35
В данной области требуются другие навыки и умения: знание другого
оборудования, другого инвентаря, знание других профессиональных моющих
средств и т.д. Этим штатом управляют непосредственно менеджеры по
клинингу. Они, находя объект, собирают команду людей, контролируют
процесс разовой уборки и сдают ее результат заказчику, получая за это высокий
процент исходя из общей стоимости уборки.
В ООО «Личный вклад» юридическими вопросами и бухгалтерской
отчетности занимаются нанятые индивидуальные предприниматели на
аутсорсинге. Так как компания в целом небольшая, то оплачивать услуги
штатного бухгалтера и юриста нецелесообразно. А при необходимости всегда
можно обратиться к бухгалтеру и юристу напрямую и оплатить им конкретную
работу. Все текущие вопросы может решать либо управляющий, либо
менеджер по персоналу и развитию.
К бухгалтеру на аутсорсинге компания обращается при составлении
отчетов в налоговые и другие органы, при введении документации в программу
1С, при расчете заработной платы, премий и других выплат. Помимо этого
такой бухгалтер раз в день сообщает руководству о денежных поступлениях и
проводит платежи.
Юридических вопросов, как правило, в компании мало. К юристу
компания обращалась пока только один раз: при создании компании. Далее
возможны обращения в случае каких-либо судебных разбирательств или при
ликвидации компании.
К бухгалтеру и юристу могут обращаться, как и менеджер по персоналу и
развитию, так и управляющий.
В целом проведя анализ видов деятельности компании, можно заметить,
что компания не стоит на месте в своем развитии. Развивая только одну сферу
деятельность (услуги по уборке), компания решила пойти дальше и заняться
обучением персонала, чем начала зарабатывать дополнительную прибыль, что
положительно скажется на развитии компании в будущем. Ведь компаний,
специализирующихся на услугах по уборке уже не так уж и мало, а рынок
36
обучения персонала пока еще конкурентоспособен и не изучен до конца. Далее
получив прибыль от обучения можно вложить её в рост компании или
придумать еще какое-нибудь направление, которым может заниматься данная
компания.
Рассмотрим экономические показатели ООО «Личный вклад».
Таблица 1
Экономические показатели ООО «Личный вклад»
Показатели
2016 год
2018 год
Динамика
Выручка от
реализации
продукции,
товаров, услуг
325 634,28
657 985,70
+332 351,42
Себестоимость
от
реализованной
продукции,
товаров, услуг
12 529,16
13 141,37
+612,21
Валовая
прибыль
313 105,12
644 844,33
+331 739,21
Расходы на
реализацию
87 239,10
144 009,80
+56 770,70
Прибыль от
реализации
продукции,
товаров, услуг
225 866,02
500 834,53
+274 968,51
Расходы по
финансовой
деятельности
96,43
155,56
+59,13
Чистая прибыль
(убыток)
225 769,59
500 678,97
+274 909,38
Как мы видим, из данной таблицы компания рентабельна, и развитие
происходит резко.
Динамика роста 2017 года по сравнению с 2016 годом составила
332 351,42 тыс. рублей, чуть больше чем в два раза.
Себестоимость продукции, товаров, услуг также увеличилась, но
ненамного. В целом это положительный момент, так как компания
нормализовала свои затраты и научилась экономить.
Чистая прибыль компании также выросла чуть больше чем в два раза, что
говорит о том, что компания растет и развивается.
37
2.2. Анализ состава, структуры кадров ООО «Личный вклад»
Анализ состава и структуры кадров проводится по количественным и
качественным характеристикам.
Проведем количественный анализ структуры и состава кадров. Данные
приведены в таблице 1.
Таблица 2
Состав, структура и динамика кадров ООО «Личный вклад»
2016-2018 гг.
Кадровый
состав
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Динамика
(2018/2016)
Управляющий
1
1
1
0
Главный
бухгалтер
1
1
0
-1
Менеджер по
персоналу и
развитию
0
1
1
+1
Менеджер по
клинингу
2
3
5
+4
Администратор
0
0
2
+2
Уборщик
помещения
5
23
46
+41
ИТОГО
9
29
55
+46
Как мы видим, из данной таблицы общее количество сотрудников только
увеличивается. Исходя из того, что компания молодая и быстро развивается,
количество штата только растет. В процессе работы некоторые должности
убираются со временем, некоторые добавляются. Это исходит из того, что
ведение деятельности малой компании существенно отличается от введения
деятельности большой компании. Общее число сотрудников увеличилось по
сравнению с годом создания компании на 46 человек, а по сравнению с 2017
годом на 26 человек.
Также проведем качественный анализ состава и структуры0 кадров по
трём параметрам: возраст сотрудников, уровень образования, стаж трудовой
деятельности, пол.
Рассмотрим распределение персонала по возрасту (см. табл. 3).
Таблица 3
Распределение персонала по возрасту ООО «Личный вклад»
2016-2018 гг.
38
Возрас
т
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Удельный вес, %
Динамика,
чел.
(2018/2016)
2016
г.
2017
г.
2018
г.
До 18
0
0
0
0
0
0
0
18-25
2
4
6
22
14
11
+4
26-36
1
1
3
11
3
5
+2
37-50
6
24
46
67
83
84
+40
Свыше
50
0
0
0
0
0
0
0
ИТОГО
9
29
55
100
100
100
Х
Исходя из данных, предоставленных в таблице, видно, что наибольшую
долю занимают сотрудники в возрасте 37-50 лет. Это и понятно, так как
основной штат сотрудников это рабочий персонал, оказывающий услуги по
уборке. В основном такую профессию выбирают люди в качестве подработки в
возрасте постарше.
ООО «Личный вклад» не набирает в штат сотрудников старше 50 лет, так
как оказывать услуги по уборке в таком возрасте уже достаточно сложно,
учитывая большие объемы работы.
Также стоит отметить динамику роста количества сотрудников. С
каждым годом количество сотрудников увеличивается. Так, например,
сотрудников в возрасте 37-50 лет увеличилось на 40 человек от даты основания
компании.
Далее рассмотрим и проанализируем распределение персонала по уровню
образования (см. табл. 4).
Таблица 4
Распределение персонала по уровню образования ООО «Личный
вклад» 2016-2018 гг.
Уровень
образования
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Удельный вес, %
Динамика,
чел.
(2018/2016)
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Начальное
2
6
12
22
21
22
+10
Среднее
4
9
24
45
31
44
+20
Высшее
3
14
19
33
48
34
+16
ИТОГО
9
29
55
100
100
100
Х
39
Из данной таблицы мы можем заметить, что доля сотрудников, имеющих
высшее профессиональное и среднее профессиональное образование всегда на
высоком уровне.
В 2017 году сотрудников со средним профессиональным образованием
стало значительно меньше (на 14%), но уже в 2018 году их доля возросла на
13%.
Что же касается сотрудников с высшим профессиональным
образованием, то здесь в 2017 году случился прирост сотрудников на 15%, а
уже в 2018 году наоборот снижение на 14%.
Сотрудники с начальным образованием на протяжении лет сравнения
(2016 – 2018 гг.) оставались приблизительно на одном и том же уровне (+1 или
-1).
Если взять общий итог анализа то, мы видим, что с того момента как
компания начала свою деятельность, общий процент прироста сотрудников,
имеющих образование только возрос.
Стоит заметить, что сотрудников, не имеющих какого-либо образования в
компании совсем нет. А это значит, что ООО «Личный вклад» отбирает свой
персонал достаточно строго.
Далее рассмотрим распределение персонала по стажу трудовой
деятельности (см. табл. 4)
Таблица 5
Распределение сотрудников по уровню стажа работы в ООО
«Личный вклад» в 2016 – 2018 гг.
Стаж
работы
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Удельный вес, %
Динамика,
чел.
(2016/2018)
2016
г.
2017
г.
2018 г.
До 1 года
2
11
16
22
38
29
+14
3-5 лет
5
13
28
56
45
51
+23
5-10 лет
2
2
5
22
7
9
+3
Свыше 10
лет
0
3
6
0
10
11
+6
ИТОГО
9
29
55
100
100
100
Х
Данная таблица показывает, что в 2016 году при создании компании
набирался штат в основном со стажем работы 3-5 лет. Далее по мере работы
40
прирост доли сотрудников с таким стажем уменьшился на 11%, а в 2018 году
наоборот увеличился на 6%.
Сотрудников с маленьким стажем работы до одного года в 2017 году стало
гораздо больше (на 16%), так как штат, который начал свою деятельность уже
смог обучать новых сотрудников, которые только пришли в эту сферу
деятельности работать. Далее количество сотрудников снизилось на 11%.
Сотрудников, которые пришли со стажем работы от 5 до 10 лет,
значительно уменьшилось в компании по сравнению 2016 года с 2018 годом (на
11%), а если сравнить 2017 год и 2018 год, то здесь ситуация обратная, доля от
общего числа возросла на 6%.
Также со временем существования компании мы можем увидеть прирост
сотрудников, стаж работы которых составляет более 10 лет и с каждым годом
эта цифра увеличивается. В целом и динамика увеличилась.
Далее рассмотрим распределение персонала по половому признаку (см.
табл. 5).
Таблица 6
Распределение сотрудников по полу в ООО «Личный вклад» в
2016 – 2018 гг.
Пол
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Удельный вес, %
Динамика,
чел.
(2016/2018)
2016
г.
2017
г.
2018 г.
Мужчина
2
2
4
22
7
7
+2
Женщина
7
27
51
78
93
93
+44
ИТОГО
9
29
55
100
100
100
Х
Из данных предоставленной таблицы видно, что в любой год трудовой
деятельности компании основной штат сотрудников составляют женщины, так
как женщины лучше всего понимают понятие чистоты и уборки.
Удельный вес женщин в общем количестве сотрудников составлял в 2016
году 78%, а в 2017 года и 2018 года уже 93%. Динамика с каждым годом растет.
Все изменения, происходящие в качественном составе сотрудников,
зависят от того, сколько сотрудников было принято и сколько было уволено в
41
течение года. Поэтому проанализируем движение (трудоустройство и
увольнение) сотрудников в течение года (см. табл. 6).
Таблица 7
Движение сотрудников ООО «Личный вклад» в 2016-2018 гг.
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Динамика, чел.
2016/2017
2017/201
8
Численность
персонала на начало
года, чел.
8
9
19
+1
+10
Принято, чел.
6
23
41
+17
+18
Выбыло, чел.
5
3
5
-2
+3
Численность на
конец года, чел.
9
29
55
+20
+26
Среднесписочная
численность, чел.
9
19
37
+10
+18
Среднесписочная численность рассчитывалась как сумма численности
сотрудников на начало и конец года, деленное на два.
Из данной таблицы мы можем заметить, что общая численность персонала
на начало 2016 года составляла 8 человек, на начало 2017 года – 9 человек, на
начало 2018 года – 19 человека, а на конец года соответственно – 9 человек, 29
человек, 55 человек.
Среднесписочная численность из года в год только увеличивается.
Сравнивая 2016 - 2017 гг. – на 10 человек, а 2017 - 2018 гг. – на 18 человек.
Исходя из этих данных, мы видим, что компания динамично развивается,
увеличивая себе штат сотрудников с каждым годом, а значит, объемы работ и
соответственно прибыль.
Составив таблицу 6, мы можем рассчитать коэффициенты динамики
кадрового состава.
Коэффициенты кадрового состава рассчитываются следующим образом:
1. Коэффициент оборота по выбытию кадрового состава – это
соотношение количества сотрудников, которые уволились к
среднесписочной численности персонала.
42
2. Коэффициент оборота по приему кадрового состава – это соотношение
количества сотрудников, пришедших на работу к среднесписочной
численности персонала.
3. Коэффициент общего оборота – это сумма пришедших на работу
сотрудников и уволенных, деленное на среднесписочную численность
сотрудников.
Для того чтобы рассчитать все эти показатели составим еще одну таблицу
(см. табл. 7).
Таблица 8
Динамика движения кадрового состава ООО «Личный вклад» в
2016-208 гг.
Показатель
2016
г.
2017 г.
2018
г.
Динамика
2016/2017
2017/2018
Коэффициент
оборота по
выбытию
0,56
0,16
0,14
-0,4
-0,02
Коэффициент
оборота по
приему
0,67
1,21
1,11
+0,54
-0,01
Коэффициент
общего
оборота
1,22
1,37
1,24
+0,15
-0,13
Из данных таблицы 8 четко прослеживается, что коэффициенты по приему
и по выбытию в 2016 году достаточно высоки (более 50%), также как и общий
оборот составил 122%. Это значит, что в период становления компании была
большая текучесть кадров.
В 2017 году ситуация значительно изменилась: процентное соотношение
по прибытию и выбытию составила 121% и 16%, а общий оборот составил
137%. Это также высокие показатели текучести кадров по прибытию.
В 2018 году мы можем проследить как коэффициенты стали гораздо ниже
по сравнению с предыдущими годами: по приему составил 111%, а по выбытию
– 14%. В том числе немного снизился и общий оборот до 124 %.
43
То есть с каждым годом компания стремительно двигается к тому, чтобы
текучесть кадров была меньше, так как увеличение текучести кадров привела
бы к снижению качества оказываемых услуг и снижению производительности
труда.
Не смотря на то, что все показатели достаточно высоки и текучесть кадров
все равно остается на высоковатом уровне, мы можем заметить исходя из всех
расчетов, что компания стремится улучшить свое положение в кадровой
политике, тем самым увеличив производительность труда и качество
оказываемых услуг.
2.3. Анализ проблем и особенностей организации кадровой работы в
ООО «Личный вклад»
Прежде чем приступить к анализу проблем и особенностей организации
кадровой работы в ООО «Личный вклад» стоит вспомнить о том, что компания
осуществляет два вида деятельности: клининговые услуги и обучение
персонала в сфере уборки.
Что касается оказания услуг по уборке, то проблемы в основном
заключаются в специфике деятельности компании, так как основную часть
штат составляют уборщики помещений.
Проанализируем проблемы и особенности кадровой работы по следующим
основным функциям:
1. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
2. Наем на работу и анализ рабочих мест и трудовых процессов;
3. Расстановка;
4. Профессиональное обучение и повышение квалификации;
5. Регулирование доходов и зарплаты;
6. Предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана
здоровья, техника безопасности и пр.);
7. Планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и
увольнение.
Функция планирования и прогнозирования.
44
Она никак не проявляется в ООО «Личный вклад». Спрогнозировать
потребность в кадрах невозможно, так как специфика работы не позволяет
этого сделать.
Количество штатных сотрудников увеличивается исходя из количества
обслуживаемых объектов. Чем больше объектов, тем больше уборщиков
помещений, администраторов административно-хозяйственной деятельности,
менеджеров по клинингу.
Наем на работу и анализ рабочих мест и трудовых процессов
Первая и наиболее важная проблема заключается в текучке кадров. Этот
вывод мы можем сделать исходя из расчетов, приведенных в Главе 2
дипломной работы. Разберем кадровый состав более подробно и начнем снизу
вверх по структуре кадрового состава.
Уборщики помещений и прилегающей территории – это достаточно
сложная категория людей, возрастные рамки которых в ООО «Личный вклад» в
основном варьируются от 30 до 50 лет. Возраст в данном случае играет если не
главную роль, то очень важную, так как руководство компании достаточно
молодое от 18 до 35 лет. Руководить людьми, которые гораздо старше тебя, в
особенности уборщиками помещений и территорий, достаточно сложно. Здесь
играет большую роль человеческий фактор и важно найти подход, чтобы к
молодому поколению относились серьезно люди, которые можно сказать
прожили большую часть жизни.
Сложность состоит не только во взаимоотношении в рамках возраста, но и
в подходе к своей работе. Ведь между уборщиками штатными и
профессиональными клинерами существует большая разница. Простая
уборщица выполняет определенную работу за определенные деньги, а
профессиональный клинер знает, как упростить свою работу. Например, он
всегда точно знает каким средством отмыть то или иное загрязнение, при этом,
не испортив поверхность. Так как обычные уборщицы в этом не разбираются,
то все загрязнения они моют подручными средствами, при этом тратя на это
большое количество времени и ненужные моющие средства.