45
На основании данных можно сделать следующие выводы:
1) относительно тенденций развития банка.
Активы имели тенденцию увеличения на протяжении всего
анализируемого периода (с 2016 г. по 2018 г.)
С 2016 года по 2018 год произошло увеличение активов на 11,15%, с
2016 г. по 2017 г. на 11,99%, за весь анализируемый период они увеличились
на 24,48%.
При этом наблюдается увеличение практически по многим статьям
баланса.
Существенные изменения произошли по следующим статьям:
- «Займы, предоставляемые клиентам» увеличились за
анализируемый период, в 2016 г. они составили 125212236 тысяч тенге, в
2017 г. - 148996935 тысяч тенге, в 2018 г. - 212633856 тысяч тенге (т.е.
произошло увеличение на 69,81%).
Рост абсолютных и отнoсительных показателей кредитных вложений
банка является позитивным фактором, что способствует повышению
процентных доходов банка;
- также произошло увеличение по таким статьям баланса как
«Основные средства» (на 10,73%), «Нематериальные активы» (на 75,81%),
«Прочие активы» (на 32,54%).
Однако в структуре средств банка за анализируемый период
произошли и негативные сдвиги, это проявляется в основном из-за снижения
данных по некоторым статьям баланса, например,
- «Деньги и денежные эквиваленты» в 2016 г. составили 45357978
тысяч тенге, в 2017 г. - 64175053 тысяч тенге, в 2018 г. - 31301665 тысяч
тенге (т.е. за весь период снизились на 14056313 тысяч тенге или на 30,98%);
- Суммы непроцентных вложений банка не велики и имеют
тенденцию к снижению, этому способствовало главным образом резкое
сокращение средств на корреспондентских счетах (за весь анализируемый
период они сократились на 77,89%).
46
Это можно расценивать как положительный фактор, влияющий на
повышение доли работающих активов, но с тоже время, это может
отрицательно сказаться на показателях ликвидности баланса банка.
2) относительно динамики изменения источников финансирования
деятельности банка.
На протяжении всего анализируемого периода наблюдается увеличение
по следующим статьям:
- абсолютная величина обязательств банка увеличилась на
96870682 тысяч тенге или на 140,76%,
- «Уставный капитал» в 2016 г. составил 12010070 тысяч тенге, в
2017 г.- 24210204 тысяч тенге, в 2018 г.- 24210204 тысяч тенге, т.е. за
отчетный период он увеличился на 12200134 тысяч тенге (на 101,58%).
- «Банковские счета и вклады клиентов» также увеличились в 2017
г. на 82,66%, в 2018 г. на 86,58%;
- также значительное увеличение произошло в статье «Резервный
капитал», в 2018 г. он составил 5304320 тысяч тенге, темп роста составил
193,66%.
Вертикальный анализ - это значит выявить удельный вес отдельных
статей в итоговом показателе и сравнить с результатом предыдущего
периода.
Техника вертикального анализа заключается в том, что общая сумма
активов организации (анализ баланса) и выручка (анализ отчета о прибылях и
убытках) принимается за 100%, а каждая статья финансового отчета
представляется в виде процентной доли от принятого базового значения.
На основании анализа финансовой отчетности можно показать
различные изменения:
1) в структуре активов баланса.
Самая большая доля в структуре активов в период с 2016 по 2018 годы
принадлежит статье «Займы клиентам, нетто» (43,32%, 46,38% и 59,09%
соответственно), т.е. повышение за весь срок произошло на 15,77%, это
47
является позитивным моментом, так как способствует росту процентных
доходов банка.
Следует отметить и другие статьи - как «Деньги и эквиваленты денег»,
удельный вес которой составил соответственно 15,69%, 19,97% и 8,70% по
годам анализируемого периода, что показывает уменьшение ее доли на 6,99
% в 2018 г.
В других статьях баланса произошли незначительные изменения и их
удельный вес очень мал.
2) относительно структуры пассивов.
Выделим 3 основные статьи баланса, которые составляют самый
большой удельный вес в структуре пассивов:
- «Корреспондентские счета и вклады банков», удельный вес
которой увеличивался весь рассматриваемый период, в 2016 г. он составил
5,89%, в 2017 г.-8,18%, в 2018 г.-7,15%;
- «Банковские счета и вклады клиентов», удельный вес которой
составляет 45,58%, 74,89% и 68,31% соответственно годам анализируемого
периода.
- Уставный капитал» удельный вес которой на протяжении трех
лет возрастал: 4,16%, 7,54%, 6,73% соответственно годам анализируемого
периода.
Метод трендового анализа также применятся для оценки состояния
деятельности банка.
При трендовом анализе рассчитывают относительные отклонения
показателей отчетности за ряд лет от уровней базисного года.
Это вариант горизонтального анализа, также называемый анализом
тенденций развития, когда сравнение ведется не за два года, а за несколько
последовательных лет.
В данном анализе используют индекс, при котором 1 год принимают за
базовый, его показатели принимают за 100% по формуле (1):
48
(1)
где И – индекс
Трендовый анализ - это сравнение каждой позиции отчетности с рядом
предшествующих периодов (2-х или более) и определение тренда, т.е.
основной тенденции динамики показателя, очищенной от случайных влияний
и индивидуальных особенностей отдельных периодов.
С помощью тренда формируются возможные значения показателей в
будущем, а, следовательно, ведется перспективный, прогнозный анализ.
Тренд может быть построен с использованием экономико-
математических методов в частности методом наименьших квадратов, либо
путем роста в каждом последовательном периоде по отношению к одному и
тому же базовому периоду.
Из таблицы отчетливо видим, что показатели активов, обязательств и
собственного капитала имеют повышение, на протяжении 2017-2018 гг, а
чистый процентный доход, чистый доход (убыток), который не связан с
получением вознаграждения и чистая прибыль в 2018 году резко
уменьшились.
Расчет трендового анализа АО «ЦеснаБанк» филиал г. Усть-
Каменогорск показан в таблице 5.
Таблица 5
Трендовый анализ АО «ЦеснаБанк» филиал г. Усть-Каменогорск
Показатели
2015
(базовый
год)
2016
2017
2018
Темп
роста,
%
Активы (тысяч
тенге.)
268532251
289039491
321280617
359817732
124,49
Обязательства
(тысяч тенге.)
201514203
237624576
297050383
334495258
140,77
Собственный
капитал (тысяч
тенге.)
41523611
51414915
24230234
25322474
49,25
Чистый процент.
доход (тысяч
тенге.)
6254801
7679188
-10907121
5364331
69,86
49
Чистый доход
(убыток), не
связанный с
получением
вознаграждения
(тысяч тенге)
10226589
12776271
4691504
6757118
52,89
Чистая прибыль
(тысяч тенге.)
5214744
6138666
-12071118
405322
6,60
Таким образом, можно сделать вывод, что по отношению к базовому
2015 году в 2017 году темпы (индекс) роста «Активов» составили 115,15%, а
в 2018 году – 124,49%. «Собственный капитал» в 2017 году снизился 47,
13%, а в 2018 году – 49,25%, увеличившись за год 2,12%.
Наблюдается снижение темпов роста чистого процентного дохода (в
2017 г. – (-142,03%), 2018 году темпы роста снизились и составили 69,86%).
За анализируемый период также произошло снижение темпов роста по статье
«Чистый доход (убыток), не связанный с получением вознаграждения», если
в 2017 г. он составил 36,72%, то в 2015 г.-52,89%, что приводит к снижению
чистой прибыли банка. В 2018 г. темп роста чистой прибыли достиг 6,6%, по
сравнению с 2017 г., произошло увеличение на 202,64%, что положительно
влияет на рост собственного капитала.
2.2. Анализ мотивационного механизма управления персоналом в АО
«ЦеснаБанк»
Для анализа системы мотивационного механизма, необходимо
разобрать структуру персонала АО «ЦеснаБанк» филиал г. Усть-
Каменогорск.
В банке имеют место такие организационные структурные элементы
как:
- Правление банка.
- Департамент стратегического развития.
- Департамент розничного бизнеса.
- Департамент малого и среднего бизнеса.
50
- Департамент по сопровождению кредитно-экономических
операций.
- Департамент маркетинговых исследований.
- Бухгалтерия банка.
- Правовой департамент.
- Департамент по работе с залоговым имуществом.
В состав правления банка входят председатель правления банком и его
заместитель.
Аппарат правления состоит из 18 человек. Департамент
стратегического развития делится на:
- Управление планирования.
- Управление контроля финансовых рисков. Управление
разработки и внедрения продуктов. Департамент розничного бизнеса
включает в себя: Управление кредитования физических лиц.
- Управление обслуживания физических лиц. Отдел обучения.
- Отдел по работе с просроченной задолженностью. Кредитно-
аналитический отдел.
- Департамент малого и среднего бизнеса делится на: Управление
кредитования юридических лиц.
- Управление обслуживания юридических лиц.
В департамент по сопровождению кредитно-экономических операций
входят:
- Кредитно-экономическое управление. Отдел контроля кассовых
операций.
- Архив.
Филиал АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск делится на
департаменты, управления, отделы, группы, секторы. Самый крупный
департамент по численности сотрудников - это Департамент Розничного
Бизнеса. В него включены отделы, группы, секторы, которые находятся в
51
дополнительных офисах, расположенных в 13 регионах. Численность
сотрудников более 1200 человек.
Дополнительный офис состоит из:
- управляющего офисом;
- сектора по обслуживанию физических лиц;
- сектора по кредитованию физических лиц;
- кассового узла;
- кредитно-аналитической группы;
- кредитно-экономической группы.
Правлением банка производится делегирование отбора сотрудников и
осуществляется организация мотивационного механизма на управляющих
дополнительным офисом. Составляющими звеньями сектора обслуживания и
кредитования физических лиц являются следующие кадровые единицы:
экономисты, ведущие экономисты и начальник сектора.
Звеньями кассового узла выступают: кассир, старший кассир.
Кредитно-аналитическую группу и кредитно-экономическую группу
составляют: менеджер, старший менеджер. Проанализировав структуру
персонала, приходим к выводу, что основная часть - экономисты и
менеджеры. В обязанности экономистов и менеджеров входит:
консультирование клиентов, кредитование, проведение банковских
операций, реализация банковских продуктов и так далее. Особенное
внимание при подборе нового персонала уделяется формированию
мотивационного механизма.
Основные факторы формирования мотивационного механизма филиала
АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск:
1. Денежное стимулирование и система компенсаций менеджеров.
2. Ключевые показатели эффективности менеджера.
3. Мотивация менеджера на результат и его достижение.
4. Постановка целей и задач команде менеджеров.
52
Денежное стимулирование и система компенсаций менеджеров
включает в себя оклад, комиссионные и бонус. Рассмотрим понятия:
Оклад - часть вознаграждения, которая фиксируется и ее выплачивают
с регулярностью 1 раз в месяц, оклад не зависит от результативности.
Комиссионные - переменная часть вознаграждения, которую
выплачивают пропорционально объему реализации или прибыли.
Бонус - часть вознаграждения, которая фиксируется и ее выплачивают
по итогу выполненного установленного плана.
Поощрительные мероприятия – сюда можно отнести соревновательные
мероприятия, программы, когда поощряют самых успешных и
результативных менеджеров. Среди сотрудников филиала АО «ЦеснаБанк» в
городе Усть-Каменогорск примерно раз в три месяца добавляется
дополнительная мотивация – конкурс - если выполнены определенные
показатели, первые три места получают денежное вознаграждение.
Произведем разбор схемы расчета вознаграждения менеджеров
среднего звена. Имеют место три схемы, которые представляют собой
следующее:
1 схема - Фиксированная оплата (т.е. оклад).
2 схема - Комиссионные выплаты.
3 схема - Комбинированная (pay mix) – посредством данной схемы
происходит разделение вознаграждения менеджера на 2 составляющих
компонента: фиксированная часть и переменная часть.
- оклад + бонус;
- оклад + комиссионные;
- оклад + бонус + комиссионные. Комбинированные схемы:
Pay mix представим как пропорцию, в которой первая сумма будет
означать фиксированную часть, а вторая сумма – переменную часть:
пример: Pay mix 80/20 фиксированная часть 80%, переменная часть
20%.
53
Пропорция комбинированной схемы будет зависеть от следующих
показателей:
- финансовая стабильность и сбытовая политика предприятия;
- особенности продаж на определенной территории;
- особенности продаж определенным клиентам.
Рассмотрим пример расчета вознаграждения менеджера с
использованием различных схем:
Годовой объем продаж менеджера – 161200000 тенге.
Годовой объем вознаграждения, которое выплачено – 3472000 тенге.
- приблизительно 2% от объема продаж.
Средняя сумма вознаграждения в месяц: 289230 тенге. Сезонность
продаж:
- минимальный объем продаж в июне 6200000 тенге (4% объема
года);
- максимальный объем продаж в декабре 27900000 тенге (17%
Расчета по схеме: комиссионные за объем продаж).
Годовой объем продаж менеджера - 161200000 тенге.
Годовой объем выплаченного вознаграждения – 3472000 тенге.
Процент от объема продаж - 2,15%.
Средний месячный доход – 289230 тенге. Минимальный месячный
доход – 133300 тенге.
- отклонение от среднемесячного – 155000 тенге. Максимальный
месячный доход – 600780 тенге.
- отклонение от среднемесячного +465000 тенге. Расчета по схеме:
оклад бонус.
Годовой объем продаж менеджера – 161200000 тенге. Годовой объем
выплаченного вознаграждения – 289230 тенге. Ежемесячный оклад – 155000
тенге.
Бонус – 134230 тенге.
Средний месячный доход – 289230 тенге.
54
Использование Pay mix позволяет приводить схему стимулирования и
поощрения менеджеров в соответствие с целями и задачами банка. Для того,
чтобы построить, систематизировать и рассчитать премии работникам
филиала АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск применяется система
KPI.
KPI (Key Performance Indicators) - основные показатели эффективности
менеджера. Эта система, на сегодня одна из самых отработанных концепций
управления на основе показателей эффективности.
Для того, чтобы понять, как работает система построения KPI,
необходимо провести рассмотрение основных показателей:
Показатели объема реализации:
- объем реализации в единицах товара или в денежных единицах;
- объем реализации в новых каналах дистрибьюции, на новых
территориях.
Показатели эффективности продаж:
- ассортимент проданного товара. Показатели работы с клиентами:
- постоянные заказы клиентов;
- количество клиентов (новых клиентов). Показатели
эффективности использования ресурсов:
- соблюдение клиентами сроков оплаты услуг;
- количество визитов с результатами.
Рассмотрев основные показатели, сделаем вывод, чтобы правильно
поставить задачи и цели для менеджеров цели должны быть реальными,
измеряемы, достижимы, ограничены во времени. Количество задач на
определенный срок не должно быть выше 3-4 показателей, так как это
помогает эффективно фокусировать менеджерам. Чтобы цели понял весь
персонал, нужно грамотно организовывать процесс постановки задач и целей
для менеджеров. Для этого используются следующие пункты:
- планирование: четко ставить задачи, цели для команды
менеджеров, составлять план действий.