5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ………..8
1.1. Понятие и функции кадровой работы на малом предприятии………….8
1.2 НR-менеджмент малых предприятий: значение, особенности……………13
1.3. Кадровое делопроизводство и регламентация кадровой работы малых
предприятий………………………………………………………………………17
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ООО «ЛИЧНЫЙ
ВКЛАД»…………………………………………………………………………….26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Личный
вклад"…………………………………………………………………………….. 26
2.2 Анализ состава, структуры кадров ООО "Личный вклад"……………..37
2.3 Анализ проблем и особенностей организации кадровой работы ООО
"Личный вклад"………………………………………………………………….43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛИЧНЫЙ ВКЛАД»…………………..54
3.1. Пути совершенствования организации кадровой работы ООО "Личный
вклад"……………………………………………………………………………..54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………66
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………69
6
ВВЕДЕНИЕ
Залог успеха трудовой деятельности любой компании – это умелое
управление человеческими ресурсами.
В управление человеческими ресурсами входит не только рациональное
использование кадрового состава компании, но и умение усовершенствовать
свой кадровый состав. Уметь обучить, замотивировать так, чтобы
производительность труда была на самом высоком уровне.
Высокий прирост производительности труда является важнейшим
критерием успеха не только отдельно взятой компании, но и успеха развития
страны в целом.
Кадровой работе малых предприятий на данный момент уделяется
большое значение со стороны государства, так как малым компаниям проще
перестроится под рыночные условия, они легче переносят изменения и легче
справляются с финансовыми затруднениями.
Особую роль в развитии малых организаций занимает кадровая работа. А
кадровая работа напрямую зависит от грамотного распределения человеческих
ресурсов, то есть от умелого управления кадрами организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что эффективность
трудовой деятельности малого предприятия зависит от организации работы
персонала, в том числе рост компании, ее прибыльность,
конкурентоспособность на рынке.
В малых организациях кадровой службы как таковой не существует.
Чаще всего вопросами кадров занимается либо офис-менеджер, либо
непосредственный руководитель предприятия. Поэтому и кадровое
делопроизводство ведется недостаточно полно и своевременно.
Штат в малой организации невелик, поэтому правильно организованная
работа является ключевым моментом роста производительности труда, ростом
компании в целом, конкурентоспособности на рынке.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение текущего
состояния кадровой работы в ООО «Личный вклад», а также рассмотрение
7
путей усовершенствования кадровой работы, увеличение производительности
труда путем ввода предложенных мероприятий.
В связи с поставленной целью в выпускной квалификационной работе
решаются следующие задачи:
Изучить теоретические основы особенностей кадровой работы малых
организаций;
Оценить организацию кадровой работы в ООО «Личный вклад»;
Усовершенствовать организацию кадровой работы на малом
предприятии в ООО «Личный вклад».
Объект исследования – кадровая работа ООО «Личный вклад».
Предмет исследования – процесс управления и осуществления кадровой
работы в ООО «Личный вклад». В выпускной квалификационной работе
рассматриваются проблемы, касающиеся всех малых организаций на
конкретном примере ООО «Личный вклад».
Цели и задачи обозначили структуру выпускной квалификационной
дипломной работы.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка используемых источников и литературы, приложений.
В практической части выпускной квалификационной работы
рассматриваются пути усовершенствования кадровой работы в ООО «Личный
вклад».
Методы исследования: изучение материалов различных изданий по
кадровой работе малых предприятий, документальный анализ, наблюдения,
анкетирования сотрудников.
Информационная база исследования включает в себя Трудовой Кодекс
РФ, литературу отечественных авторов в сфере управления персоналом и
управлением малыми организациями.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Понятие и функции кадровой работы на малом предприятии
Крупные компании располагают большими материальными,
финансовыми и трудовыми ресурсами, квалифицированными кадрами. Они
способны вести крупномасштабные научно-технические разработки, которые и
определяют технологический прогресс. Но в последнее время выявился
небывалый рост предприятий малого и среднего бизнеса, особенно в сферах,
где пока не требуется значительного капитала, большого объема оборудования
и множества работников.
«Малых и средних предприятий особенно много в наукоемких видах
производства, а также в отраслях, связанных с производством потребительских
товаров и оказанием услуг…».
1
Все цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую
работу организации.
«Кадровая работа малых предприятий – это комплекс мер, направленный
на эффективное использование навыков и умений каждого сотрудника в
отдельности для достижения конечных целей и задач предприятия…».
2
Сущность кадровой работы в малых организациях заключается в том,
чтобы создать тот малый трудовой коллектив, который будет способствовать
развитию индивидуальности организации.
Как правило, кадровую работу в малых организациях осуществляет
непосредственно сам руководитель предприятия либо специально нанятый
специалист по персоналу.
Функциями кадровой работы являются:
1. Составление плана подбора кадров.
1
Максимцов М.М., Горфинкель В.Я. Менеджмент малого бизнеса. Москва.: Вузовский учебник, 2012. – С. 6
2
Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс] : учебное пособие / сост. С.В.
Левушкина; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014. – С. 168
9
В плане рассматриваются следующие вопросы:
Количество необходимого персонала;
Требования к новым сотрудникам;
Определение должностных функций и обязанностей новых
сотрудников;
Личные качества новых сотрудников;
Заработная плата;
График и режим работы;
Возрастные рамки новых сотрудников;
Профессиональные навыки и т.д.
Функция составления плана подбора кадров помогает оптимизировать
используемый персонал, усовершенствовать процесс приема на работу,
сократить общие издержки на персонал, выявить «ненужные» должности, что
для малых предприятий является немаловажным моментом. На малых
предприятиях сотрудники должны обладать таким качеством как
многозадачность. Зная весь процесс трудовой деятельности, сотрудники смогут
замещать друг друга на время отпуска, болезни и т.д., что поможет компании не
замораживать свою трудовую деятельность на это время.
2. Формирование кадрового состава.
Данная функция занимается непосредственно отбором кандидатов,
приемом на работу, ознакомлением с должностными обязанностями, а также
принципами и ценностями работы компании, сокращениями, увольнениями и
т.д.
На данном этапе разрабатываются методы отбора персонала и требования
к принимаемым работникам. Большое значение в подборе персонала имеют
личные качества человека принимаемого на работу. В большинстве случаев в
малых предприятиях набор персонала происходит через службу занятости, по
объявлениям либо по знакомству. Поиск сотрудников по знакомству
значительно упрощает процедуру трудоустройства, так как о человеке,
10
пришедшем на собеседование уже многое известно. Помимо личной беседы с
кандидатами, в которых выясняются его профессиональные навыки, нужно
обратить внимание на заинтересованность в работе, на внешний вид, на
манеры, умение правильно формулировать свои мысли, умение слушать.
3. Организация трудового процесса.
Данная функция позволяет распределить и перераспределить
обязанности, установить режим рабочего времени, отдыха и т.д. Так как на
малых предприятиях четкие обязанности не прописываются в трудовых
договорах, то каждый руководитель во избежание конфликтных ситуаций
обязан сконцентрировать внимание принимающего на работу человека на
обязанностях в устной форме. Нужно дать понять кандидату специфику работы
малых предприятий, то есть, что периодически нужно будет выполнять работу,
несвойственную его должности или заменять отсутствующего сотрудника. Это
является больше плюсом, так как каждый сотрудник малого предприятия
чувствует свою причастность ко всем делам компании и заинтересован в
улучшении дел в компании.
4. Обучение персонала.
Благодаря этой функции «сотрудники компании развивают свои
профессиональные навыки путем введения в должность, повышения
квалификации, переобучения…».
3
Также кадровая работа любой компании
должна оказывать содействие в самообразовании своего работника. Обучение и
саморазвитие на рабочем месте являются очень важными и неотъемлемыми
компонентами в профессиональной деятельности каждого сотрудника.
Благодаря этому сотрудник любой организации лучше понимает перспективу
работы своей трудовой деятельности и карьеры, глубже познает свою
профессию. В дальнейшем это поможет сотруднику определить, на своем ли
месте он находится, поможет развить слабые и укрепить более сильные
стороны. Благодаря развитию своих слабых сторон и четкому пониманию своих
3
Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации
// Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2011. - № 4. - С. 32
11
профессиональных минусов у сотрудника увеличится уровень ответственности
за результат своей трудовой деятельности. Обучение и саморазвитие
сотрудников это важный элемент функции кадровой работы, так как
постоянное расширение объема профессиональных знаний помогает
организациям идти в ногу со временем и не отставать от научно-технического
прогресса.
5. Анкетирование или аттестация персонала.
«Аттестация – это оценка результативности труда работника…».
4
Аттестация и анкетирование должны проводиться регулярно, так как они
помогают определить:
Соответствует ли сотрудник той работе и той должности, которую
он занимает;
Успевает ли сотрудник выполнять свои должностные обязанности;
Остается ли у сотрудника время на отдых в течение рабочего дня;
Насколько сотрудник готов расти дальше в своей
профессиональной сфере.
Что же касается малых предприятий, то проводить анкетирование гораздо
проще, чем в больших организациях, так как руководитель всегда находится в
непрерывном контакте со всеми своими подчиненными и может сам
определить недостатки и достоинства в профессиональной сфере каждого
сотрудника в отдельности.
6. Управление заработной платой.
Эта функция подразумевает определение размера и выплату заработной
платы, а также выплату различных социальных компенсаций. «Размер
заработной платы или вознаграждение за труд определяется исходя из оценки
результатов трудовой деятельности. Оценка сможет показать сотруднику
уровень льгот и компенсаций, которую он может получить за ту или иную
4
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 167 с.
12
работу…».
5
Один из самых эффективных способов получить хорошую оценку
за работу – это продвижение по карьерной лестнице. Но так как оценку
результативности работы на малых предприятиях в основном дает
руководитель, то здесь немаловажным фактором является то, что нельзя давать
оценку исходя из личного отношения к подчиненному. Для этого в кадровой
работе должны быть созданы конкретные критерии оценки и стандарты в
работе.
7. Поддержание коммуникаций внутри коллектива.
Эта функция подразумевает собой принцип работы коллективного разума
(своевременная передача информации друг другу, ее обработка, устранение
конфликтов из-за недостачи информации). Коммуникации в коллективе крайне
важны не только от сотрудников к руководству, но и от руководства к
подчиненным. Это усиливает командный дух в коллективе. Если хорошие
коммуникации в коллективе отсутствует, то сотрудники не в полной мере
понимают, как их трудовая деятельность сказывается на существовании
компании в целом и как она связана с задачами компании. Отсутствие
непрерывной коммуникации в коллективе приводит к конфликтам и к
конфликтам в коллективе, замедляет решение любых вопросов. Поэтому
здоровый социально-психологический климат в коллективе - это 90% успеха
существования компании.
8. Делопроизводство.
Делопроизводство является очень важной функцией в управлении
персонала, ведь успех компании в значительной части зависит от того
насколько оперативно и качественно обрабатываются и передвигаются
необходимые документы внутри компании. С делопроизводством в компании
должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия, так как трудовая
деятельность всех работников так или иначе связана с документацией.
Документы это та часть производственного процесса организации, которая
5
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда / А.В. Ребров. М. : Инфра-М, 2018. – 348 с.
13
связывает всех работников внутри предприятия и вне его. Если
документооборот в компании производится оперативно и правильно, то
компания обеспечивает себе надежный и высокий уровень сервиса.
Все вышеуказанные функции кадровой работы используются на малых
предприятиях ни всегда целиком. Некоторые руководители сами решают, какие
функции необходимы для успешной работы их компании, а какие не нужны.
Кадровая работа на малом предприятии играет очень важную роль, так
как коллектив маленький и отсутствие одного сотрудника может очень плохо
сказаться на работе всей компании в целом. От того насколько хорошо
проработана кадровая работа на малом предприятии зависит результат работы
компании в целом и ее конкурентоспособность на рынке.
1.2 . НR-менеджмент малых предприятий: значение, особенности
Предприятиями малого бизнеса являются те предприятия, которые подходят
под ряд критериев. Таких критериев три:
1. Размер дохода (размер дохода согласно налоговой декларации должен
составлять не более 800 миллионов рублей).
2. Численность сотрудников (среднесписочная численность сотрудников
должна составлять не более 100 человек).
3. Доля участия третьих лиц в уставном капитале (доля участия
юридических лиц не более 49%).
Залог успешной работы любого предприятия – это правильное управление
личным составом компании.
HR-менеджмент любого предприятия включает два момента.
Первый заключается в том, чтобы обозначить цели и миссию компании,
разработать план мероприятий по их осуществлению, а также осуществлять
контроль над тем, чтобы цели и задачи компании были выполнены в полном
объеме и в срок.
Второй момент в HR-менеджменте заключается в правильном управлении
человеческими ресурсами. Комфортные условия труда и налаженная работа
коллектива приносит успех любой компании в любой сфере деятельности.
14
Существует несколько особенностей в HR-менеджменте малых
предприятий.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.
Эта характерная черта является чертой конкретно для малых предприятий,
так как нет четкого разделения между работниками и администрацией.
Работники выполняют должностные обязанности не только свои, но и других
своих коллег на время отпуска, болезни и т.д. Поэтому руководители малых
предприятий рассматривают в роли своих сотрудников не профессионалов
узкого профиля, а специалистов-универсалов, тех людей, которые умеют
работать в условиях многозадачности. Такие специалисты умеют совмещать
должности, выполнять разные виды работ непохожие друг на друга. Это
положительно влияет на рост самой компании, так как она всегда готова к
резким и быстрым переменам.
2. Отсутствие многоуровневой системы.
Даная особенность заключается том, что рост сотрудника происходит ни
через повышение должности, а через внутренний рост человека. Так как
сотрудник работает в режиме многозадачности, то он соответственно
расширяет свой кругозор, приобретает какие-то новые навыки в работе, когда
заменяет своего коллегу. Заработная плата увеличивается не исходя из
получившей более высокой должности, а исходя из того какие функции на себя
возложил сотрудник, насколько он расширил свой кругозор в своей профессии
и не только в своей.
3. Высокая информированность работников.
Эта особенность проявляется в том, что руководителю компании в
большинстве случаев приходится набирать в штат сотрудников, с которыми
знаком лично, родственников или рекомендованных проверенных людей. А
происходит это из-за того, что руководитель малой компании находится всегда
в тесном общении со всеми своими подчиненными, соответственно сотрудники
видят, каким образом происходит общение с клиентами, государственными
структурами, заводятся полезные связи. И чтобы не воспитать из своего