12
1.2 Влияние качества человеческого капитала на конкурентные
позиции малого предприятия
Важным конкурентным преимуществом организации является
человеческий капитал. Современный человеческий капитал как фактор
развития общества формируется за счет инвестиций в воспитание,
образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность,
информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу
населения, а также в науку, культуру и искусство. Человеческий капитал
входит в состав ключевых факторов ведения бизнеса, наряду с финансами и
информационными технологиями [18, с.35].
Актуальность вопросов, связанных с развитием человеческого капитала,
обусловлена возросшим интересом к созидательным способностям человека,
их активизации и интеллектуальной деятельности. Новейшие тенденции
управления человеческим капиталом в современных условиях связаны с
целью повышения конкурентоспособности организации. Одним из ключевых
факторов повышения конкурентоспособности организации является ее
способность раскрыть свой внутренний потенциал и найти новые способы
эффективного управления человеческим капиталом.
Успех малого предпринимательства все больше определяется качеством
вовлекаемого человеческого ресурса, сформированным интеллектуальным
капиталом, которые существенным образом обуславливают конкурентные
возможности современной организации. Развитие малых предприятий играет
важную роль в организационном росте, производительности и рентабельности
[10, с.29]. На повышение эффективности и производительности сотрудников
влияют следующие основные категории человеческого капитала: стратегия,
лидерство, талант, культура и рынок.
Функции кадровых ресурсов претерпевает значительные изменения. В
новых экономических условиях на HR-менеджеров будет возложена задача
финансовых специалистов путем измерения и мониторинга рабочей силы,
13
решения инициатив по созданию потенциала человеческого капитала [21,
с.32].
Тенденции в области управления человеческим капиталом не стоят на
месте, они постоянно совершенствуются и развиваются. Трансформация
области управления человеческим капиталом заключается в автоматизации
HR-процессов во взаимодействии с IT-технологиями. Для управления
человеческим капиталом в современных условиях ведения бизнеса требуются
новые технологии и инновации. Большинство организаций внедряют
современные мобильные HR-технологии управления человеческим капиталом,
которые основаны на облачных и социальных web-приложениях. Мобильные
HR-технологии являются важным компонентом комплексной инициативы в
области управления человеческим капиталом организации. Внедрение IT-
технологий и SaaS-услуг в HR-процессы способствует эффективному
мобильному управлению талантом организации в реальном масштабе
времени, развитию инновационных программ привлечения лучших талантов.
Усовершенствование технологий управления человеческим капиталом
выступает существенным резервом повышения конкурентоспособности малых
предприятий на рынке и необходимым фактором их устойчивого развития
[23, с.69].
Тенденциями управления человеческим капиталом в последние годы
является переход на инновационные HR-технологии:
планирования потребностей таланта (развитие социального
сотрудничества, интерактивная среда по привлечению сотрудников через
внутренние и социальные сети);
интеграции рабочей силы и таланта инициативы (управление
основными HR-данными);
инновационные технологические решения (внедрение SaaS-решений,
облачных и мобильных технологий);
развитие удаленной работы, «домашнего офиса» [29, с.112].
Современные рыночные
условия хозяйствования,
которые характеризуются
неопределенностью,
динамичностью,
рискованностью,
повышением интенсивности
ческим риском требует
разработки ϶ффективной
информационной системы,
поскольку она является
одним из важнейших
϶лементов управленческой
деятельности.По϶тому
отников на достижение
разработанной стратегии и
поставленных целей, а
следовательно, на принятие
и реализацию
управленческих решений по
оптимальной степенью
Предложить лучший вариант
переводаВ современном
мире накоплено достаточно
много подходов к
пониманию государства.Это
обусловливается как
сложностью проблемы, так и
подствующего класса,
аппарат власти, посредством
которого ϶тот класс
осуществляет свою
диктатуру, держит в узде
своих классовых
противников и защищает
ики и стали «агентами
влияния публичной
политики», то есть из
субъектов управления
превратились в объекты
публичной
политики.Требования к
озиция, социальный статус,
связанный с принятием тех
или иных решений.С точки
зрения третьего подхода,
лидер – ϶то символ
общности и образец
политического поведения
уже готовый имидж.•
Политический имидж
рассматривается с позиций
взаимоотношений политика
и ϶лектората. Из всех
приведённых выше
определений политического
14
Вхождение HR-технологий в социальные сети — это процесс
происходящих изменений в бизнесе. Управление человеческим капиталом
трансформируется в приложения IT-технологий.
Инструменты управления человеческим капиталом интегрированы в
более широкие технологии и взаимодействуют между различными
подразделениями организации. Набор инструментов управления человеческим
капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру, мотивацию сотрудников
компании видимыми и управляемыми.
Приоритетными инструментами поиска вакансии или сотрудников
являются:
рекрутинговые агентства;
специализированные интернет-порталы;
социальные медиа, сети.
Инструментами управления человеческим капиталом являются:
кадровое планирование;
управление талантами;
нетворкинг;
обучение;
повышение квалификации;
рекрутинг и др [17, с.58].
За последние 5 лет HR-трендами управления человеческим капиталом
стали:
1) рост конкуренции на рынке рекрутмента;
2) удержание и развитие персонала;
3) развитие и внедрение средств автоматизации HR-процессов
управления человеческим капиталом;
4) интерактивность HR-процессов управления человеческим
капиталом;
5) массовое использование социальных медиа [19, с.58].
15
Что касается кадрового планирования, то институт управления
человеческим капиталом организации включает в себя: планирование
потребности рабочей силы; модель штатной численности; потребность в
персонале; финансовый анализ численности и квалификации персонала.
Инструмент кадрового планирования является одним из компонентов системы
управления человеческим капиталом, основанным на моделировании спроса и
предложения рабочей силы для выявления критических проблем. Кадровое
планирование позволяет организациям оптимизировать численность
персонала и стоимость модели организации, и быстро достичь своих
стратегических деловых и финансовых целей.
Стратегическое планирование трудовых ресурсов представляет собой
бизнес-процесс, который организации используют с целью выяснения и
оптимизации внутренних и внешних талантов, чтобы получить конкурентное
преимущество. Планирование рабочей силы и потребностей в человеческом
капитале это одна из величайших задач, стоящих сегодня перед
руководителями организаций. Кадровое планирование является превосходным
методом для прогнозирования предстоящего выхода на пенсию, дефицита
таланта, и реорганизаций в компании [6, с.69].
Стратегическое и финансовое планирование выступает в качестве
инструмента планирования рабочей силы и базой для расчета заработной
платы [8, с.121].
Таким образом, современные тенденции управления человеческим
капиталом требуют системного подхода и позволяют организациям выбрать
нужных людей и развить их в полной мере для бизнес-целей организации. Для
конкурентного преимущества и экономического развития организациям
необходимо применять современные инновационные технологии и практики
управления человеческим капиталом.
16
1.3 Особенности организации системы HR-менеджмента в малом
предпринимательстве
Роль малого предпринимательства, как правило, связывают с тем, что
оно является неотъемлемой частью рыночного хозяйства, источником
прогрессивных экономических изменений, создает новые рабочие места,
включая в процесс общественного производства дополнительный труд. А
также является дополнительным каналом поступления на товарный рынок как
стандартной, так и нестандартной продукции.
Поэтому эффективное функционирование любого предприятия, в том
числе и малого, невозможно без эффективного использования персонала.
Любой труд требует определенной организации, обеспечения необходимых
условий функционирования [21, с.154]. В малом бизнесе вопросы управления
персоналом играют не меньшую, а часто и большую роль, чем на крупном
предприятии. Высокая конкуренция на рынке и меньший запас устойчивости
формируют у малого бизнеса проблемы, в основном те же, что и крупного
бизнеса, но проявляющиеся гораздо острее.
В теории персонального менеджмента управление кадровыми рисками
осуществляется с использованием типовых методов управления персоналом.
Однако функционирование малых предприятий отличается по сравнению с
крупными компаниями. Представим лишь некоторые аспекты:
небольшие финансовые возможности;
совмещение в одном лице роли руководителя и собственника
предприятия [12, с.136].
Представленные аспекты функционирования организаций малого
бизнеса существенно отличают их деятельность от крупных компаний, а также
влияют на функционирование системы управления персоналом – состав и
качество реализации методов управления персоналом. Данные факторы
формируют общие особенности управления персоналом, присущие
большинству организаций малого бизнеса.
17
Поэтому практику управления кадровыми рисками в малом
предпринимательстве рассмотрим на анализе применения ряда методов
управления персоналом и их особенностей в малом предпринимательстве.
У начинающих коммерческую деятельность малых предприятий
структура источников финансирования в основном смещена в сторону
собственных средств и внешних ресурсов, получаемых в виде «партнерского»
кредита у друзей и знакомых. Лишь немногие предприятия могут получить
финансовую поддержку от органов власти или программ развития
предпринимательства, а также обеспечить финансирование стартовых
проектов кредитными учреждениями [16, с.154]. В процессе
функционирования малый бизнес преимущественно получает нужные
финансовые ресурсы для развития за счет внутренних возможностей, т.е.
доходов от собственной деятельности.
Таким образом, ограниченный доступ к факторам производства, в
первую очередь, к финансовым ресурсам снижает конкурентоспособность
малого предприятия на рынке труда. Следует признать, что нехватка
работников высокой квалификации является достаточно распространенной
проблемой для большинства субъектов малого предпринимательства.
Недостаток средств обостряет проблему их использования – развитие
предпринимательской деятельности, требующей обеспечение финансовыми
ресурсами. Высокие производственные издержки в определенной степени
определяют малые затраты и «остаточный принцип» в финансировании
кадрового направления деятельности предприятия [24, с.145].
Вторым аспектом, определяющим особенности деятельности малого
предприятия, является совмещение в одном лице роли собственника и
руководителя предприятия. Как отмечают некоторые авторы, возможны три
стратегии в поведении собственника:
1) собственник работает в режиме высшего менеджера. Основной его
задачей является развитие фирмы. Уровень его притязаний – активное
управление фирмой;
18
2) со временем собственник перестает быть высшим менеджером и
передает эту роль наемному менеджеру, сохраняя за собой стратегический и
финансовый контроль. На этом этапе интересы собственника сосредоточены
не столько вокруг дивидендов, сколько вокруг сбалансированного
долгосрочного развития предприятия;
3) собственник принимает решение об уходе из бизнеса путем его
продажи [31, с.65].
В малом предпринимательстве собственники, как правило, являются и
высшими руководителями своих предприятий. Данная ситуация в российском
бизнесе встречается достаточно часто. Риск утраты собственности заставляет
предпринимателя принимать активное участие в бизнесе в качестве
руководителя организации [27, с.105].
Определенный отпечаток в отношении собственности накладывает на
выборе руководителем предприятия способа делового общения с
подчиненными, т.е. стиля управления предприятием и его персоналом.
Наблюдается определенная зависимость используемого руководителем стиля
управления персоналом от количества собственников малого предприятия,
участвующих в управлении. Когда руководитель предприятия – единственный
учредитель фирмы, в основном доминирует авторитарный стиль управления,
характеризующийся чрезмерной централизацией власти руководителя и
личной ответственностью за решение большинства проблем. Часто такой
руководитель действует с позиции силы и жестких методов управления, при
этом в коллективе сложно строить отношения солидарности и единомыслия,
формировать команду, поддерживающую стремления руководителя [26,
с.146].
В случае, когда в составе руководящих работников малого предприятия
состоит несколько учредителей, то преобладает демократический стиль
управления, характеризующийся высокой степенью децентрализации власти
руководителем, делегированием полномочий и активным участием
сотрудников в подготовке и принятии решений. Руководитель стремится
19
создать атмосферу, способствующую реализации творческих способностей
персонала, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого
работника [19, с.98].
На практике ярко выраженный авторитарный или демократические
стили управления встречаются достаточно редко. В условиях рыночных
отношений чисто авторитарный стиль управления становится
малоэффективным. По мнению специалистов, авторитарный стиль управления
эффективен в нестабильных ситуациях априорно агрессивной среды, в
которых действуют малые предприятия. Главное его преимущество – это
скорость принятия и исполнения управленческих решений, а также
способность руководителя в любое время замкнуть на себя всю систему
управления предприятием и его персоналом [14, с.69].
Необходимо рассмотреть еще один фактор, связанный с совмещением в
одном лице роли руководителя и собственника предприятия, оказывающий
серьезное влияние на управления предприятием в целом и управление
персоналом в частности. Данным фактором выступает уровень
профессиональных знаний и личностные качества руководителя.
Положение хозяина делает руководителя лицом, самостоятельно
принимающим решения по вопросам деятельности фирмы и управлению
персоналом, поэтому на условия деятельности организации сильное влияние
оказывает уровень экономических и управленческих знаний конкретного
человека, а также его личные человеческие качества. Недостаточный уровень
управленческого образования приводит к тому, что руководитель часто
неспособен делегировать полномочия своим подчиненным, кроме того, у него
существуют трудности при постановке целей деятельности для работника, а
также при оценке результатов этой деятельности.
Руководитель малого предприятия нередко сам принимает участие в
решении вопросов, связанных с бухгалтерским учетом, анализом
коммерческой деятельности, финансами, снабжением, сбытом и др. И хотя
руководитель-собственник способен делегировать некоторые функции
20
наемным работникам, он вынужден принимать на себя решение большинства
проблем, что приводит к негативным последствиям. Ведь невозможно быть
непревзойденным специалистом во всех сферах (бухгалтерии, финансах,
маркетинге, производстве и т.д.) предпринимательской деятельности
организации. Самостоятельность и неподконтрольность руководителя
провоцируют ошибочные явления, в том числе, и в вопросах, связанных с
управлением персоналом. Поэтому совершенные промахи способны
подорвать его авторитет и снизить «управляемость» работников [31, с.67].
Наряду с общими особенностями управления персоналом малого
предприятия, по мнению специалистов в области персонального менеджмента,
различные классификационные критерии субъектов малого
предпринимательства также определяют некоторую специфику в процессе
управления персоналом.
С точки зрения управления персоналом, для классификации организаций
малого бизнеса рассматривают следующие критерии: сфера деятельности,
отношение к собственности, организационно-правовые формы, число
работников и этапы жизненного цикла организации. Выделяют наиболее
значимые критерии для изучения особенностей и проблем управления
персоналом в организациях малого бизнеса – количество работников, этап
жизненного цикла организации, а также сфера деятельности.
Также различаются методы управления персоналом в разных сферах
деятельности. Необходимость учета отраслевой специфики деятельности
работодателя является одним из базовых методических требований в системе
персонального менеджмента. Труд основной части сотрудников,
представляющих различные сферы профессиональной деятельности человека,
имеет выраженные особенности. Данные особенности касаются, в первую
очередь, таких аспектов кадровой деятельности, как отбор новых сотрудников,
организация и мотивация их труда, дополнительное обучение,
психологическая поддержка [9, с.107].
21
Таким образом, противодействие кадровым рискам в малом
предпринимательстве носит несколько отличный характер по сравнению с
крупным бизнесом. Анализ практики управления персоналом в малом
предпринимательстве на основе как теоретического материала, так и
результатов ряда социально-экономических исследований, проведенных в
области управления персоналом в организациях малого бизнеса, позволяет
сделать следующий вывод.
Управление персоналом представляет собой малосистемный,
неформализованный порядок действий. Система управления персоналом в
классическом виде для малых предприятий в настоящее время в полном ее
объеме не применима. В то же время преимущественно комплексный характер
труда и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для
организации системы управления персоналом по классическим схемам в
самом ближайшем будущем, способной эффективно противодействовать
кадровым рискам в организации.
Таким образом, малое предпринимательство – неотъемлемый элемент
рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не
могут нормально существовать и развиваться [13, с.61]. Мелкие
предприниматели представляют собой наиболее многочисленный слой
частных собственников и в силу своей массовости играют значительную роль
не только в социально-экономической, но и в политической жизни страны.
Мелкие предприниматели обеспечивают укрепление рыночных отношений,
основанных на демократии и частной собственности, а по своему
экономическому положению и условиям жизни они близки к большей части
населения и составляют основу среднего класса, являющегося гарантом
социальной и политической стабильности.
В условиях России, находящейся на начальном этапе развития
рыночных отношений, именно создание и энергичное развитие сектора малого
предпринимательства должно стать основой социальной реструктуризации