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб.
Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо
сотрудник, которому эта работа поручена.
4. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого
профессионализма в области управления персоналом.
5. Эффективное управление персоналом малого предприятия может
повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор,
наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
6. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства
малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение
с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение
конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во
многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его
умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь
определяется его общей культурой.