54
персоналом. Руководство организации волнуют такие вероятные проблемы,
как конфликтные ситуации, неудовлетворенность условиями труда,
недостаток квалифицированных кадров.
Усилия руководства ООО «Двина» направлены на решение
возникающих проблем.
На предприятии применяется вся совокупность методов управления
персоналом, их характеристика представлена в таблице 10.
Таблица 10
Характеристика методов управления персоналом, применяемых в
ООО «Двина»
Методы
Инструменты
Административн
ые методы
приказы, распоряжения, инструктажи
Экономические
методы
система оплаты труда, система премирования
Социально
психологически
е методы
моральное поощрение, социальное планирование,
убеждение, внушение, создание и поддержание
морального климата в коллективе
Основными элементами кадровой политики ООО «Двина» являются
подбор, адаптация, мотивация, развитие и социальная политика.
1 Подбор персонала.
На работу в ООО «Двина» привлекаются молодые специалисты,
которым обеспечиваются возможности для эффективного использования их
потенциала. Для поиска работников в организации размещают объявление о
наличии вакансии в сети Интернет на сайтах praca.by, rabota.tut.by.
Процесс подбора персонала в ООО «Двина» осуществляется в
следующей последовательности:
- размещение объявления о вакансиях в сети Интернет;
- контроль публикации и наличие актуальных вакансий в СМИ;
- проведение телефонного интервью и собеседование;
-оформление кандидата на испытательный срок, продолжительностью
3 месяца.
Для того, чтобы трудоустроиться в компании, необходимо:
55
1) Составить подробное резюме и прислать его на электронный адрес
uliana140@yandex.ru
2) По мере поступления и обработки резюме директор ООО «Двина»
приглашают кандидатов на собеседование.
3) Кандидат может сам стать участником абсолютно объективной
оценки кандидатов на этапе подбора. Для большей уверенности в своих силах
предлагается выполнить профильные тесты в тех областях знаний, в которых
кандидат считает себя специалистом.
4) В команду «Двина» нужно пройти 2-3 этапа собеседования.
С каждым кандидатом изначально проводится предварительное
собеседование по телефону. Основная цель данного этапа - пригласить
потенциального кандидата на собеседование. В ходе разговора может
выясниться, что работа человеку не нужна. Следовательно, из всех выбранных
резюме отсеиваются еще претенденты, которым не подошла данная вакансия.
Скрипт телефонного интервью с соискателем представлен ниже:
Добрый день! Меня зовут ... компания ООО «Двина». Присылали нам
резюме. Удобно сейчас говорить?
Вы еще в поиске работы?
Чем бы Вы хотели заниматься на будущем месте работы, а чем нет?
Если есть опыт в продажах: что не понравилось в работе в продажах?
Таблица 11
Собеседование по телефону
«+» Если кандидат говорит о том
что:хочет общаться с людьми, помогать:
хотел бы динамичную работу, а не работу
в офисе;чтобы работа не была
монотонной: интересна сфера
деятельности компании
«-» Если кандидат говорит,
что: готов работать только
в рамках должностной
инструкции;не хочет
работать с проблемными
клиентами и заниматься
активными
продажами:говорит, что
все равно чем заниматься
Почему Вы ушли с прежнего места работы?
56
«+» Кандидат положительно отзывается
о предыдущей компании:не было
карьерного роста и профессионального
развития:не было возможности
приобрести новые навыки
«-» Кандидат отрицательно
отзывается о предыдущем
месте работы: мало
платили:был плохой
руководитель и коллеги
А как Вы поняли, что нет возможности для развития Что вы делали для
приобретения новых навыков?
«+» Кандидат говорит о том. что:в
компании необходимо отработать
определенное количество времени, чтобы
дальше развиваться:приводит примеры,
как брал на себя допзадач но это не
оценили
«-» Кандидат говорит о том.
что: хорошо работал и ждал,
когда это оценит
руководство:хотел получить
повышение, так как считал
себя самым достойным
Могли бы Вы рассказать о целях, которые перед собой ставили за
последние полгода?
«+» Если кандидат говорит о цели:
адекватная (выполнимая и коррект-
ная):не навязанная:социально полезная
или связанная с
самосовершенствованием:не мелкая
(существенная)
«-» Если кандидат говорит о
цели, которая:неадекватная:
неконкретная: навязанная:
разрушительная (приносящая
вред окружающим)
Что вы сделали для достижения тех целей, которые Вы назвали?
«+»Если кандидат говорит о конкретных
шагах которые способствовали до-
стижению цели;если шаги, предпринятые
для реализации цели, имеют четкие
временные рамки
«-» Если кандидат говорит о
цели, которая:неадекватная;
неконкретная: навязанная:
разрушительная (приносящая
вред окружающим)
Если кандидат проявляет необходимые компетенции и отвечает
параметрам подбора его приглашают на интервью.
Готов(а) пригласить Вас на собеседование, которое состоится (дата,
время). Оно будет проходить в формате личного интервью по адресу...
Отказ после телефонного интервью в случае:
- кандидат не проявляет необходимые компетенции;
57
- кандидат молчит, не может связанно ответить на заданные вопросы;
-кандидат говорит о том, что «больше никуда не берут», «мне все равно
где работать»;
- кандидат ведет себя не корректно (хамит);
- кандидат демонстрирует яркие дефекты речи;
- кандидат ищет работы на короткий срок.
Интервью с соискателем (собеседование) проводится с целью оценки
компетенций, которыми владеет соискатель. Собеседование проводит
непосредственный руководитель отдела, где имеется открытая вакансия.
Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на
выводы, сделанные начальником отдела. Принятому на работу кандидату
сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата
выхода на рабочее место.
В дальнейшем специалисты помогают новому сотруднику адап-
тироваться в коллективе на время испытательного срока.
2 Адаптация
Отметим, что процесс адаптации в ООО «Двина» налажен следующим
образом: за новичком закрепляется более опытный сотрудник, который
курирует работу нового работника, помогает в решении поставленных задач,
дает ценные советы и указания. По истечении трех месяцев по результатам
работы нового сотрудника руководство принимает решение о приеме данного
работника на постоянную основу.
Для оценки процесса адаптации в организации было проведено
анкетирование относительно сроков адаптации. Было опрошено 5 ра-
ботников. 11 представлен результаты анкетирования.
58
Таблица 12
Результаты анкетирования по поводу сроков адаптации
сотрудников ООО «Двина»
Сотрудник
1. Укажите
срок рабо-
ты в
данной
организа-
ции (в ме-
сяцах)
2. В какой период
своей деятельности
Вы почувствовали,
что овладели про-
фессиональными
навыками (в меся-
цах)?
3. В какой
период Вы
почувствова
ли, что
вошли в
коллектив
(в
месяцах)?
Средни
й срок
(по
вопро-
сам 2
и3), в
месяца
х
Директор
84
3
2
2,5
Начальник
отдела
продаж
46
2
3
2,5
Главныйбух
галтер
77
4
3
3,5
Бухгалтер
7
4
5
4,5
Товаровед
14
2
3
2,5
Менеджер
по прода-
жам
36
5
4
4,5
Менеджер
по прода-
жам
15
2
2
2
Менеджер
по прода-
жам
9
4
3
3,5
Средний
срок, мес.
36
3,3
3,1
-
Для большей наглядности результаты анкетирования представим на
рисунке 8.
59
Рисунок 8. Средние сроки адаптации сотрудников в
ООО «Двина»
Как видно из представленных выше данных, средний стаж работы
опрошенных респондентов составляет 36 месяцев, из которых в среднем 3,3
месяца им понадобилось на то, чтобы овладеть необходимыми
профессиональными навыками и 3,1 месяца для того, чтобы войти в
коллектив.
Такие результаты нельзя назвать удовлетворительными: период
адаптации связан со стрессовым состоянием сотрудника. Период вхождения в
коллектив, который длится для нового работника более 3 месяцев, также
показатель неудовлетворительный, так как свидетельствует о не совсем
здоровом социально-психологическом климате в коллективе, создающийся
вокруг новых сотрудников.
Можно выделить несколько проблем, которые могут негативно влиять
на процесс адаптации в ООО «УльянаПродукт». Первой проблемой является
отсутствие прописанной и закрепленной в стандарте организации программы
мероприятий по адаптации персонала, и вторая - отсутствие «Положения о
наставничестве». Решение данных проблем может снизить процент текучести
кадров на испытательном сроке и сократить период адаптации новых
сотрудников.
60
3 Мотивация.
В ООО «Двина» ценится и поощряется в сотрудниках желание и
способность делать все возможное для повышения качества выполняемой
работы и проявления ответственности за ее результаты.
Сотрудники ценятся за результат, за их вклад в ООО «Ульянапродукт».
В организации применяется как материальная, так и нематериальная
мотивация.
Основными инструментами материальной мотивации является система
оплата труда и премирования.
Оплата труда и премирование производятся в соответствие с
Положениями об оплате труда, утвержденными в установленном порядке.
Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы
работников производится на основе Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь.
Работникам устанавливаются следующие доплаты и надбавки к
тарифным ставкам (окладам):
-за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение
наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего
работника до 100 % тарифной ставки (оклада);
-при работе на контрактной форме найма - до 50 % к тарифной ставке.
За каждый час работы в сверхурочное время, в государственные
праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы,
начисленной за указанное время, производится доплата:
- работникам со сдельной оплатой труда - не ниже сдельных расценок;
-работникам с повременной оплатой труда - не ниже часовых
тарифных ставок (окладов).
Устанавливается постоянным работникам надбавка за стаж работы в
ООО «Двина» в следующих размерах:
- от 1 года до 5 лет - 5 %;
61
- от 5 до 10 лет - 10 %;
- от 10 до 15 лет - 15 %;
- свыше 15 лет - 20 %.
Установлены ежемесячные доплаты:
- молодым специалистам с высшим и средним специальным об-
разованием в течение двух лет со дня заключения с ними трудового договора
(контракта) в двукратном размере тарифной ставки первого разряда,
установленной Правительством Республики Беларусь.
Оплата труда производится в пределах средств заработанных трудовым
коллективом.
При наличии прибыли по решению нанимателя выплачиваются премии
ежеквартально и по итогам года.
При наличии прибыли по решению дирекции выплачивается премия к
праздничным датам в размере до 2 % от фонда заработной платы.
Проведем оценку эффективности использования средств для
материального стимулирования работников в таблице 13
Таблица 13
Анализ показателей эффективности материального
стимулирования труда ООО «Двина» за 2017-2018 гг.
Наименование показателей
2017 г.
2018 г.
2018 г. в
% к 2017
г.
Выручка от реализации това-
ров, тыс. руб.
53 038
55 163
104,0
Расходы на оплату труда тыс.
руб.(5.
1 269
1 592
125,5
Прибыль от реализации, тыс.
руб.(5.
62
339
550,0
Выручка от реализации на 1
рубль расходов на оплату тру-
да, руб.
41,796
34,642
82,9
Прибыль на один рубль расхо-
дов на оплату труда, руб.
0,049
0,213
438,3
Уровень расходов на оплату
труда в % к товарообороту
2,39
2,89
на 0,5 п.
62
Интегральный показатель эф-
фективности использования
расходов на оплату труда
1,4
2,7
190,6
Как видно из данных таблицы 13 уровень расходов на оплату труда
увеличивается, что обусловлено увеличением численности персонала, и
составляет 2,89 % в 2018 году. Интегральный показатель эффективности
использования расходов на оплату труда увеличивается в на протяжении 2017-
2018 гг. За 2018 год значение показателя 2,7 против 1,4 в 2017 году.
Следовательно, можно сделать вывод о повышении эффективности
материального стимулирования труда.
Инструментами нематериальной мотивации, наиболее часто ис-
пользуемыми в ООО «Двина», являются публичная похвала, поздравление
сотрудником организации со значимыми датами (день рождения,
бракосочетание, рождение ребенка), а также гибкий рабочий график.
Необходимо отметить, что в организации проводится ежегодный опрос
сотрудников на определение уровня удовлетворенности системой мотивации.
Однако, данный опрос носит чисто формальный характер и по его результатам
никаких действий не предпринимается.
4 Развитие.
ООО «Двина» время от времени организует корпоративные тренинги, в
основном по продажам.
Цель обучения - развитие персонала в соответствии с потребностями
стратегии, разработка и трансляция ноу-хау, обеспечивающих конкурентного
преимущества.
Последний тренинг был проведен в июне 2018 год и был посвящен
организации работы с возражениями клиентов.
Среди недостатков отметим, что по результатам обучения, оценка его
эффективности не осуществляется.
5 Социальная политика
Мероприятия социальной политики направлены на поддержку и
63
защиту работников организации, рост профессиональной результативности и
патриотизма сотрудников ООО «Двина».
Предприятие стремится обеспечить сотрудников такими условиями
труда и отдыха, которые позволяют им эффективно работать, достигая
материального благополучия и самореализации.
В ООО «Двина» производятся такие социальные выплаты, как:
- материальная помощь;
- ценные подарки (материальная помощь) к юбилейным датам
работников общества;
-ценные подарки (материальная помощь) работникам общества к
праздничным датам (23 февраля, 8 марта, Новый год и др.).
Материальная помощь выплачивается:
-при уходе в очередной отпуск в размере не более 2-х должностных
окладов работника согласно штатного расписания (при условии работы в
Обществе полный календарный год);
-при вступлении работника в брак в первый раз не более 30 базовых
величин;
-в связи со смертью близких родственников работника (родителей,
детей, супругов) в размере не более 15 базовых величин;
-в связи со смертью работника оказывать членам его семьи помощь не
более 50 базовых величин.
Единовременная выплата к Новогоднему празднику составляет не более
одного должностного оклада.
В целом по результатам проведенного анализа системы управления
персоналом можно выявить следующие недостатки (таблица 14).