4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы на малом
предприятии ............................................................................................................... 8
1.1. Управление кадровой работой на малом предприятии .................................... 8
1.2. Основные направления деятельности кадровой службы на малом
предприятии ............................................................................................................... 12
1.3. Показатели эффективности деятельности кадровой работы на малом
предприятии ............................................................................................................... 22
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 25
Глава 2. Исследование организации кадровой работы в ООО «Звезда-2» . 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика малого предприятия ....... 26
2.2. Анализ организации кадровой работы на предприятии ................................ 37
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 47
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы на малом
предприятии ............................................................................................................. 48
3.1 Оценка эффективности кадровой работы на предприятии ............................. 48
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы на
предприятии ............................................................................................................... 53
Выводы к главе 3 ....................................................................................................... 63
Заключение ............................................................................................................... 64
Список использованной литературы .................................................................. 68
Приложение .............................................................................................................. 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая работа, является определенным этапом в теории и практике
управления человеческой составляющей малого предприятия. Потребность в
ней обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления
персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью
имеющегося на малом предприятии человеческого потенциала как главного
конкурентного преимущества.
Кадровая работа является ключевым звеном менеджмента малого
предприятия, поскольку направляет ресурсы предприятия на оптимизацию
управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации
интеллектуального, профессионального и инновационного потенциалов
сотрудников малого предприятия.
Правительство Российской Федерации совместно с руководителями
объединений предпринимателей малого и среднего бизнеса поставило задачу к
2020 году занять в малом и среднем бизнесе до половины населения России.
Современный этап деятельности кадровых служб на малых предприятиях
характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно
меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в
организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых
технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный
уровень менеджеров.
С другой стороны, многие руководители малых предприятий
недооценивают значение кадровой работы, и это - одна из главных причин
нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления
такими малыми предприятиями.
Поэтому постановка и постоянное совершенствование кадровой работы
на малых предприятиях представляет собой одну из актуальных задач
рыночного развития. Оптимизация системы формирования, использования и
развития персонала в рамках малых предприятия независимо от вида
деятельности является вопросом особой важности в современной России.
6
Стандартами деятельности кадровых служб успешно развивающихся
компаний мира, которые необходимо адаптировать к российским малым
предприятиям, можно считать: признание приоритета личности сотрудника
перед производством и прибылью, высокий статус кадровых служб в
организационной иерархии; различная структура и размер служб в зависимости
от размеров компании, специфики ее деятельности, финансовых возможностей
и традиций; высочайший профессионализм руководителя и сотрудников
кадровой службы; тесное взаимодействие и совместная ответственность за
результаты кадровой работы руководителями организации. В этих условиях
кадровая работа, считающаяся до сих пор вспомогательным видом бизнеса,
становится полноценным, самостоятельным, самодостаточным бизнесом. По
сути, вся история управления персоналом - это путь к самостоятельному
статусу этого аспекта управления.
В настоящее время отсутствие на малых предприятиях
профессионального кадрового менеджмента не позволяет сконцентрировать в
организации и использовать с максимальной отдачей профессиональные кадры,
что является одной из главных причин низкой конкурентоспособности
российских малых предприятий. Постановка кадровой работы на малых
предприятиях позволит обеспечить эффективность их деятельности и
конкурентоспособность.
Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что в
условиях новой экономической ситуации конкурентоспособность малого
предприятия определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала,
уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания
условий на предприятии для самореализации личности. В этой связи
приобретает значимость разработка подхода к организационно-методическому
обеспечению кадровой работы, учитывающее организационные возможности
самореализации личности человека в производственной среде.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
особенностей организации кадровой работы на малом предприятии и
7
разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- рассмотреть управление кадровой работой на малом предприятии;
- выделить основные направления деятельности кадровой службы на
малом предприятии;
- раскрыть показатели эффективности деятельности кадровой работы на
малом предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать организацию кадровой работы на предприятии;
- оценить эффективность кадровой работы на предприятии;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы на
предприятии.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Звезда-2». Это малое предприятие расположено в городе
Боровичи Новгородской области и занимается выпуском хлеба и
хлебобулочных изделий.
Предмет исследования - состояние и основные проблемы деятельности
кадровой службы малого предприятия и перспективы их разрешения.
Методологической основой работы послужили труды ведущих
социологов, экономистов, управленцев, занимавшихся разработкой концепции
кадрового менеджмента в современных организациях и, в частности,
деятельностью в них кадровых служб и критикой этих вопросов с различных
позиций.
Информационной базой исследования является бухгалтерская,
статистическая, кадровая отчетность ООО «Звезда-2».
В процессе изучения и обработки материалов широко применялись
различные методы экономического анализа: сравнительный анализ, экономико-
статистический, описательный. Наглядно представить информацию позволили
табличный и графический методы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Управление кадровой работой на малом предприятии
К субъектам малого предпринимательства может быть отнесено любое
общество с ограниченной ответственностью, у которого средняя численность
работников составляет не более 100 человек, выручка от реализации продукции
за год – не более 800 миллионов рублей, доля сторонних организаций в
уставном капитале – не более 49%.
Среди малых предприятий отдельно выделяется категория
микропредприятий. Это предприятия со среднесписочной численностью не
более 15 человек и годовой выручкой до 120 миллионов рублей.
В последнее время наблюдается активное развитие малого
предпринимательства. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче
подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия
малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в
условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании.
«Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация.
Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются
кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник,
которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют
различное содержание в зависимости от уровня развития организации»
1
.
Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой
квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных
предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. Это
связано с особенностями кадровой политики на малых предприятиях.
Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют
возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря
демократическому стилю управления. Например, руководство учитывает
мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное участие в
1
Манаева И.Х. Особенности формирования кадровой политики промышленных предприятий России //
Вестник университета №6: Государственный университет управления. - Москва, 2011. – С.67.
9
разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с
сотрудниками планами работы на будущее, и т.д.
Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба
управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу
или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует
существенная часть традиционной кадровой документации, которая
непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с
этим значительно сокращаются расходы организации.
Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют
повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по
своему личному желанию и за свой счет. Руководство малого предприятия
осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии
происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия
производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и
изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и
повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях
характеризуется своей периодичностью.
Таким образом, можно выделить особенности кадровой работы,
характерные для малого бизнеса.
«Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено
возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого
предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые
необходимы.
Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом
предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая
руководителя организации»
2
.
В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный
характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее
2
Ходакова Н. Н. Организация привлечения персонала в малые предприятия и инструменты кадровой
работы // Отраслевая экономика. – 20131. - №12. – С.85.
10
проводит.
В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии
осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых
работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в
трудовых ресурсах.
В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных
интересов организации.
В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для
средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.
В-седьмых, на малом предприятии кадровая работа ведётся в
прерывистом режиме. Например, наем работников осуществляется по мере
надобности организации в трудовых ресурсах.
В-восьмых, на малых предприятиях значимы рекомендации. Важна не
сама рекомендация, а личность того, кто её даёт. В этом случае принципы
кадрового отбора ориентированы на косвенные свидетельства
профессиональной состоятельности кандидата, а не на прямые.
Перечислим основные инструменты материального стимулирования
персонала на малых предприятиях. К ним относятся:
- заработная плата, способная конкурировать с другими организациями;
- поощрения в виде премий, надбавок;
- предоставление дополнительных выходных дней за счет предприятия;
- социальный пакт сотрудников;
- помощь предприятия в оформлении ипотеки, кредита и др.
Помимо этого, руководство малых предприятий часто применяет
различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует
условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе,
предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно
относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет
применять их в практической деятельности, организовывает различные
корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.
11
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная
организация кадровой политики малого предприятия должна включать в себя:
благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства
предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров.
Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает
существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к
противостоянию трудностей рынка.
Однако, на малых предприятиях существуют проблемы в области
кадрового обеспечения. Одна из них - низкая заработная плата работников и,
следовательно, невозможность привлечь и удержать квалифицированные
кадры.
Однако было бы неверным утверждать, что в малых предприятиях
работают исключительно неквалифицированные работники, это совсем не так.
Более того, зачастую попадаются просто уникальные специалисты, не просто
знающие и любящие свою работу, но и приносящие большую пользу
организации. Тем не менее, и это тоже характерно для малых предприятий,
такие специалисты, как правило, предпенсионного и пенсионного возраста, и
это значит, что предприятию следует озаботиться подготовкой кадрового
резерва для ключевых должностных позиций. К сожалению, большинство
малых предприятий имеют слабый уровень подготовки кадрового резерва, да и
обучения персонала вообще, т.к. это также требует определенных денежных
затрат. Кроме того, на ряде предприятий наблюдается недостаток именно
управленческих компетенций у высших руководителей предприятий.
Таким образом, на малых предприятиях работой с персоналом чаще всего
занимается руководитель, либо сотрудник, которому это вменяется в
обязанности. Кадровая работа существенно ограничена возможностями и
потребностями малого предприятия. Эта работа в значительной степени носит
неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника,
который её проводит.
12
1.2. Основные направления деятельности кадровой службы на малом
предприятии
Организация кадровой работы на малом предприятии базируется на
законодательных актах Российской Федерации. Главным из них, безусловно,
является Трудовой кодекс РФ. Именно в нем содержатся основные требования,
касающиеся как номенклатуры нормативных кадровых документов, так и
порядка принятия и оформления.
Кроме того, кадровая работа регулируется следующими федеральными
законами:
«О персональных данных» № 152-ФЗ от 27.07.2006 г.;
«О коммерческой тайне» № 98-ФЗ от 29.07.2004 г.;
«Об обязательном социальном страховании» № 255-ФЗ от 29.12.2006 и №
125-ФЗ от 24.07.1998 г. «О пенсионном обеспечении» № 166-ФЗ от 15.12.2001
г.;
«Об архивном деле» № 125-ФЗ от 22.10.2004 г.
Также ответственному за ведение кадрового делопроизводства
сотруднику требуется знать стандарт оформления документации ГОСТ Р 6.30-
2003 и Постановление Правительства «О трудовых книжках» № 225 от
16.04.2003, а также инструкции по их заполнению.
Главные задачи, которые выполняет кадровик на малом предприятии:
- прием сотрудников на работу;
- перевод сотрудников на другую должность;
- оформление больничных листков и отпусков;
- увольнение сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ;
- оформление сотрудника на пенсию;
- оказание материальной помощи сотрудникам;
- оформление сотрудницам пособия по беременности и родам;
- оформление социальных и налоговых вычетов.
В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны
выполняться следующие обязанности:
13
«- проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой
квалификацией;
- определение размера заработной платы, форм и порядка материального
стимулирования работников предприятия;
- обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской
дисциплины работников;
- определение очередных отпусков работникам;
- проведение процедуры увольнения работников в соответствии с
действующим законодательством»
3
.
Так же надо отметить, что, несмотря на существенные различия в
кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития,
с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой
ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные
обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.
Кадровое делопроизводство - это комплекс услуг и задач, где специалист
ведет подробный учет деятельности каждого работника на предприятии.
Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически
верная организация делопроизводства на малом предприятии способствует:
«- оптимизации документооборота за счет уменьшения количества
документации;
- обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового,
пенсионного законодательства;
- повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных
обязанностей»
4
.
На ряду с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа на
малом предприятии должна решать дополнительные обязанности, нацеленные
на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:
3
Матвеев К.С. Кадровое планирование. – М.: Лаборатория книги, 2015. – С.51.
4
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная
база. – М.: Альпина Пресс, 2015. – С. 39.