25
высокая оплата труда, сравнимая с заработной платой работников
больших организаций;
отсутствие ограничений, вызываемых установлением многочисленных
правилами;
участие в формировании бюджета предприятия и его финансовой системы
в целом;
персонал имеет возможность стать акционером или партнером
предприятия.
Названные характеристики присущи не всем малым предприятиям, но
большая их часть может быть внедрена в контекст планируемых действий по
управлению человеческим ресурсами. Таким образом, HR-менеджмент
малого предприятия рассматривается как трудно классифицируемая
последовательность операций. Вместе с тем, совокупность функций
работников и зависимость их от одного руководителя намечают предпосылки
для формирования системного метода управлению персоналом.
1.4. Функции управления и особенности руководства кадровым
составом на малом предприятии
Ввиду отсутствия кадровой службы на малом предприятии кадровое
делопроизводство ведет его руководитель или его помощник, которому
переданы такие полномочия.
Управлению персоналом на малом предприятии делегированы
следующие функции:
1. Организация штата — поиск, набор, знакомство с должностью,
увольнение, сокращение, перевод сотрудников.
2. Подготовка методики комплектации штата и разработка спектра
компетентностных запросов к допускаемых к работе кадров.
26
3. Распределение кадрового потенциала — установление
необходимости в персонале (точки зрения качества и количества),
формирование политики НR-менеджмента.
4. Планирование работы — размещение сотрудников, ранжирование и
рекомбинация функций, определение трудового распорядка и т. д.
5. Подготовка служащих — ознакомление с должностными
обязанностями, совершенствование навыка, профессиональная
переподготовка, выработка новых компетенций.
6. Анализ работы сотрудников с целью выявления профпригодности
новых лиц и соответствия стандартам, его ежедневной занятости,
способности к повышению квалификации.
7. Вознаграждение и трудовая мотивация, в том числе разнообразные
социальные выплаты.
8. Развитие и сохранение коммуникативной структуры внутри
компании — систематизация единовременной передачи сведений
работникам, контакты с профсоюзом, избежание разногласий,
организация благоприятной социально-психологической атмосферы
в коллективе.
9. Осуществление информационно-аналитической деятельности по
кадровому составу и делопроизводства.
10. Охрана труда и здоровья.
Приоритетность функций для рентабельности предприятия
определяется на уровне руководства. Однако существует набор важнейших
задач, выполняемых на малых предприятиях в первую очередь:
— комплектация штата;
— подготовка сотрудников;
— анализ эффективности деятельности, поощрение и стимулирование
труда;
— делопроизводство в управлении человеческими ресурсами.
27
Наем работников — особенно значимый аспект руководства малым
бизнесом. Выбор кандидата на вакантную должность зависит не только от
его возрастных характеристик, знания о его образовании и опыте работы,
важно ознакомиться с факторами, связанными с его социализацией и
психологическими чертами. Потому собеседование с претендентом должно
обязательно включать следующие вопросы:
— преобладающий вид занятий в текущий момент, профессиональные
интересы;
— в связи с чем у кандидата появилось желание сменить место работы,
что является основным в его целеполагании;
— каковы его ожидания в отношении предлагаемой должности;
— его рекомендации касательно оплаты труда;
— специфика его коммуникативных качеств, возможны ли проблемы в
этом плане;
— какие оригинальные и необычные подходы к организации рабочего
процесса он мог бы предложить;
— как будет соотноситься его личная жизнь и новая работа.
Также вероятный руководитель должен обозначить будущему
работнику принципы и условия деятельности компании, т.е.:
— особенности рабочих условий, параметры оценки
производительности его труда и критерии заработной платы;
— характер и виды возможной оказываемой ему поддержки;
— специфика серьезных ошибок в работе, что считается грубым
нарушением, требующим значительного взыскания;
— каковы основные неофициальные традиционные правила,
относящиеся к процессу работы и межличностным коллегиальным
отношениям;
— главные регламентирующие установки на предприятии, которые
нужно выполнять всем служащим.
28
Персонал принимается на работу посредством оформления трудовой
документации: заключения договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и
подписания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68
Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор — соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя» [39: 15]. Предмет и срок трудового договора также
обусловлены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). Среди преимущественных
условий трудового договора можно выделить: срок начала трудовой
деятельности; название должности, специальности, профессии с уточнением
квалификации сообразно со штатным расписанием компании или с
указанием определенного рабочего функционала; права и обязанности
сторон; условия оплаты труда.
Вновь поступившего на работу сотрудника не нужно немедленно
подвергать информационному штурму. Оптимальным может быть такая
последовательность передачи информации для лучшей адаптации новичка:
1. Детальное знакомство с малым предприятием, его спецификой и
обычаями, внутренним рабочим режимом, социальными привилегиями и
мотивирующими аспектами.
2. Представление коллективу.
3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
29
4. Обучение новым должностным обязанностям.
5. Работа на своем рабочем месте.
Адаптивный период может считаться завершенным, если сотрудник
верно воспринимает свои обязанности и четко следует должностной
инструкции, ощущает своё соучастие в деятельности предприятия и искренне
осознает необходимость личного положительного вклада в успешную работу
компании.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие
руководства с персоналом. Достижение хорошего делового контакта
работодателя и подчиненных предполагает непрерывное живое
коллегиальное общение, мотивацию, регулирование тех или иных вопросов,
предотвращение возникновения конфликтных ситуаций в рабочем
коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем
и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам
следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и
условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии
предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к
сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная
связь является гарантом сохранения положительного психологического
климата на предприятии, т.е.:
— естественного делового сотрудничества служащих и руководителя;
— эффективность и быстрота в устранении затруднений в работе;
— командное единство сотрудников, доверительность и
конфиденциальность отношений (отсутствие слухов и жалоб).
Коммуникация на малом предприятии, как правило, реализуется
следующими способами:
— индивидуальные совещания — контактируя с персоналом в
моменты частных бесед или служебных диспутов, работодатель
информирует кадровый состав о происходящем на предприятии, применяя
30
механизм обратной связи. На совещаниях обсуждаются актуальные вопросы,
в процессе решения которых работники высказывают свое мнение и
предлагают альтернативные подходы к устранению проблем;
— формирование руководства для рабочего коллектива с
исчерпывающими сведениями о тенденциозности проектов компании, ее
потенциале, внутренних законах, производимых операциях и совместных
принципах действий. Данное руководство необходимо сделать доступным
всему кадровому составу: оно может размещаться в Интернете, на доске
объявлений, и т.п.;
— доска объявлений — это результативный метод информирования
работников при соблюдении требования систематического обновления
сообщений (по возможности, может также размещаться в Интернете);
— ящик для предложений — руководящие структуры должны брать в
расчет идеи персонала. Ящик для предложений (или книга) предоставляет
работнику возможность обнародовать свои взгляды на рабочий процесс и т.п.
Сотрудник по разным причинам не всегда может индивидуально выразить
свое видение той или иной проблемы руководству. Предлагаемый вариант
коммуникации позволяет также и ему в письменной форме ответить
служащему на его предложение или замечание (находиться может, опять же,
в компьютерной сети).
Работодатель может базироваться на обозначенных ниже
стимулирующих критериях для достижения единства и полной самоотдачи
коллектива:
1. Оплата труда: служащий анализирует эффективность своей работы в
плане достижения общей цели, сопоставляя ее с получаемым им финансовым
вознаграждением. Денежная сумма должна быть конкурентоспособной с
заработной платой, предлагаемой в других компаниях.
2. Рабочая обстановка: работодатель должен обеспечить защиту
здоровья работника и удобство условий труда.
31
3. Социальные ресурсы: снабжение работников компании оплаченным
питанием, льготы на товары и услуги, льготный проезд в общественном
транспорте, беспроцентное кредитование или выдача кредитов под низкий
процент для различных задач, страхование здоровья, оплата обучения и
другие социальные льготы как мотивация повышения производительности
сотрудников.
4. Автономизация процесса деятельности, политика минимизации
давления, и развитие ответственного подхода к повседневному труду
представляются также стимулирующими факторами для персонала.
В сферу ответственности руководителя малого бизнеса должны
входить индивидуальные обязанности, цели и задачи каждого служащего с
учетом конкретных временных периодов (неделя, месяц, квартал и т.д.).
Основная масса сотрудников сталкивается с личными или служебными
проблемами, нередко становящимися причинами конфликтных ситуаций,
что, в свою очередь, влияет на качество выполняемой работы. Специфика
деятельностного процесса на малом предприятии предполагает наличие
доверительных отношений руководства и персонала, что способствует
фиксации затруднений и их устранению на ранней стадии. Работник должен
быть уверенным, что может обратиться к руководителю за помощью и
советом и получить их.
Таким образом, вне зависимости от роли малого предпринимательства
в развитии национальной экономики и тезиса о высокой его значимости для
поддержания благоприятного общественного и политического климата в
стране, он должен выдвигаться в центр государственной политики. В этой
связи необходимо обратить внимание на то, что за время преобразований
исключительно малый бизнес представлял собой возрастающий
экономический сегмент, гарантирующий рентабельность, прибыль и
действенное применение ресурсов. Лишь в этом случае малый бизнес
способен внести существенный вклад в ВВП РФ, тем самым определяя
дальнейшее экономическое развитие государства.
32
Управление человеческими ресурсами — одна из наиболее
значительных тенденций развития современного предприятия, в частности,
малых компаний, т.к. современное производство предполагает широкое
человеческое присутствие, от человека требуется наличие разноплановых
профессиональных навыков, большой степени осведомленности в различных
областях знаний, и т.п. Настоящий экономический этап характеризуется
также усложнением методики работы с персоналом. Это происходит по двум
причинам: в связи с повышением компликации управленческого труда, и,
ввиду объективных трудностей кадровой работы [3: 91].
При поиске сотрудников необходимо обращать внимание на сильные, а
не на слабые человеческие черты; в то же время не нужно создавать для себя
идеальный фантастический образ, а искать людей, соответствующих данной
вакансии и подающих надежды; формировать условия для соотношения
специфики вакансии и персональных сторон претендентов; в первую очередь
рассматривать наиболее подходящие кандидатуры, но не более высокой
квалификации, чем это требуется.
Основными критериями HR-менеджмента представляются сохранение
и мотивация достойных кадров, улучшение и профессиональных навыков и
обучение квалифицированного и заинтересованного контингента,
нацеленного на эффективный рабочий процесс.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ НА
ПРИМЕРЕ ООО «ЮПИТЕР»
2.1. Характеристика деятельности ООО «Юпитер»
ООО «ЮПИТЕР» было зарегистрировано в мае 2016 г. Списочный –
штатный - состав — пять человек. Ввиду малой численности фирмы у ООО
«ЮПИТЕР» имеется одно основное подразделение и штатное расписание;
директор занимается общими кадровыми вопросами, бухгалтерской работой,
участием в выставках, переговорах и т. д.
Заместитель директора отвечает за производственную коммерческую и
рекламную политику фирмы, участвует в переговорах, выставках. Главный
технолог занимается производственными вопросами, а также участвует в
выставках по тематике фирмы. Операторы (два человека) занимаются
производственными вопросами по расфасовке и упаковке препарата,
выпускаемого фирмой «Хелавит», вопросами подготовки производства.
Бухгалтер отвечает за текущие бухгалтерские дела, составляет
квартальные и годовые отчёты.
1.
Директор
Пудикова Наталья Игоревна
2.
Заместитель директора
Козлов Юрий Михайлович
3.
Главный технолог
Фомин Михаил Васильевич
4.
Оператор
Меркушова Анастасия
Александровна
5.
Оператор
Швырева Елена Вячеславовна
6.
Бухгалтер
Куркова Елена Вячеславовна
ООО «ЮПИТЕР» производит микроэлементную кормовую добавку
«Хелавит». Препарат зарегистрирован в Россельхознадзоре, в основе его
лежат шесть патентов на изобретение. Патенты принадлежат одному из
34
сотрудников фирмы. Производство осуществляется на основе лицензионного
договора, заключенного фирмой и патентообладателем. Ранее препарат и его
аналоги производились другой фирмой «Дельта» прекратившей
хозяйственную деятельность в мае 2016 года. ООО «ЮПИТЕР» производит
три вида кормовой добавки:
а) Хелавит А – для с/х животных
б) Хелавит В – для с/х птицы
в) Хелавит С – для пушных зверей, кошек и собак
Фармакологические свойства:
кошки и собаки:
- устраняет дефицит микроэлементов,
- стимулирует рост и развитие животных,
- улучшает внешний вид шерстного покрова и способствует его
восстановлению,
- нормализует обмен веществ,
- усиливает воспроизводственную способность животных.
пушные звери:
- повышает уровень гемоглобина,
- предотвращает депигментацию волосяного покрова (белопухость),
- увеличивает выход щенков и повышает их жизнестойкость,
- предотвращает сеченность волосяного покрова (стрижка).
куры, цыплята:
- повышает сохранность молодняка,
- стимулирует эритропоэз,
- увеличивает энергию роста,
- повышает яйценоскость.
свиньи, поросята:
- стимулирует эритропоэз,
- увеличивает продуктивность животных,