52
Чтобы сделать работу молодых специалистов более увлекательной,
необходимо вводить на предприятии мотивационные составляющие, такие
как, бесплатный абонемент в бассейн, в тренажерный зал. Для самой
организации эти затраты не будут весомыми (в любой спортивной
организации можно получить корпоративную скидку), а сотрудники будут не
только удовлетворены, но и будут поднимать уровень своего здоровья, что
поможет сотрудникам быть в форме долгое время.
Руководству «ЯрДеколь» рекомендуется провести следующие
мероприятия по совершенствованию кадровой политики:
1. Создание корпоративной культуры.
2. Усиление социальной поддержки сотрудников со стороны
организации.
Рассмотрим данные мероприятия подробнее.
1. Создание корпоративной культуры.
В организации необходимо уделять внимание формированию
корпоративной культуры, с целью повышения нематериальной мотивации,
создания у работников чувства единства с организацией, формирования
команды единомышленников из коллектива. Эффективная корпоративная
культура не только позволяет улучшить морально-психологическую
атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление о
кадровой политике организации о поведении администрации в отношении
персонала.
Чтобы корпоративная культура была создана в организации, «ЯрДеколь»
необходимо поставить определенные цели, которым будет следовать
корпоративная культура:
1) Повышение удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом − эмоционально-оценочное отношение
личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От
удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации зависит
экономическая эффективность труда.
53
На удовлетворенность труда в коллективе и мотивацию влияет ряд
факторов, например, таких как:
индивидуальные особенности работников,
социальные характеристики рабочей ситуации,
условия работы,
управленческая практика,
политика в отношении персонала.
Как и другую иную проблему, удовлетворенность трудом можно изучить,
опираясь на общесоциологические методы изучения проблем.
Для повышения удовлетворенности трудом необходимо:
усовершенствовать систему мотивации;
обеспечить оптимальные условия труда.
2) Формирование ценностей корпоративной культуры.
Ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются
ядром организационной культуры. Именно на основе ценностей
вырабатываются нормы и формы поведения в компании. При провозглашении
и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы
поведения. Ценности оказывают существенное влияние на инновационную
деятельность, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее
пути.
Необходимо отметить, что в исследуемой организации необходимо
сформировать такие ценности организационной культуры как:
стремление к инновациям в труде;
преданность делу организации;
взаимодействие между членами трудового коллектива строится на
принципах порядочности, взаимовыручки и вежливости;
обучение сотрудников и их профессиональный рост – одна из основных
целей компании;
самосовершенствование и повышение квалификации в «ЯРДЕКОЛЬ» –
наиболее важный шаг к продвижению о карьерной лестнице.
54
3) Создание благоприятной социально-психологической атмосферы.
Данная цель будет достигнута при достижении работниками должного
уровня мотивации, формировании из коллектива команды единомышленников
и повышения качества трудовой жизни.
4) Повышение уровня трудовой мотивации.
Достижение данной цели в «ЯрДеколь» возможно по ряду направлений:
создание эффективной системы премирования и взаимосвязи
результатов труда и его оплаты;
совершенствование системы оценки труда посредством внедрения
новых методов оценки, создания эффективных норм труда, формирования и
внедрение методов оценки персонала как при приеме на работу, так и при
продвижении по должности.
Достижение главной цели – формирование корпоративной культуры
«ЯрДеколь» сможет позволить себе при относительно небольших затратах.
Для этого необходимо:
1. Обозначить позицию руководства относительно кадровой политики.
2. Создать у работников ощущение причастности к достижению
долгосрочных целей, к организации как к команде.
3. Выявить противоречия в корпоративных ценностях и т.д.
Вообще, налаживая на предприятии корпоративную культуру,
руководитель не должен забывать про себя. При отсутствии лояльности
внутри компании очень сложно научить персонал вежливо разговаривать,
быть обходительным.
2. Оказание социальной поддержки сотрудникам.
В настоящее время учитываются следующие расходы на предприятии на
проведение кадровой политики:
1) Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на
медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых
обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные
ситуации).
55
2) Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их
квалификации.
3) Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников
(премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия,
включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам).
Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять
перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:
1) Помощь семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и
некоторые другие статьи расходов.
2) Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение
специальной одежды.
3) Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.
Наиболее значительные расходы потребуются на содержание бизнес-тренера.
4) Расходы на прием в организацию новых сотрудников.
Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе
специалистов на конкретные места, изготовление информационных
материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.
5) Расходы на общие праздники предприятия.
Нами был также представлен расчет экономической эффективности от
предложенных мероприятий.
Отдел кадров «ЯрДеколь» в реальности редко учитывает полную сумму
расходов на замещение. Между этим затраты можно сравнить с айсбергом, где
видимая часть составляет лишь одну треть от нее (таблица 10).
56
Таблица 10
Расходы на замещение персонала
Очевидные расходы
«Скрытые» расходы
Старый сотрудник:
- последняя заработная плата
- оплата отпуска
- льготы, сохраняющиеся у сотрудника
Новый сотрудник:
- подача объявления о вакансии или оплата
услуг рекрутингового агентства
- проведение интервью
- заработная плата
- адаптация
- обучение
- снижение производительности из-за
ухудшения психологического климата в
коллективе
- финальное интервью
- организация процесса поиска и отбора,
- адаптации нового сотрудника
- потеря базы знаний и человеческого
капитала
- цепочка увольнений
В расходах на процедуру увольнения, убытках от пустующей должности
и стоимости подбора нового персонала присутствуют оба типа издержек.
Отдел кадров должен вести регулярный финансовый учет по всем видам
косвенных затрат на увольнение. Безусловно, заполнение возникающих
вакансий из внутренних источников и поддержка развитой системы
управления карьерой значительно снижает все виды расходов, особенно,
неочевидных.
Поиск и подбор персонала – длительный и дорогостоящий процесс.
Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый
сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, инспектор по кадрам
и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том,
чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему
адаптироваться в новом коллективе.
Для оценки общего экономического эффекта от всех разработанных
рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и управления
персоналом «ЯрДеколь» мы будем использовать традиционный метод расчета
эффективности, широко применяемый в экономической литературе. Это –
отношение годового экономического эффекта к расходам на персонал.
Исходные данные для расчета представлены в таблице 11.
Таблица 11
Исходные данные для расчета экономической эффективности
57
внедряемых мероприятий на «ЯрДеколь»
Показатель
Ед. изм.
Усл.
обозначение
Значение
Товарооборот до внедрения мероприятий
тыс. руб.
1
В
16070
Планируемый товарооборот после
внедрения мероприятия
тыс. руб.
2
В
18000
Расходы на персонал
тыс. руб.
У
2550
Расчет показателей экономической эффективности внедряемых
организационных изменений представлен в таблице 12.
Таблица 12
Расчет показателей экономической эффективности
внедряемых мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом на «ЯРДЕКОЛЬ»
Показатель
Ед.
изм.
Метод расчета
Расчет
Прирост объема
реализации
продукции после
внедрения
мероприятия
тыс.
руб.
1
12
В
ВВ
В
12
16070
1607018000
Годовая экономия
по расходам на
персонал
тыс.
руб.
2
21
В
В
У
В
У
Э
пу
36018000
18000
2550
16070
2550
Общая годовая
экономия за счет
внедрения
мероприятия
тыс.
руб.
пугу
ЭBЭ
37236012
Рассчитанная в данном параграфе общая годовая экономия от внедрения
разработанных предложений в «ЯрДеколь» составила 372 тыс. руб.
Социальный аспект текучести кадров обращает внимание на определенные
проблемы в компании. "Персональный" связан с индивидуальными
особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией или семейной
ситуацией. "Персональные" факторы вряд ли приведут к высокой текучести,
но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению
удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с
58
персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых
отношениях. Эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи
со стабилизацией коллектива.
Таким образом, очень важно, чтобы на предприятии существовал четкий
порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его
бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю
самостоятельно назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам.
Соблюдение правил данного порядка не только предоставит возможность
эффективного использования финансовых ресурсов «ЯрДеколь», но и повысит
уровень доверия начальства к своим подчиненным.
Таким образом, в условиях бурного развития новых технологий все
большее значение приобретает обеспечение организации
квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными
кадрами всех подразделений организации становится невозможным без
разработки и реализации кадровой политики.
Совершенствование кадровой политики «ЯрДеколь» должно включать в
себя ряд мероприятий. К таким мероприятиям относятся предложения по
улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой
дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации
персонала.
Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике
исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:
1. В «ЯрДеколь» штатный состав полностью укомплектован, есть
достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается,
особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может
негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
Руководству «ЯрДеколь» рекомендуется провести следующие
мероприятия по совершенствованию кадровой политики:
59
1) Создание корпоративной культуры.
2) Усиление социальной поддержки сотрудников со стороны
организации.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению
удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с
персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых
отношениях. Эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи
со стабилизацией коллектива.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам разработки
кадровой политики в торгово-производственной организации «ЯрДеколь».
Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая
деятельность, имеющая цель − слияние усилий всех работников предприятия
для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-
увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в
конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего
свои функции. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы
постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше
владеет современными профессиональными навыками. Это забота и
ответственность всего руководящего состава предприятия [15, с.123].
Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение
средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации
работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в
значительной мере зависит эффективность производства [12, с. 64].
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. В наше время
выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным,
преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро
перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого
предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний,
ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления,
умением управлять своим персоналом.
61
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены:
общая характеристика кадровой политики торговой организации, особенности
совершенствования и реализации кадровой политики в торговой организации,
характеристика организационно-хозяйственной деятельности предприятия
«ЯрДеколь», анализ кадровой политики на предприятии. Были выявлены
проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой
политики предприятия «ЯрДеколь».
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие
проблемы:
− рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается,
особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно
сложно;
− при отборе кадров используется только один метод – собеседование,
хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не
только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о
кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной
части собеседования;
− имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой в
данной организации, увольняются в основном молодые специалисты.
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников
рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной
культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника
предприятия осознанной личной ответственности за общий результат
деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с
конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной
деятельности следует применять морально-психологические методы
стимулирования. Следует бесплатно или с небольшой доплатой выдавать
путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (или их детям, если
есть), проработавшим более трех лет. Применять признание, которое может
быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную,