6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................... 11
1.1. Роль персонала в управлении малым предприятием .................................... 11
1.2. Особенности кадровой работы в малом бизнесе ............................................ 14
1.3. Организация труда и стимулирование персонала на малом предприятии .. 22
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА
МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕАЛ-СЕРВИС» ............................................. 27
2.1. Краткая характеристика малого предприятия ................................................ 27
2.2. Особенности организации труда в ООО «Реал-Сервис» ............................... 34
2.3. Анализ кадровой политики малого предприятия ........................................... 43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕАЛ-СЕРВИС» ...................................... 54
3.1. Современные подходы в управлении персоналом в малом бизнесе ........... 54
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ООО
«Реал-Сервис» ............................................................................................................ 67
3.3. Оценка эффективности внедрения мероприятий в малой строительной
организации ............................................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 86
Приложение 1. Бухгалтерский баланс ООО «Реал-Сервис» ................................ 89
Приложение 2. Отчет о финансовых результатах ООО «Реал-Сервис» .............. 91
7
ВВЕДЕНИЕ
В новых геополитических и социально-экономических условиях
глобализации произошла кардинальная трансформация не только на самом
рынке труда Российской Федерации, но и в системе привлечения персонала.
Российский трудовой рынок, как и западноевропейский, сталкивается с
возросшим числом пенсионеров с одной стороны и количеством и качеством
молодых людей с другой. Современное молодое поколение отличается
деформацией системы нравственных ценностей и предпочтений, ухудшением
состояния здоровья (лишь 4 % детей рождаются здоровыми). Жизненный успех
молодых людей отождествлен размером денег, который не связан с трудовыми
затратами, соотношением усилия и достижения
1
.
Сложившиеся проблемы на рынке труда Российской Федерации требует
от руководства компаний серьезных решений в области формирования
кадровой политики и кадровой стратегии, в области выбора инновационных
технологий кадровых решений. В условиях глобализации национальной и
региональной экономики происходит унификация многих бизнес-процессов,
включая систему кадрового менеджмента. В настоящее время кадровые
технологии в российских предприятиях, развиваясь с учетом мировых
тенденций в управлении персоналом, претерпели серьезные изменения в
области технологий и источников рекрутинга персонала, форм его
использования, включенности интернет – технологий в реализацию кадровой
политики, механизма привлечения персонала.
На трудовом рынке Российской Федерации популяризированы новые
формы привлечения и использования персонала, появившиеся на западе:
аутплейсмент, аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
На этапе принятия решения о переходе на новую кадровую технологию
предприятие должно понять, зачем данное кадровое решение в управлении
1
Малышева, О.Л. Инновационные кадровые технологии привлечения персонала в условиях современных
реалий рынка труда (на примере ОАО «Татнефть» / О.Л. Малышева // Вестник Казанского технологического
университета. – 2014. - № 1 (том 17). - С. 331-335.
8
персоналом ему необходимо, особенно в его финансово-экономическом
контексте, учитывая психологическую атмосферу в коллективе и прочих
особенностях
2
.
Если рассматривать деятельность предприятия по управлению
персоналом в строительстве, формирование и функционирование кадрового
обеспечения направлено, во-первых, на создание эффективного аппарата
управления и, во-вторых, на обеспечение строительного производства
профессиональными высококвалифицированными кадрами рабочих
специальностей. Вторая задача кадрового обеспечения строительной
организации стоит наиболее остро в современных социально-экономических
реалиях и указывает на необходимость адекватного кадрового решения в
условиях инжиниринговой схемы организации управления строительством.
Среди кадровых технологий в строительстве аутстаффинг становится
современной кадровой стратегией ведения бизнеса, при которой сотрудники
фирмы выводятся за штат и оформляются в штат компании-подрядчика.
Работать сотрудник продолжает на прежнем месте, выполняя те же самые
обязанности, только работодателем для него уже становится компания-
подрядчик
3
.
Поэтому актуальным становится изучение вопросов внедрения
современных кадровых технологий в систему кадрового работы малой
строительной организации.
Объектом исследования выступает система кадрового работы общества с
ограниченной ответственностью «Реал-Сервис», занимающееся строительно-
монтажными работами и услугами на территории Архангельской области.
Предмет исследования – внедрение современных кадровых технологий в
систему кадрового работы строительной организации.
2
Родинова, Н.П. Выявление причин перехода предприятия на использование системы кадрового аутсорсинга
или аутстаффинга / Н.П. Родинова, М.М. Иванова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. - № 42
(407). – с. 26-29.
3
Газгиреев, Э.Д. Комплекс мер по повышению эффективности системы кадрового обеспечения строительного
комплекса России / Э.Д. Газгиреев, К.Г. Гаджимагомедов // Актуальные Проблемы Реформирования
Экономики: Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. –
Махачкала: Общество с ограниченной ответственностью "Апробация" , 2015.– с. 243-248.
9
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию
организации кадровой работы строительного предприятия за счет внедрения
аутстаффинга.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить
ряд задач:
1) исследовать теоретические основы организации кадровой работы в
малом бизнесе;
2) дать общую характеристику ООО «Реал-Сервис»;
3) провести анализ показателей эффективности системы кадровой
работы строительной организации;
4) провести SWOT-анализ деятельности предприятия в части кадрового
обеспечения;
5) разработать рекомендации по внедрению аутстаффинга в систему
кадрового обеспечения ООО «Реал-Сервис».
В процессе написания ВКР будут использованы методы системного
анализа, статистические, экономические, SWOT-анализ и другие методы
экономических исследований, а также общенаучная методология, основанная
на системном и ситуационном подходах.
Теоретическая значимость работы заключается в определении специфики
применения современных кадровых технологий в системе кадрового
обеспечения строительства.
Практическая значимость состоит в том, что на основе проведенного
исследования и детального анализа показателей эффективности системы
кадрового обеспечения строительной индустрии, разработаны конкретные
рекомендации по повышению эффективности системы кадрового обеспечения
строительного предприятия «Реал-Сервис» за счет внедрения аутстаффинга.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх
глав, заключения, списка информационных источников (21
библиографического описания и электронных ресурсов) и трех приложений;
содержит 3 рисунка, 19 таблиц.
10
Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена
специфике организации кадровой работы в сфере малого бизнеса.
Во второй главе выпускной квалификационной работы дана оценка
эффективности деятельности ООО «Реал-Сервис», проведен анализ системы
управления кадрами на предприятии и SWOT-анализ.
В третьей главе на основании проведенного анализа системы управления
кадрами в строительной компании «Реал-Сервис», с учетом сильных и слабых
сторон, угроз и возможностей объекта работы, обзора стратегии развития ООО
«Реал-Сервис» разработаны мероприятия по внедрению кадровой технологии
аутстаффинг, оценена эффективность предложенных мероприятий.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Роль персонала в управлении малым предприятием
Руководители небольших предприятий имеют больше проблем с
работниками, чем главы крупных корпораций. Прослеживается даже
закономерность: чем меньше предприятие – тем проблематичней управлять
коллективом. Вместе с тем, основы управления персоналом малого
предприятия определяются как раз размером компании, а точнее, количеством
работников.
Отсутствие разделения работников по их профессиональным
обязанностям на небольших предприятиях выражено настолько, что не
существует четкого разграничения между руководящим персоналом и
работниками производства. Работники выполняют не только свои
непосредственные обязанности, но и любые другие, которые являются
необходимостью производства. Такие «универсалы» просто необходимы
малому бизнесу, где количество рабочих мест просто не позволяет иметь всех
необходимых специалистов узкого профиля.
С другой стороны, совместный труд никоим образом не стирает различия
социальные, которые проявляются в различной оплате труда.
Само строение малого предприятия не предусматривает вертикальной
карьерной лестницы: здесь инженер не станет главным или ведущим
инженером по одной причине – такие должности не предусмотрены и
предприятию не нужны.
Поэтому карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так:
это профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые
сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на
малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии
повышения должности.
12
Излишняя информированность работников малого предприятия связана с
тем, что руководителю практически невозможно сделать недоступной для
работников информацию о методах работы с клиентами, отношениями с
госструктурами и другие сведения, не предназначенные для широкого круга
лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого предприятия
набирать на работу родственников, знакомых или людей, имеющих
рекомендацию от лиц, внушающих доверие.
Подобный кадровый состав не может облегчить управление и требует от
руководителя незаурядной выдержки и терпения, а также способности к
дипломатии и психологии.
Небольшой коллектив малого предприятия практически сводит на нет
такое понятие, как бюрократия. Чаще всего, правила и документы,
регламентирующие порядок работы с персоналом, если и существуют, то в
очень усеченном виде. Их, в свою очередь, с успехом заменяют неофициальные
установки.
С одной стороны, результатом такой политики становится
индивидуальный подход к каждому работнику. С другой стороны, эта же схема
провоцирует образование конфликтных ситуаций и возникновение отношений
руководитель – работник, которые основаны на личной приязни или неприязни
руководителя.
Малые предприятия не проводят организационного обучения своего
персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать деньги в обучение
персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а также отсутствие
четкого плана развития предприятия и неуверенность в завтрашнем дне.
Критичность в отношении личностных качеств сотрудников. В
небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться о
сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо не
разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого
предприятия представляет собой группу единомышленников, поддерживающих
внутри коллектива комфортные психологические условия.
13
Профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на
малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые
соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации
рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей будущего
работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей. Определяющей
величиной служит социальный уровень человека, давшего рекомендацию, и
количество полезных знакомств как потенциальная возможность привлечения
новых клиентов и предложений.
Практически полная социальная незащищенность работников является
одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала
напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых
предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников.
Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником
документом является Трудовой кодекс России
4
.
Значительное различие условий работы предприятий, ранее
принадлежавших государству, и предприятий малого бизнеса объясняются
различиями в стартовых позициях. Бывшие государственные предприятия
имеют развитую производственную инфраструктуру: оборудование, помещение
и налаженные связи с партнерами, что позволяет высвободить часть денежных
потоков для обучения персонала, а также делать вложения в развитие
социально-бытовых вопросов. При этом, такие предприятия имеют меньшую
рентабельность, чем предприятия малого бизнеса, за счет консервативной
организации труда и отсутствия гибкости и способности к быстрым
функциональным переменам, столь необходимым в условиях современного
рынка.
Основы управления персоналом для малого предприятия включают еще
ряд особенностей. Для мотивации ценных квалифицированных работников на
предприятиях малого бизнеса применяют следующие моменты:
4
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы // Комсомольская правда
[Электронный ресурс]. – URL: https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html //. (дата
обращения: 19.12.2018)
14
– работа сотрудника много выигрывает от скорости, с которой
принимаются решения;
– расположение места работы неподалеку от дома;
– деловые отношения, существующие между руководителем и
работниками, позволяют разрешить все конфликтные ситуации в кратчайшие
сроки;
– отсутствие ограничений, связанных с наличием всевозможных правил
на крупных предприятиях;
– вознаграждение сотрудников происходит значительно быстрее, их
заслуги признаются, что отражается в дополнительном премировании;
– сотрудники малого предприятия могут являться его акционерами или
партнерами;
– заработная плата по размерам может не уступать зарплате, которую
получают работники крупных предприятий.
Вместе с тем, отношения должны носить характер диалога. Руководитель
также имеет свои обязанности, а именно
5
:
– предоставить инструкции по работе;
– доводить до сведения информацию по изменению производственного
процесса в любой его части;
– оглашать изменения, внесенные в Устав предприятия.
Таким образом, грамотное управление кадрами малого предприятия
гарантированно обеспечит деловой успех и рост производительности труда.
Именно от работы персонала зависит финансовое состояние малого
предприятия, его имидж и деловая репутация.
1.2 Особенности кадровой работы в малом бизнесе
В условиях падения цен на энергоресурсы, постоянного действие санкций
связанных с событиями в Крыму, отразились на современном состоянии
5
Управление персоналом: учебное пособие / С.В. Майоров. – Ногинск: Ногинский филиал РАНХиГС, 2016.– С.
2 – 3.
15
российской экономики, что негативно сказалось на положении всех сфер и
отраслей экономики РФ.
В силу сложившейся экономической ситуации строительная отрасль
характеризуется как нестабильная. Факторами, оказавшими непосредственное
влияние являются: снижение ВВП, что говорит о низком уровне жизни
населения, а падение курса рубля спровоцировало потребительскую активность
в части приобретения объектов недвижимости, в результате привело к
снижению покупательской способности населения. Рост инфляции
способствовал увеличению себестоимости строительства. Кроме того рост
ключевой ставки Центрального Банка России привел к увеличению ставки по
ипотеке. Возник рост безработицы части граждан в результате сжатия спроса и
снижения объемов строительства
6
.
Одним из направлений кадровой политики малой организации является
кадровое обеспечение, результатом формирования и развития кадрового
состава предприятия, соответствующего по своим характеристикам
стратегическим и тактическим целям организации, которые направлены на
усовершенствование кадрового потенциала.
В точки зрения системности в состав кадрового обеспечения малого
строительного предприятия входит совокупность следующих подсистем
7
:
- подсистема кадрового планирования;
- подсистема кадрового маркетинга;
- подсистема найма и отбора персонала;
- подсистема закрепления персонала;
- подсистема развития персонала.
Алгоритм функционирования системы кадрового обеспечения малого
строительного предприятия выстроен следующим образом.
1 Организованные ассоциации в строительной отрасли устанавливают
6
Казиева, А.К. Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли / А.К. Казиева // Современные научные
исследования и инновации. 2016. - № 3 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65392 (дата обращения: 02.01.2019).
7
Белая, Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе / Н.В. Беляева //
Ползуновский альманах. – 2011. - № 4 / 2. – с. 249-253.