42
его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышение эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, и как результат объем
производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Роль кадровой политики торговой организации «ЯРДЕКОЛЬ» можно
определить, как формирование такой системы работы с кадрами, которая
ориентировалась бы на получение социального и экономического эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства.
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
«ЯРДЕКОЛЬ»
3.1 Рекомендации по улучшению общего качества человеческого
капитала предприятия
Для улучшения общего качества человеческого капитала предприятия, в
нашем случае – совершенствования кадровой политики на предприятии,
43
обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в
подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода
сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях,
кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать
кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если
брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень
существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень
всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации,
планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование
кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться
чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько
должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно
проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что
имеется предложение определенных профессий для комплектования личного
состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате
прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация
может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их
квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана
согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки,
совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между
администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит
на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки
кадровой политики.
1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности
путем разработки системы социальных, демографических и экономических
44
прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и
отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования,
согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых
материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке
кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов,
программ, основных направлений, планов развития кадров является
обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных
элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность
кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке
мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики,
предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой
политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных
программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование
методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности
программ на разных уровнях управления кадрами.
4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки,
распределения и использования квалифицированных кадров предполагает
обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала
систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во
взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и
реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и
взаимосвязь кадровых показателей по стране и отдельным регионам.
Совершенствование системы показателей планирования кадров – одна из
важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы
показателей, их методологического единства, общей целевой направленности
45
во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и
структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.
5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики
предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в
себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития
кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных
документов на основе максимального отражения в них современных методов
организации управления кадрами; обеспечение методического единства при
разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого
и территориального планирования и продолжительности планового периода;
систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений
отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных
изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение
автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.
6. Обеспечение рационального сочетания государственного,
регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров
предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей
отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с
целями и возможностями развития всего государства и общества .
Реализация современной кадровой политики включает в себя следующие
элементы: кадровое планирование, набор, отбор и увольнение сотрудников,
адаптация персонала, обучение персонала, мотивация сотрудников.
1. Кадровое планирование − важнейший элемент кадровой политики,
помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их
выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии.
Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет
малоэффективным. Цель планирования – обеспечить фирму или компанию
необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.
46
Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки
всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к
условиям развивающегося предприятия.
2. Набор, отбор и увольнение сотрудников. Кадровая политика
организации включает такие и такие стадии как набор, отбор и увольнение
персонала.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. Выбор методов и средств поиска, а также
путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности
организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от
имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена
данная вакантная должность.
3. Адаптация персонала. Адаптация − процесс изменения знакомства
сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного
поведения в соответствие с требованиями среды. Адаптация является также
одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры
адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в
жизнь организации.
4. Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов
при собеседовании – это вопрос о зарплате, поэтому, скорее всего его нужно
отнести к руководителю. Здесь следует быть очень осторожным.
Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден весьма скрупулезно.
Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и
санитарных условиях они работают. В современной, быстро меняющейся
рыночной среде кампании могут добиться успеха только в том случае, если им
удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И
обучение персонала в этих уровнях становится одним из главных ключей к
успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить
постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие
47
рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их
способности анализировать совокупность экономических данных, оценить их
полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять
адекватные им решения.
Исследователи выделяют 2 основные современные модели подготовки
рабочих кадров:
− обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в
профессионально-технической школе и практическая подготовка на
предприятии;
− обучение с отрывом от работы в специализированных
профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки
кадров.
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если
будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и
сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения,
определены сроки и затраты. Выделяют следующие этапы организации
обучения: объект обучения; содержание обучения; обучающиеся; учебный
процесс; стиль обучения; цели обучения; форма проведения; ответственность
за проведение; стабильность программы; концепция обучения; участие в
подготовке учебных и др. программ; направленность; активность участников.
Характерной чертой систем профессионального обучения стран с
рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности
общества, частью которого являются.
5. Мотивация сотрудников. Одна из важных составляющих кадровой
политики − мотивация персонала, приобрела решающее значение в
современных условиях.
Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на
расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения
общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию
потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду,
48
творческому отношению к труду. Требования творческого подхода
работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и
ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии
управленческих решений; непосредственную заинтересованность в
результатах труда. Мотивация персонала всегда является одним из самых
главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента
в целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели – личные
и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Мотивация − это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей организации.
Существуют различные способы мотивации:
1. Нормативная мотивация − побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти
и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований.
3. Стимулирование − воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника
к определенному поведению.
Первые 2 способа мотивации являются прямыми, так как предлагают
непосредственное воздействие на человека, третий способ, стимулирование,
косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –
стимулов.
Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В
одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо
посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом – об органе
управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и
предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности
(стимул). Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
49
активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных
потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Таким образом, стимулирование труда – это способ вознаграждения
работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении
эффективности труда и требований технологии.В рыночных сложных
условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, необходимо
избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие
которых организация затратила определенные средства и которые являются
ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного
поведения.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации,
обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление
работников).
3.2 Рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента предприятия
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение
приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.
Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений
организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой
политики.
Совершенствование кадровой политики «ЯРДЕКОЛЬ» должно включать
в себя ряд мероприятий.
К таким мероприятиям относятся предложения по улучшению
организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой
дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации
50
персонала. Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике
исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:
1. В «ЯрДеколь» штатный состав полностью укомплектован, есть
достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается,
особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может
негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
При отборе кадров используется только метод собеседования, хоть он и
является самым распространенным. Необходимо использовать не только
собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате
на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части
собеседования, но и другие методы. Руководству «ЯрДеколь» рекомендуется
использовать все методы по отбору персонала в совокупности. Система таких
методов должна представлять собой следующую иерархию:
1) Анкетирование.
Содержание вопросов анкеты должно предоставлять: индивидуальную
информацию (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст);
сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное
время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена
поручителей.
2) Собеседование.
За время собеседования работодатель должен получить представление о
здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах,
чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную
жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования –
«План семи пунктов»:
физические характеристики;
образование и предыдущий опыт работы;
общий кругозор и способность схватывать суть проблемы;
способность к физическому труду;
51
интересы и хобби;
лидерство и чувство ответственности;
личные обстоятельства.
3) Тестирование.
Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие
виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от
желаемой должности); интеллектуальные (уровень интеллекта, образование);
личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к
адаптации).
4) Центры оценки.
Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.
Полученные в результате данные являются более надежными, так как
заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на
основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных
к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения
различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих
способность анализировать полученную информацию и принимать
управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и
обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические
установки и личностные качества кандидата.
5) Резюме.
Краткая информация о кандидате с указанием образования,
специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой
биографии, своих целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной
ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации,
традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией
сотрудников, занятых процессом подбора.
3. Имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой на
предприятии. В основном увольняется персонал в возрасте 22–35 лет.