32
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики
[24, с. 87].
Рассмотрим изменения, которые произошли в кадровом составе
исследуемой организации за последние два года. Для этого определим, какую
долю составляет каждая категория сотрудников, сравним численности
персонала по годам, дадим характеристику образовательного уровня и
заработной платы.
Таблица 6
Численность персонала «ЯРДЕКОЛЬ» по категориям за 2015-
2016гг.
Категории персонала
2015 год
2016 год
отклонение
Чел.
Уд.вес
%
Чел.
Уд.вес
%
+/-, чел
%
Директор
1
8,3
1
7,1
0
0
Коммерческий
директор
1
8,3
1
7,1
0
0
Главный бухгалтер
1
8,3
1
7,1
0
0
Продавец
6
50
8
57,4
2
33.33
Водитель
1
8,3
1
7,1
0
0
Грузчик
2
16,6
2
14,2
0
0
Итого:
12
14
2
33.33
Удельный вес одной категории работника рассчитывается по формуле 5.
Уд.вес = КР / ОЧ *100% (5)
где Уд.вес – удельный вес, %;
КР – количество работников, чел.;
ОЧ – общая численность работников.
Из данных таблицы видим, численность персонала за 2016 г. по
сравнению с 2015 г. увеличилась на 2 человека или на 33.33%, за счет роста
потребности в продавцах. Анализ движения персонала «ЯРДЕКОЛЬ» за 2015
– 2016 гг. представлен в таблице 7.
Таблица 7
Анализ показателей движения персонала «ЯРДЕКОЛЬ» за 2015 –
2016 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
отклонение,
(+/-)б
%
33
Анализ движения персонала выявил, что коэффициент приема
увеличился в 2016 году по сравнению с 2015 годом в результате роста числа,
принятых на работу, взамен уволившихся. Как отрицательный момент следует
отметить увеличение коэффициента текучести кадров за 2016 год по
сравнению с 2015 годом. Анализ количественного и качественного состава
персонала предприятия отражен в таблице 8.
Таблица 8
Количественный и качественный состав персонала
«ЯРДЕКОЛЬ» за 2015 – 2016 гг.
чел
Среднесписочная численность, чел.
12
14
2
16,67
Принято, чел.
1
3
2
50
Уволено, чел.
0
1
1
1
В том числе по собственному желанию и
решением руководителя, чел.
0
1
1
1
Категории персонала
2015г.,
чел.
2016 г.,
отклонение
, (+/ -)
, чел
чел
%
Возрастная структура
20 – 30 лет
2
16,67
3
21,4
1
30 – 40 лет
5
41,67
6
42,8
1
40 – 50 лет
5
41,67
5
35,7
0
Итого
12
14
2
По образованию
с высшим образованием
3
25
3
21,4
0
со средне-специальным
7
58,3
9
64,3
2
среднее
2
16,67
2
16,7
0
Итого
12
14
2
По трудовому стажу
до 1 года
3
25
4
28,5
1
от 1 до 3 лет
4
33,33
4
28,5
0
от 3 до 5 лет
5
41,67
6
42,8
1
Итого
12
14
2
По половому признаку
женщины
8
66,67
10
71,4
2
мужчины
4
33,33
4
28,5
0
Итого
12
14
2
34
При анализе производственного персонала по возрасту определилось,
что в 2016 году наибольший процент 42,8% составляют сотрудники в возрасте
30–40 лет. В 2015 году наибольший процент составляли сотрудники в возрасте
30-50 лет. Самый маленький процент 21,4% составляют сотрудники которым
больше 20-30 лет, они имеют небольшой опыт в торговле и в основном
занимают должности продавцов.
Рисунок 2– Характеристика производственного персонала по
возрасту
Сотрудники с средним специальным образованием в 2016 году
составили: 64,3 %, с высшим 21,4 % и со средним образованием 16,7%.
Важным фактором является то, что все сотрудники имеют доступ к своим
занимаемым должностям.
Рисунок 3– Характеристика производственного персонала по
образованию
35
В основном на предприятии работают женщины в 2016 году их доля
составила 71,4 % , мужчин – 28,5%. При анализе трудового стажа выяснилось,
что в 2016 году наибольший процент 42,8% составляют работники, у которых
трудовой стаж составляет от 3 до 5 лет.
Рисунок 4– Характеристика производственного персонала по
стажу работы
Таким образом, анализ количественного и качественного состава
персонала показал, что на предприятии большое количество работников, чей
возраст от 30 до 40 лет и трудовой стаж составляет от 3 до 5 лет. На
предприятии работают люди с высшим, средне-специальным и средним
образованием. Высшее образование у директора, коммерческого директора и
главного бухгалтера. Со средним образованием на предприятии работаю
грузчики, у остального персонала образование средне-специальное.
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом на
предприятии
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышение эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
36
эффективность использования оборудования, и как результат объем
производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей [5, с. 126].
Таблица 9
Характеристики важнейших принципов формирования
кадровой политики организации
Основные
направления
Принцип
Характеристика
1. Управление
персоналом
организации
одинаковой необходимости
достижения индивидуальных
и организационных целей
(основной)
Необходимо найти честные
компромиссы между
администрацией и работниками, а
не отдавать предпочтение
интересам организации
2. Подбор и
расстановка
кадров
соответствия
Требуется соответствие объема
заданий, полномочий и
ответственности возможностям
человека
профессиональной
Уровень знаний должен
соответствовать
компетенции
требованиям должности
практических достижений
Необходимы практический опыт и
организационные
способности (при организации
собственной работы и работы
подчиненных)
индивидуальности
Облик, интеллектуальные черты,
характер, намерения, стиль
руководства, соответствующие
требованиям
конкурсности
Отбор кандидатов производится на
конкурсной основе
37
Показателем работы торгового персонала является производительность
труда. Производительность труда на одного работника рассчитывается по
формуле 6.
W = ТО / Ч
ср.спис.
, (6)
где W – производительность труда;
ТО – товарооборот, тыс.руб.;
Ч
ср.спис.
– среднесписочная численность работников.
W (2015 г) = 14625 /12 = 1218,75 тыс.руб.
W (2016 г) = 14143/ 14 = 1010,21 тыс.руб.
Производительность труда за 2016 год в сравнении с 2015 годом
уменьшилась на -208,54 тыс.руб. Это произошло в результате уменьшения
товарооборота в 2016 году и увеличении численности работников.
Трудоемкость – затраты труда, рабочего времени на производство
единицы продукции. Трудоемкость обратно пропорциональна
производительности труда и рассчитывается по формуле 7:
Т = Ч
ср
/ ТО, (7)
где Т – трудоемкость товарооборота;
Ч
ср
– среднесписочная численность работников предприятия;
ТО – выручка от реализации (без НДС).
Т (2015) = 12 / 14625 = 8,02
Т (2016) = 14 / 14143 = 9,89
3.
Формирование
и подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
конкурсности
Конкурсный отбор кандидатов
38
Таким образом, трудоемкость товарооборота в 2016 году, по сравнению с
2015 годом, увеличилась на 1,87. Причиной этому также является уменьшения
в 2016 году товарооборота и увеличения численности персонала.
Рентабельность персонала – отношение (чистой) прибыли к
среднесписочной численности персонала :
ROL = П
ч
/ Ч
ср.
(8)
где П
ч
– чистая прибыль;
Ч
ср.
– среднесписочная численность работников предприятия.
ROL (2015) = 6137 / 12 = 511,42 тыс. руб. / чел.
ROL (2016) = 3421 / 14 = 244,36 тыс. руб. / чел.
Рассчитав данный показатель, можно сделать вывод о том, что в 2015
году рентабельность персонала предприятия была на 267,06 тыс. руб. больше,
чем в 2016 году. Это значит, что в 2015 году на 1 работника предприятия
приходилось на 267,02 тыс. руб. больше чистой прибыли. Соответственно, и
производительность труда вследствие этого была выше. Причиной является
всё то же уменьшение товарооборота и увеличение количества работников.
Коэффициент замещения персонала рассчитывается по формуле 9:
К
зам.
= Ч
прин.
– Ч
увол.
/ Ч
ср.
(9)
где К
зам.
– коэффициент замещения персонала;
Ч
прин.
– число принятых за период, человек;
Ч
увол.
–число уволенных за период, человек;
Ч
ср.
– среднесписочная численность работников предприятия.
К
зам.
(2015) = 1–0 / 12 = 0,08
К
зам.
(2016) = 3–1 / 14 = 0,14
Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные
проблемы работы с персоналом, таких как: качество выполняемой работы,
удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть
кадров и т.д.
Экономическая результативность управленческой деятельности
рассчитывается по формуле (10) с помощью коэффициента экономической
39
результативности управленческой деятельности. Коэффициент характеризует
долю затрат на управление и представляет отношение общей суммы
управленческих затрат к общей сумме затрат на производство и реализацию
продукции за год:
К
ер
= ТО / ИО, (10)
где К
ер
– коэффициент экономической результативности управленческой
деятельности;
ТО – выручка от реализации (без НДС);
ИО – издержки обращения.
К
ер
(2015) = 14625 / 3323 = 4,4
К
ер
(2016) = 14143 / 4314 = 3,27
В итоге, коэффициент экономической управленческой деятельности в
2016 году уменьшился на 1,13 по сравнению с 20125 годом. А это значит, что
в 2016 году доля затрат на управление уменьшилась на 1,13.
Текучесть кадров рассчитывается с помощью коэффициента текучести
кадров по формуле 11:
К
тек.
= (Ч
ув.с.ж.
+ Ч
ув.нар.дисц.
) / Ч
ср.
100%, (11)
где К
тек.
– коэффициент текучести;
Ч
ув.с.ж.
– число уволенных по собственному желанию, человек;
Ч
ув.нар.дисц.
– число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, человек;
Ч
ср.
– среднесписочная численность работников.
К
тек
(2015) = 0 / 12 = 0
К
тек
(2016) =1 / 14 = 0,07
Таким образом, мы можем наблюдать уникальную ситуацию,
сложившуюся на предприятии в 2015, так как коэффициент текучести кадров
был равен нулю. Это, в свою очередь, значит, что руководство предприятия
предоставило все возможные условия для полноценной работы своих
сотрудников. В 2016 году мы уже можем наблюдать некоторое увеличение
значения данного коэффициента, что означает некие изменения в управлении
предприятием.
40
Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:
К
об.пр
= Ч
прин.
/ Ч
ср.
х 100%, (12)
где К
об.пр
– коэффициент оборота по приему;
Ч
прин
. – число принятых за период, человек;
Ч
ср.
– среднесписочная численность за период, человек.
К
об.пр
(2015) = 1 / 12 = 0,08
К
об.пр
(2016) = 3 / 14 = 0,21
В 2015 году коэффициент оборота приема был значительно меньшим, чем
в 2016 году. А это значит, что в 2016 году на новое место было принято
больше рабочих, нежели в 2015 году.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:
К
об.ув
= Ч
увол.
/ Ч
ср.
х 100%, (13)
где К
об.ув
– коэффициент оборота по увольнению;
Ч
увол..
– число уволенных за период, человек;
Ч
ср.
– среднесписочная численность за период, человек.
К
об.ув
(2015) = 0 / 12 = 0
К
об.ув
(2016) = 1 / 14 = 0,07.
Учитывая то, что в 2015 году текучесть кадров была нулевая, то это
значит что и не было уволенных с должности работников. В 2016 году
коэффициент оборота по увольнению составил 0,07, а это значит, что
руководству предприятия пришлось затратить некоторые средства и время на
обучение новых работников.
Коэффициент постоянства кадров за определенный период
рассчитывается по формуле:
К
пост.
= (С
списочн.числ.
- Ч
увол.
) / Ч
ср.
100%, (14)
где: К
пост.
– коэффициент постоянства кадров;
С
списочн.числ.
– списочная численность на начало периода, человек;
Ч
увол.
– число уволенных за период, человек;
Ч
ср.
– среднесписочная численность за этот период, человек.
К
пост.
(2015) = (12-0) / 12 100 % = 1
41
К
пост.
(2016) = (14-1) / 14 100 % = 0,93
В итоге, коэффициент постоянства кадров в 2015 году составил 1, а это
значит, что 100 % работников так и остались работать на своем рабочем месте.
В 2016 году этот коэффициент составил 0,93, что, в свою очередь,
характеризирует некое изменение в составе постоянного персонала
предприятия.
Таким образом, роль кадровой политики торговой организации
«ЯрДеколь» можно определить как формирование такой системы работы с
кадрами, которая ориентировалась бы на получение социального и
экономического эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства. Формирование кадровой политики должно происходить в
определенной последовательности с учетом принципов и факторов, влияющих
на кадровую политику торговой организации; оценка деятельности кадровой
политики базируется на определении того, насколько кадровая составляющая
способствует достижению целей предприятия, путем расчетов различных
экономических показателей. Нами был представлен анализ кадровой политики
«ЯрДеколь» и расчет всех необходимых экономических показателей
деятельности данного предприятия.
Кадровая политика организации – довольно сложный процесс, который
предусматривает генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей
и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала, а также на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая
политика является частью общей политики организации и должна полностью
соответствовать концепции ее развития [14, с. 145].
Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и