55
проведении отбора кандидатов. Помимо просматривания резюме кандидатов,
находя описанные важные качества потенциального сотрудника им же самим,
нужно проводить личный анализ. Ведь написать можно что угодно, а на деле
это будет совсем не так.
Прежде всего, в проведении беседы нужно определить подходит ли та
работа человеку, на которую он пришел трудоустраиваться. Работу могут
искать люди не только по причине того, что они хотят эту работу, но и по
разным другим причинам. Например, потому что скучно дома все время сидеть,
потому что срочно нужны деньги, временно перебиться пока рабочее место
освободится в другом месте и т.д. Поэтому очень важно понимать с какой
целью пришел человек на собеседование. Будет ли он стараться и двигаться
вперед, или просто будет убивать время.
Существует несколько уловок, которыми можно воспользоваться в данной
ситуации. Изучая некоторое время психологию, мною была изучена тема
нейролингвистического программирования (типы восприятия).
Существует четыре типа людей: визуалы, аудиалы, кинестетики и
дискреты.
Визуалы – это те люди, которые воспринимают информацию через глаза.
А точнее гораздо лучше воспринимают через глаза, чем через слух, обоняние и
т.д. Аудиалы – это те, люди, которые хорошо усваивают информацию на слух.
Кинестетики чаще всего пользуются в жизни эмоциями, это люди у которых
практически отсутствует логика. И для того, чтобы он усвоил какую-либо
информацию, ему нужно ее прожить, пережить, прочувствовать, потрогать. А
дискреты – это такой тип восприятия, при котором информация
воспринимается через цифры, доказательства, логику, доводы.
Определение психотипа сотрудников – это важный момент во
взаимоотношении с людьми. Благодаря этому можно понять насколько люди
могут работать совместно в одном коллективе без конфликтов.
На данный момент существует много тестов в интернете, которые можно
проводить среди потенциальных кандидатов по определению его типа
56
восприятия. Один из тестов предложен в Приложении 1 к данной выпускной
квалификационной работе.
Подобное анкетирование должны пройти все действующие сотрудники
компании, чтобы определить правильно ли сотрудники взаимодействуют друг с
другом либо нужно как-то их поменять местами. А также проходить
анкетирование должен каждый новый сотрудник, трудоустраивающий в
компанию.
4. Проведение собеседование в несколько этапов.
Также как говорилось ранее, собеседование на данный момент в компании
проводит только один человек – это менеджер по персоналу и развитию. Будет
эффективнее, чтобы только первую беседу проводил он, при этом определяя
еще тип восприятия человека пришедшего трудоустраиваться на работу. А
далее передавал потенциального сотрудника в руки его будущего
непосредственного начальника, и только после беседы с ним потенциального
сотрудника брали на работу.
5. Проведение бесплатного обучения.
Во второй главе была выявлена проблема в отсутствии профессионального
обучения. Для небольших коммерческих компаний в принципе данный
недостаток характерен. Но для того, чтобы компания развивалась в
современных рыночных условиях помимо саморазвития, сотрудники должны
развиваться и профессионально. Так как компания не может финансово
обеспечить обучающие курсы, был предложен следующий вариант
профессионального обучения.
Что касается обучения уборщиков помещений и территорий, то здесь все
предельно понятно, их обучают администраторы административно-
хозяйственной части и менеджеры по клинингу. А вот, что касается их самих
(администраторов административно-хозяйственной части и менеджеров по
клинингу), то на данный момент обучение для них отсутствует. Новую
информацию они ищут в интернете самостоятельно либо советуются с
57
руководством. И далее передают получившую информацию своим
подчиненным.
У клининговых компаний большой ряд поставщиков: и по расходным
материалам, и по инвентарю, и по оборудованию. Каждый поставщик пытается
придумать что-то новое, чтобы выглядеть конкурентоспособным на своем
рынке. Также он пытается внедрить в продажу то, что придумал. Но чаще
всего, они это делают путем распространения роликов, картинок, описаний,
сравнения стоимости, рассылок писем через электронную почту и т.д.
Исходя из этого, своим поставщикам можно предложить сотрудничество в
обучении, что будет выгодно для обеих сторон. И при этом это будет
бесплатно.
Поставщики будут проводить семинары о нововведениях своих товаров,
тем самым увеличивая продажи. Так как наглядное пособие новой продукции
даст больший результат продаж, чем, например, рассылка коммерческих
предложений. А сотрудники ООО «Личный вклад» получат реальную
возможность бесплатного профессионального обучения.
6. Проведение внутрикорпоративного обучения
Также можно усовершенствовать кадровую политику со стороны
внутрикорпоративного обучения. такое обучение играет немаловажную роль,
так как при отсутствии одного сотрудника на рабочем месте по какой-либо
причине, работа чаще всего останавливается. Руководство компании старается
предотвратить такие моменты, но все же чаще всего сделать так, как
планировалось, не получается.
Эта проблема существует не только в компании, о которой мы говорим,
это проблема большинства малых предприятий.
Когда один из сотрудников уходит (на больничный, в отпуск, увольняется
и т.д.), то трудовая деятельность предприятия останавливается. Руководители
ждут, что какой-то другой сотрудник возьмет на себя работу отсутствующего
человека, но в большинстве случаев люди боятся брать ответственность за
чужую работу. А происходит это, потому что отсутствует внутрикорпоративное
58
обучение совсем или случается очень редко. И даже когда сотрудника обучили
кругу обязанностей своего коллеги, то далеко не факт, что он возьмет на себя
ответственность выполнить чужую работу спустя несколько месяцев после
обучения.
Поэтому хотя бы раз месяц нужно посвящать рабочий день тому, чтобы
каждый сотрудник знакомил других своих коллег с кругом обязанностей,
которые он выполняет. И не только с кругом обязанностей, но и с людьми,
которые у него в подчинении.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Исходя из предложенных путей совершенствования кадровой работы в
ООО «Личный вклад» проведем оценку эффективности предложенных
мероприятий.
Главный положительный момент того, что в компанию придет работать
человек со стороны это сильная мотивация показать себя с лучшей стороны,
привнести в компанию свежую идею. Новый сотрудник, который пришел в
компанию, который ни с кем ранее знаком в компании не был, будет делать всё,
чтобы раскрыть свой потенциал всецело.
Исходя из этого, компании было предложено отбирать кандидатов на
работу не только из своих знакомых, родственников и т.д., но и рассматривать
варианты кандидатур со стороны, возможно даже со стороны конкурентов. Это
нужно для того, чтобы пересмотреть деятельность компании со стороны,
посмотреть на нее по-другому, более свежим взглядом. Такие специалисты
могут быть очень полезны в трудовой деятельности компании.
Что же касается ввода новой ставки в штат компании (офис-менеджера), то
на него помимо кадровой работы, можно было бы возложить и другие функции.
Ведь у компании нет центра по приему заявок. В основном все заказы
принимаются посредством мобильной связи. И заказы принимаются
непосредственно менеджерами, тем самым отвлекая их от задач, которые они
выполняют в этот момент. Менеджеры тратят на это большой отрезок времени.
А если бы был бы человек, принимающий заявки, работа бы немного
59
упростилась. При этом офис-менеджер может в свободное время заниматься
поиском какой-либо интересной информацией для менеджеров: читать новости,
отслеживать ситуацию на рынке, отслеживать, где что строится, находить лиц
принимающих решения.
Также офис-менеджер смог бы поучаствовать в проведении совместных
мероприятий, так как менеджеры в основном в разъездах, администраторы
также чаще всего находятся на объектах. А придумывая совместные
мероприятия, компания наладила бы здоровый психологический климат в
коллективе, улучшила адаптацию новых сотрудников. Ведь совместные
мероприятия вне работы помогают улучшить взаимодействие между людьми не
только как подчиненный-начальник, но и еще как человек-человек.
Изменение системы подбора кадров на основе нейролингвистического
программирования поможет улучшить психологический климат в коллективе,
так как не все типы людей могут друг с другом уживаться. Рассмотрим это на
примере руководства ООО «Личный вклад». Например, если управляющий
ООО «Личный вклад» аудиал, а менеджер по персоналу и развитию визуал, то
вместе работать они не смогут. Так как управляющий все время будет пытаться
поговорить, а менеджер по персоналу писал все время докладные. Контакт этих
людей был бы крайне сложным, и вряд ли они смогут долгое время
проработать вместе.
Также этот метод применим и к подбору новых сотрудников. Если на
собеседование придет человек, который ищет работу менеджером по клинингу,
а сам он после проведения тестирования окажется дискретом, то такая работа с
вероятностью в 90% не подойдет ему. Так как работа менеджера это творческая
работа и подразумевает полет фантазии и творческого мышления, а люди
дискреты чаще всего работают с бумагами и разговаривать с людьми им крайне
сложно. Их можно рассматривать в качестве бухгалтеров, экономистов,
офисного планктона и т.д.
Психология это важный элемент подбора кадрового состава в любой
компании. Если потенциальный сотрудник с психологической точки зрения
60
будет оценен на все сто процентов, то ему можно будет подобрать место в
компании то, которое ему больше всего подойдет. Во избежание конфликтов во
время работы важно, чтобы люди не подходящие друг другу по психотипу
меньше сталкивались в работе. Нужно создавать такие условия труда, при
которых каждый сотрудник работал исключительно с той информацией, с
которой ему удобно работать в соответствии с типом восприятия. Так и
конфликтов будет меньше и взаимоотношения в коллективе станут гораздо
приятнее.
Проведение собеседования в несколько этапов поможет сгладить
некоторые конфликтные ситуации в коллективе. Так как проводить
собеседование будет не только руководитель предприятия, но и
непосредственный начальник потенциального сотрудника, он сразу поймет, не
нарушит ли кандидат психологический климат в коллективе.
Общее обучение поможет компании наладить здоровый климат в
коллективе и хорошо адаптироваться внутри коллектива.
В данный момент ООО «Личный вклад» пользуется только определенным
рядом поставщиков, с которыми они сотрудничают уже достаточно давно. В
сотрудничестве уже есть ряд больших скидок, хороших условий оплаты,
условий отсрочки и т.д.
Поэтому договоренность среди руководителей ООО «Личный вклад» и
поставщиков о проведении совместного бесплатного профессионального
обучения поможет улучшить сотрудничество между компаниями и проведения
обучения. Ведь со временем у поставщиков появляется какое-либо новое
оборудование, и они вполне бы могли проводить небольшое обучение и показ
нововведений, тем самым привлекая внимание клиента и показывая на
практике как это работает. А для сотрудников ООО «Личный вклад» было бы
интереснее посмотреть своими глазами новый инвентарь и новое оборудование,
при этом еще и проведя какое-то время совместно.
61
Проведение внутрикорпоративного обучения поможет нормализовать
работу внутри коллектива в отсутствие одного из сотрудников, а также
общаться больше внутри предприятия.
Выводы по третьей главе.
Для достижения успеха на рынке компании должны располагать
стабильным персоналом. Кадровая работа в малых предприятиях
ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения
работников, оформления минимальной кадровой документации. Отсутствует на
предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно
обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и
должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и
личными качествами.
Подводя итого данной главы можно говорить о том, что процесс
производительности труда увеличится, если выполнять все вышеуказанные
рекомендации.
С экономической точки зрения компания введя вышеуказанные
мероприятия много денежных средств бы сэкономила.
Конечно, ввод новой штатной единицы на первый взгляд может
уменьшить рентабельность компании. Но если посмотреть с другой стороны, то
компания многое приобретает и экономит трудозатраты других сотрудников,
которые, в свою очередь, сбросив часть механических задач на офис-
менеджера, смогли бы увеличивать продажи и зарабатывать прибыль для
компании, а не заниматься бумажной работой. Убрав часть работы у менеджера
по персоналу и развитию, а также у менеджеров по клинингу продажи
увеличились бы процентов 30%, так как 20% рабочего дня занимает именно
бумажная работа.
Также по мере развития компании проводить профессиональное обучение
среди своих сотрудников все равно бы пришлось. Для сравнения обучающий
курс по клинингу, который проводит управляющий ООО «Личный вклад», для
одного сотрудника стоит 1 475,00 рублей. Примерно столько бы сэкономила
62
компания на обучении одного сотрудника, если бы обучала своих сотрудников
платно. Поэтому проводить обучение у своих поставщиков очень выгодно с
экономической точки зрения.
Все другие предложенные мероприятия не помогли бы увидеть
экономическую разницу, но наладить психологический настрой в команде
однозначно помогли бы.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая работа малых предприятий – это направление работы с
персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и
норм в области работы с персоналом, которые должны быть правильными и
определенным образом сформулированы.
Для того чтобы предприятие работало успешно и продвигалось на рынке
(было конкурентоспособным), нужно эффективно управлять своим персоналом,
то есть человеческими ресурсами.
Эффективное управление персоналом – это залог успешной трудовой
деятельности любой компании.
В него входит:
Разработка системы оценки эффективности трудовой
деятельности;
Налаженное кадровое делопроизводство;
Личный контакт руководства и сотрудников;
Стимулирование и мотивация сотрудников;
Устранение конфликтов и споров в трудовом коллективе.
Разрабатывается кадровая работа руководством организации зачастую в
устной форме, так как проблема малых организаций – это привлечение
сотрудников через родственников, знакомых и т.д.
Закрепление основ кадровой работы должно проходить в компании в
письменной форме. Было бы не лишним к разработке кадровой работы
приобщать сторонние организации.
Кадровая работа охватывает широкий спектр вопросов, связанных с
трудовой деятельностью организации.
Это:
планирование и набор штата;
продвижение по карьерной лестнице сотрудников;
оплата труда;
64
присутствие обучения в компании и повышение квалификации;
премирование сотрудников;
мотивация сотрудников.
В практической части была рассмотрена кадровая работа компании ООО
«Личный вклад», которая оказывает широкий спектр клининговых услуг и
занимается обучением персонала в сфере уборки.
Сфера деятельности достаточно сложная и имеет большую конкуренцию
на рынке, поэтому найти и удержать высококвалифицированный персонал
нелегко. С учетом этого руководством и была разработана своя кадровая
работа. Но, как и в любой другой организации и здесь есть свои недочеты.
Проанализировав кадровый состав и политику, было обнаружено
несколько проблем и предложены решения по ним.
Перечислим некоторые из них.
Самое простая и немаловажная проблема – это отсутствие человека,
занимающего кадровым делопроизводством. Менеджер по персоналу и
развитию занимается этим только в свободное от своих основных обязанностей
время. Офис-менеджер мог бы решить не только ряд кадровых вопросов, но
помогал бы в организации корпоративных меропритий, что также помогло бы
решить еще одну проблему – отсутствие сплоченности в коллективе.
Для увеличения нововведений руководству компании было предложено
брать на работу сотрудников со стороны: по объявлению, переманивать у
конкурентов. Свежий взгляд помог бы реорганизовать трудовую деятельность
компании.
Рассмотрев проблему проведения собеседования только одним
человеком, было предложено проводить собеседования в два этапа: у главного
руководства и у непосредственного начальника, что помогло бы избежать
конфликтов на психологическом уровне. Также было предложено проводить
отбор людей на должности на основе нейролингвистического
программирования.