16
профессиональные стандарты, определяют квалификационные характеристики
строительных должностей, осуществляют мониторинг и анализ кадрового
обеспечения.
2 Отраслевые ассоциации в строительной сфере совместно с
профессиональными образовательными организациями согласовывают
профстандарты в строительстве, квалификационные характеристики
строительных должностей, в результате чего выдвигают на заседание
экспертного совета предложения, отвечающие современным требованиям
строительной сферы и экономике в целом.
3 Вынесенные отраслевыми ассоциациями и профессиональными
образовательными организациями предложения адресуют в Министерство
здравоохранения и социального развития Российской Федерации на
рассмотрение и в результате одобрения вносит предложенные изменения в
соответствующий нормативный документ.
4 В соответствии с новыми профессиональными стандартами и
квалификационными характеристиками Министерство образования и науки
Российской Федерации совместно с МГСУ и ГАСИС осуществляет
мероприятия по подготовке профессорско-преподавательского состава,
организации необходимого учебно-методического обеспечения, формирования
соответствующей учебно-материальной базы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации трудовых ресурсов в строительной отрасли.
5 В дальнейшем устанавливается система аттестации персонала
строительных предприятий, обязательным элементом которой является
электронный паспорт строителя.
В основе кадрового обеспечения малой организации лежит кадровое
планирование, в процессе которого собирается информация о количественных
и качественных потребностях в кадрах. Е.Л. Кантор дал следующее
определение планирования персонала – это «процесс определения
количественной и качественной потребности организации в персонале в
будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть
17
удовлетворена»
8
.
При планировании необходимо не только установить необходимый
существующую потребность в строительных кадрах, уровень удовлетворения в
кадровом обеспечении, но и определить цель, задачи, регламентировать
программу мероприятий, направленную на своевременное удовлетворение
потребности в строительных кадрах, формирование благоприятных условий
для адаптации кадров, дальнейшего их закрепления и развития с целью
повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Цели кадрового планирования
9
:
- получить и удержать кадры в необходимом количестве необходимого
качества;
- оптимальным образом применять кадровый потенциал строительной
организации;
- располагать возможностью предвидения проблем, возникающих в
результате несбалансированности кадрового состава.
Кадровое планирование становится средством улучшения найма
персонала, инструментом формирования программы мероприятий,
направленных на развитие персонала, средством установления определенного
источника покрытия кадровой потребности.
Следующей подсистемой кадрового обеспечения является маркетинг
персонала, под которым понимается вид управленческой деятельности,
который направлен на продолжительное по времени обеспечение предприятия
трудовыми, кадровыми ресурсами, образующими стратегический потенциал
организации и позволяющими более продуктивно находить решение на
поставленные перед организацией цели и задачи
10
.
Маркетинг персонала преследует цель достичь оптимальное соответствие
8
Белая, Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе / Н.В. Беляева //
Ползуновский альманах. – 2011. - № 4 / 2. – с. 249-253.
9
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы // Комсомольская правда
[Электронный ресурс]. – URL: https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html (дата обращения:
19.12.2018)
10
Белая, Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе / Н.В. Беляева //
Ползуновский альманах. – 2011. - № 4 / 2. – с. 249-253.
18
между спросом и предложением с целью удовлетворения потребности в труде.
Завершительным этапом комплектования кадров является найм
персонала, предполагающий установление трудовых отношений в соответствии
с трудовым законодательством РФ.
Под наймом понимается последовательность действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией. Процесс найма включает
набор, отбор, подбор, сопровождающиеся процедурой оценки кандидатов.
Под закреплением кадровых ресурсов понимают систему мероприятий,
комплексный подход по удержанию сотрудников строительной организации, в
которых заинтересован сам работодатель, на долгосрочный период времени, с
целью снижения уровня текучести кадров, сведения к минимальным
противоречиям между потребностями и интересами кадров, формирования
возможности их удовлетворения на строительном предприятии
11
. Закрепление
персонала направлено на установление органичного сочетания взаимодействия
человека и организации.
Существенной компонентой в системе кадрового обеспечения малого
строительного предприятия является развитие кадров, позволяющее
осуществлять поставленные стратегические цели в области кадрового
обеспечения. Вместе с тем кадровое развитие становится ведущим условием
для закрепления кадровых ресурсов, так как создает возможность
удовлетворять потребности высшего уровня, в том числе самореализация,
признание, достижение, успешность, саморазвитие.
Следующим звеном в системе кадрового обеспечения становится
механизм кадрового обеспечения, под которым понимают совокупность
способов, методов и форм осуществления процессов, протекающих в системе
кадрового обеспечения. Механизм отличается детализированностью и
фрагментированностью, позволяющими отдать предпочтение оптимальному
11
Белая, Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе / Н.В. Беляева //
Ползуновский альманах. – 2011. - № 4 / 2. – с. 249-253.
19
набору инструментов, направленных на решение задач формирования кадров
на предприятии.
Важнейшие принципы направлений кадрового обеспечения малой
строительной организации приведены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ принципов направлений кадрового
обеспечения малой строительной организации
Направление
Принцип
Содержание принципа
Менеджмент
персонала
Принцип одинаковой
необходимости
достижения
персональных, личных
целей и целей
предприятия
Необходимость отыскивать
справедливый компромисс между
руководством предприятия и
сотрудниками, а не предпочитать
интересы организации
Подбор и
расстановка
персонала
Принцип соответствия
Принцип
профессиональной
компетенции Принцип
практических
достижений Принцип
индивидуальности
Соответствие объема заданий,
полномочий и ответственности
возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий
требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие
способности (организация собственной
работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты,
характер, намерения, стиль
руководства
Формирование
и подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
Принцип конкурсности
Принцип ротации
Принцип
индивидуальной
подготовки
Принцип проверки
делом
Принцип соответствия
должности
Принцип регулярности
оценки
индивидуальных
качеств и
возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной
основе
Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную
должность по индивидуальной
программе
Эффективная стажировка на
руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на
должность в настоящий момент
результатов деятельности,
собеседования, выявление склонностей
и т.п.
Оценка и
аттестация
персонала
Принцип отбора
показателей оценки
Принцип оценки
квалификации
Принцип оценки
осуществления
заданий
Система показателей, учитывающих
цель оценок, критерии оценок, частоту
оценок Пригодность, определение
знаний, необходимых для выполнения
данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
Развитие
персонала
20
Направление
Принцип
Характеристика
Принцип
повышения
квалификации
Принцип
самовыражения
Принцип
саморазвития
Необходимость периодичного пересмотра
должностных инструкций для постоянного
развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
Способность и возможность саморазвития
Мотивация и
стимулирование
персонала,
оплата труда
Принцип
соответствия
оплаты труда
объему и
сложности
выполняемой
работы Принцип
равномерного
сочетания
стимулов и
санкций
Принцип
мотивации
Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач,
обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на
повышение эффективности труда
Для анализа кадрового обеспечения малого строительного предприятия
используются следующие критерии:
- количественный состав кадровых ресурсов;
- качественный состав кадровых ресурсов;
- показатели кадровой текучести;
- гибкость кадровой политики предприятия;
- степень учета интересов работника / производства и т.д.
Для удобства исследования количественной характеристики кадровых
ресурсов предприятия персонал классифицируют по трем категориям:
руководствующее звено работников, управленческий уровень работников
предприятия и обслуживающее звено. Кроме того кадровые ресурсы делят по
половозрастному признаку, выделяя в отдельную группу пенсионеров, лиц, не
достигших восемнадцатилетнего возраста. Работников подразделяют на
работающий персонал и персонал, находящийся в отпусках (например, по
уходу за ребенком, без содержания и пр.) и т.п.
12
12
Липунцов, Ю.П. Управление процессами. Методы управления предприятием с использованием
информационных технологий / Ю.П. Липунцов. - М.: Изд-во ДМК Пресс, 2012. - С. 98 – 101.
21
В свою очередь для проведения исследования качественной
характеристики кадровых ресурсов малого предприятия персонал
классифицируют по уровню образования на сотрудников с высшим
образованием, сотрудников со средним специальным образованием,
сотрудников с средним образованием и сотрудников с прочим образованием.
Также в качественную характеристику кадров входит подразделение
сотрудников по опыту работы, по степени повышения квалификации и прочие
факторы.
Среди наиболее показательных критериев кадровой политики и системы
кадрового обеспечения малого строительного предприятия является уровень
текучести кадров. Показатель текучести кадров следует рассматривать не
только как отрицательное явление в кадровой политике предприятия, но и
имеет позитивные моменты в управлении кадрами. С положительной стороны
следует рассматривать создание и расширение возможностей сотрудников
предприятия, улучшение его способности к адаптации. Кроме того с точки
зрения предприятия текучесть кадров позволяет «освежить» существующий
коллектив предприятия за счет притока новых людей, а, следовательно, новых
идей.
Следующим критерием анализа кадрового обеспечения малого
строительного предприятия является гибкость кадровой политики и системы
кадрового обеспечения, которую можно оценивать с позиций таких
характеристик, как стабильность или динамичность. Под воздействием
меняющихся условий, факторов внутренней и внешней среды, существующих
обстоятельств кадровая политика строительного предприятия должна
динамично перестраиваться, при этом необходимо рассматривать интересы
работника в сравнении с интересами самого предприятия. Гибкость кадровой
политики должна учитывать наличие индивидуального подхода к работникам
предприятия, возможно и ее отсутствие. В таких условиях усиливается
системность в подборе кадров, охватывая этой деятельностью полный цикл
управления кадрами, начиная от найма сотрудников, заканчивая их уходом.
22
Совершенствуется процедура выдвижения кадров, включая улучшение
информации об имеющихся вакансиях, о кандидатах, повышение
ответственности рекомендующих регламентацию права выдвигать кандидатов,
совершенствуется процедура обсуждения, назначения и введения в должность.
Если рассматривать каждый из этих компонентов в отдельности, то они
оказываются не достаточно существенными, однако рассматривая их в
комплексе, критерии анализа кадрового обеспечения строительного
предприятия позволяют поставить на новый уровень всю деятельность по
подбору кадровых ресурсов
13
.
Таким образом, нынешняя ситуация в строительстве в России
характеризуется рядом серьезных проблем и вместе с тем, большими
перспективами для качественного скачка. Но для этого необходимы новые
кадровые подходы к решению важнейших задач, таких как привлечение
молодых, активных кадров в строительную сферу, повышение качества и
производительности труда. В самое ближайшее время нужно решить вопросы
нелегальных работников на стройках и обеспечить большую конкуренцию в
малом строительном бизнесе, поддерживая начинающих предпринимателей.
1.3 Организация труда и стимулирование персонала на малом
предприятии
Основная цель системы мотивации персонала малого предприятия –
стимулирование деятельности персонала с целью увеличения
производительности.
Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные
обязанности, а это благотворно влияет на прибыль малого предприятия в итоге.
Основные задачи системы мотивации персонала на малом предприятии:
– стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации
работников;
– оптимизировать расходы на персонал;
13
Губкевич, А.В. Управление производственным предприятием / А.В. Губкевич, С.Н. Губкевич. - Хабаровск:
Изд-во ДВГУПС, 2013. - С. 524 – 525.
23
– обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
– ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
– стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
– привлечь высококвалифицированных специалистов в малое
предприятие.
Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать
модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская,
американская и западноевропейские модели систем мотивации.
Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться
уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во
многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо
стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.
Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности
персонала – например, балльная модель.
Балльная модель стимулирования.
При использовании балльной системы стимулирования работникам
малого предприятия выставляются баллы за выполнение трудовых функций.
С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а
также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение
работать в команде.
По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно
набранным баллам.
Объясним данную схему на практике.
Фонд выплат стимулирующего характера малого предприятия составляет
60 тыс. рублей;
– количество работников в штате – 3 человека;
– за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное
без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
– предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему
отделу).
24
Итак, руководитель набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист
по кадрам – 13 баллов.
Используем формулу:
(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество
баллов) * сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения
Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.
Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.
Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.
Японская модель стимулирования.
Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы
направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.
В их модели значительная роль отводится качественному показателю.
Ведь именно он способствует увеличению прибыли малого предприятия. Для
достижения этой цели малые предприятия используют эффективные системы
заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и
др.
Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает
преданность своих служащих предприятию.
Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При
этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей организации и
от его действий зависит ее судьба. Чтобы предотвратить уход работников в
другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже.
Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою
квалификацию.
В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете
иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его
деятельности. Система мотивации персонала представляет собой комплекс
задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей,
умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и
прибыли фирмы. Их решение позволяет добиться высокой эффективности
25
труда работников.
Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом
специфики деятельности, организации штата и пр.
Структура и элементы системы мотивации и стимулирования персонала
малого предприятия (рисунок 1):
– цели и задачи (результаты, которые стремится получить малое
предприятие);
– стратегия и политика мало предприятия в данной сфере с учетом
перспективных целей развития организации и времени их достижения;
– принципы мотивации и стимулирования труда;
– функции системы – нормирование, планирование, организация,
координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет,
анализ;
– структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
– технология формирования системы.
Рисунок 1 – Примерная схема системы мотивации в организации
Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать
влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и