14
- разработка кадровой политики малого предприятия;
- составление правила внутреннего трудового распорядка на малом
предприятии;
- организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на малом
предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;
- планирование дополнительной потребности малого предприятия в
рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;
- осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию
персонала малого предприятия с точки зрения эффективного использования и
развития возможностей работающих;
- разработка положения об аттестации персонала;
- оказание содействия и осуществление контроля за результатами
аттестации персонала;
- разработка программы обучения работников малого предприятия,
формирование группы обучения, формирование группы обучаемых,
заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-
техническими и другими учебными заведениями на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации кадров;
- обеспечение организации трудового процесса всех категорий
работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием
организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени,
творческой активности персонала;
- разработка положения об оплате труда и премированию персонала на
малом предприятии;
- осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех
реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.
Это только важные задачи, которые делает кадровый специалист малого
предприятия. Дело не ограничивается приемом, переводом и увольнением
сотрудника. На малом предприятии происходят кадровые движения,
перестановки, поэтому кадровый специалист делает следующие работы:
15
- составление штатного расписания, приказов по личному составу (прием
на работу, перевод на другую должность, очередной отпуск, административный
отпуск без содержания, увольнение и другие);
- составление правил внутреннего трудового распорядка;
- составление положения о защите персональных данных;
- составление и ознакомление сотрудников с графиком отпусков на год;
- подготовка трудового договора и оформление договора по полной
материальной ответственности работника;
- учет табелей рабочего времени сотрудников предприятия;
- ведение личных дел работников малого предприятия;
- подготовка правил для внутреннего распорядка внутри организации;
- подготовка локальных актов по охране труда;
- подготовка должной инструкции для сотрудников малого предприятия;
- составление положения о премирования и другие организационные
вопросы.
Весь перечень документов кадрового делопроизводства можно разделить
на обязательные и рекомендуемые. Для большей части обязательных
документов существуют их унифицированные формы. Это, по сути, шаблоны, в
которые предстоит заполнить сотруднику, отвечающему за кадровый учет.
Формы эти разработаны и утверждены Госкомстатом РФ (ныне – Росстат),
применяются во всех организациях, независимо от их формы.
«Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее
все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем,
например, за заместителем генерального директора и разработать положение о
кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную
инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам
руководитель малого предприятия»
5
.
Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и
5
Лапшенкова И.Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве // Экономические
науки. – 2016. - №42. – С.55.
16
крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии
квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных
задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие,
является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого
руководитель малого предприятия или менеджер по персоналу должен
обладать навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов.
Целесообразно соблюдать следующие правила:
- чаще привлекать кандидатов на более высокую должность из числа
сотрудников фирмы;
- применять, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со
стороны.
Развитие и обучение персонала также является одним из важнейших
направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной
деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет
большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных
процессов. Развитие кадров должно быть одной из важнейших задач на малом
предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать
следующие условия:
- поддержка наиболее способных к обучению сотрудников;
- распространение и интеграция знаний и передового опыта;
- адаптация и, при необходимости, обучение новичков;
- осознание управленческим персоналом степени значимости кадровой
политики и стремление к снижению уровня текучести кадров.
Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия
само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а
также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные
командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе
законодательства.
«Цель рациональной организации оплаты труда заключается в
обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом
17
сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия
малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой
потребления»
6
.
Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения
персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей
предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает
возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов
своего дела.
С 1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016
года №348-ФЗ, который дополнил Трудовой Кодекс РФ главой 48.1.
Изменения в кадровой работе коснулись главным образом
микропредприятий.
Изначально в законопроекте говорилось о многих послаблениях для
микропредприятий в кадровом делопроизводстве. Рассмотрим их.
Во-первых, стороны решают, вести трудовую книжку или
нет. От трудовой книжки мог отказаться как новичок, который впервые
трудоустраивается, так и работник с опытом работы. В проекте говорилось
о соглашении сторон, без конкретизации документа. Поэтому стороны могли
зафиксировать договоренность в трудовом договоре или отдельном
соглашении, составленном до того, как работодатель оформит найм.
Во-вторых, работодатель вносит дату и основание увольнения в трудовой
договор. Законодатель предлагал будущему работодателю узнавать о стаже
работы работника без трудовой книжки из трудового договора. Неудобство
состояло в том, что в трудовой договор не предполагалось вносить
информацию о переводах. Но эти сведения можно было взять
из дополнительных соглашений.
В-третьих, работник может хранить трудовую книжку у себя. Решение
о месте хранения трудовой книжки достаточно было зафиксировать в трудовом
договоре. Но в этом случае работодатель не обошелся бы без заверенной копии
6
Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2016. – С.214.
18
трудовой книжки. Она нужна для подсчета страхового стажа в случае болезни
работника.
Указанные послабления стали бы первым шагом к отмене трудовых
книжек. Но в документе, который подписал Президент РФ, этих норм уже
не было. Поэтому пока из всех категорий работников без трудовых книжек
могут обойтись только дистанционные работники (часть 6 статьи 312.2
Трудового Кодекса РФ). Для остальных работников трудовые книжки -
обязательный документ.
Микропредприятиям также нужно вести трудовые книжки. В компании
этим вопросом занимается специально назначенный работник. Его назначает
директор (пункт 45 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ
от 16.04.2003 года №225).
Соласно Федеральному закону, вступившему в силу с 1 января 2017 года,
микропредприятие вправе отказаться только от наименее важных локальных
актов. Среди них законодательство называет Правила внутреннего трудового
распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании и график
сменности. Этот список открытый, поэтому при желании можно отказаться
и от других документов.
Работодателю, который планирует отказаться от актов, нужно обратить
внимание на статью 309.2 Трудового Кодекса РФ. Однако, ее формулировки
до конца не ясны. Процитируем документ: «Работодатель…, который отнесен
к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия
локальных нормативных актов».
Норму нужно читать так: работодатель вправе отказаться от локальных
актов. Основная проблема в слове «принятие». Не ясно, можно ли отказаться
от существующих актов или разрешено не утверждать только новые
документы.
Трактовать новую статью 309.2 Трудового кодекса РФ нужно
расширительно. Если работодатель хочет, то вправе не иметь локальные акты.
Не важно, утвердил он их год назад или планировал ввести через неделю. Иная
19
трактовка статьи 309.2 Трудового кодекса РФ приведет к дискриминации
микропредприятий, которые существуют давно и обзавелись обязательными
внутренними документами. Поэтому норму нужно читать так: работодатель
вправе отказаться от локальных актов. В то же время микропредприятие не
обязано отказываться от локальных актов. Работодатель может:
- оставить все утвержденные локальные акты;
- отказаться от части локальных актов.
Например, оставить положение об оплате труда, где прописаны критерии
премирования и депремирования. А Правила внутреннего трудового
распорядка можно отменить. Они стандартно дублируют Трудовой кодекс РФ и
не имеют особой значимости. Единственно, чем Правила трудового распорядка
разных компаний обычно отличаются - режим работы сотрудников. Но для
этой информации подойдут и трудовые договоры.
Таким образом, микропредприятия получили выбор: работать в
привычном режиме со всем пакетом внутренних кадровых документов,
отменить часть или все локальные нормативные акты.
Однако отказаться от локальных актов одним днем и забыть про них
нельзя. Условия из локального акта нужно прописать в трудовых договорах.
Например, установить, как будут компенсироваться разъезды по городу.
Рассмотрим, как заменить акт договором.
Во-первых, нужно использовать типовую форму. Чтобы перенести нормы
локального акта в трудовой договор, подойдет не любой бланк. Нужно взять
типовую форму, которую утвердит Правительство РФ (статья 309.2 Трудового
Кодекса РФ).
Во-вторых, необходимо переоформить старые договоры в новой
редакции. С типовой формой связана еще одна проблема. С договорами,
которые появятся в 2017 году, все понятно: работодатель берет утвержденную
форму, заполняет ее и подписывает документ с работником. А вот что делать
с уже заключенными договорами - не ясно. Выход - новая редакция трудового
договора.
20
В-третьих, необходимо заключить с каждым работником дополнительное
соглашение, а типовую форму сделать приложением.
Предупреждать работников о предстоящем изменении условий трудового
договора за 2 месяца не обязательно:
- каждый работник получит подробный документ со всеми правилами
внутренней жизни организации;
- договор будет меняться только с согласия работника.
Эти доводы подтолкнут подписать соглашение с новой редакцией
договора без лишних вопросов.
В-четвертых, нужно согласовывать последующие изменения с
работником. После переноса норм в трудовой договор работодатель может
столкнуться с главной проблемой такого решения. Чтобы внести новое условие
или скорректировать существующее, потребуется согласовать его с
работником. Самое лучше, если он подпишет дополнительное соглашение в
порядке статьи 72 Трудового кодекса РФ. Это можно сделать одни днем, без
заблаговременного уведомления работника.
Итак, перед тем, как отменить локальные акты, микропредприятие
должно оценить последствия и подумать, готова ли кадровая служба тесно
взаимодействовать с работниками по всем внутренним вопросам организации.
Все же отдельные вопросы удобнее регулировать в локальных актах. Как
минимум, их легче дополнить или сократить, чем трудовые договоры.
Работодатель может обходиться без локальных актов, пока числится
микропредприятием. Льгота перестает работать, если работодатель переходит,
например, в группу малых или средних предприятий. Изменения фиксирует
Федеральная налоговая служба России в едином реестре субъектов малого и
среднего предпринимательства. Полная информация о таких работодателях
есть на сайте ведомства.
У работодателя, который утратил статус микропредприятия, есть 4
месяца, чтобы вернуть кадровое делопроизводство в прежнее состояние (часть
1 статьи 309.1 Трудового Кодекса РФ). Есть два варианта:
21
- распечатать «старые» Правила внутреннего трудового распорядка и
другие локальные акты, которые действовали до их отмены, и утвердить их
заново;
- разработать новые локальные акты под реальную ситуацию.
Далее необходимо ознакомить со всеми документами каждого работника
заново. Проконтролировать, чтобы нормы локальных актов совпадали с
трудовыми договорами. Если нужно внести в акт новое правило, а оно
противоречит договору, необходимо подписать с работником дополнительное
соглашение.
В спорах, где локальные акты противоречат договорам, суды встают на
сторону работников. Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ
работодатель обязан соблюдать трудовой договор. Чтобы изменить его условия,
нужно соглашение сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Суд не примет
ссылку на локальный акт, который идет вразрез с условиями трудового
договора (например, апелляционные определения Верховного суда Республики
Бурятия от 15.06.2015 года по делу №33-2122, Свердловского областного суда
от 27.11.2015 по делу №33-17099/2015).
Следует признать, что работодателям - микропредприятиям невыгоден
отказ от локальных актов. Изменить договор можно будет только с согласия
работников. А добровольно ухудшать свое положение они не станут. Работники
в такой ситуации выигрывают: они получат трудовой договор с деталями
внутренней жизни организации. Обычно в нем прописывают рамочные
условия, а детали конкретизируют в локальных актах. Поэтому до отказа от
локальных актов нужно взвесить все плюсы и минусы такого решения.
Малые предприятия вправе заключать срочные трудовые договоры на
период до пяти лет с любыми сотрудниками. Но нужно выполнить два условия.
Численность персонала малого предприятия не должна быть выше 35 человек
(в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20). Кроме
того, сам работник должен согласиться на подобные трудовые отношения
(статья 59 Трудового кодекса РФ).
22
1.3. Показатели эффективности деятельности кадровой работы на
малом предприятии
Эффективное управление персоналом малого предприятия может
повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор,
наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
Оценка эффективности деятельности кадровой службы - это
«систематический процесс, нацеленный на сопоставление затрат и результатов,
связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих
результатов с итогами деятельности малого предприятия в прошлом»
7
.
Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того,
насколько кадровая составляющая способствует достижению целей малого
предприятия.
Для оценки эффективности деятельности кадровой службы малого
предприятия используют различные методы и приемы. Результаты оценки
являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с
персоналом, таких как: удовлетворенность работников, исполнительская
дисциплина, текучесть кадров и так далее.
Методология анализа эффективности кадровой работы малого
предприятия включает поэлементный анализ следующих показателей:
- анализ обеспеченности малого предприятия необходимыми трудовыми
ресурсами;
- анализ использования трудовых ресурсов по затратам рабочего времени;
- анализ производительности труда работников;
- анализ трудоемкости различных видов операций и производимой
продукции;
- анализ оплаты труда и всей системы его мотивации;
- анализ мобильности кадрового состава предприятия;
- анализ профессионально-квалификационного состава предприятия и его
7
Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики предприятия – М.: Лаборатория книги, 2012. –
С.118.
23
соответствия квалификации выполняемых работ.
Чаще всего используются методы оценки, основанные на анализе
статистических данных.
Можно привести следующие показатели оценки эффективности
деятельности кадровой службы малого предприятия:
Таблица 1
Показатели оценки эффективности кадровой работы на малом
предприятии
Показатель
Формула
Расшифровка условных
обозначений в формуле
Доля расходов на
управление
К
ИУ
= В
ВУ
/
ВО
К
ИУ
- доля расходов на
управление;
В
ВУ
- административные
расходы
Соотношение количества
управленцев к количеству
работников
К
з
= Ч
ау
/ Ч
сер
К
з
- удельный вес
управленческого персонала
в общей численности
персонала;
Ч
ау
- количество
управленцев;
Ч
сер
- среднесписочная
численность работников
предприятия
Производительность труда
П
пр
= ТО /
Ч
сер
или П
пр
=
ТО / ФРЧ
П
пр
- производительность
труда;
ФРЧ - фонд рабочего
времени промышленно-
производственного
персонала
Трудоемкость
товарооборота
Т = Ч
сер
/ ТО
Т - трудоемкость
товарооборота
Результативность
управления
Р
ВС
= ТО / Ч
ау
Р
ВС
- результативность
управления
Рентабельность
товарооборота
Р
о
= П / ТО
Р
о
- рентабельность
товарооборота;
П - чистая прибыль
предприятия
Рентабельность затрат
Р
в
= В / ВО
Р
в
- рентабельность затрат
Рентабельность
использования персонала
Р
пер
= В / Ч
сер
Р
пер
- рентабельность
персонала
Используя показатели эффективности деятельности кадровой службы,
можно спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и вовремя организовать