34
тыс. руб.
Далее проанализируем систему мотивации
21
персонала о головного
отделения (на правах управления) банка АО Тинькофф банк.
2.2. Анализ кадрового потенциала
Организационная структура АО Тинькофф банка России – линейно-
функциональная, представленная на рисунке 5. В линейно-функциональной
структуре принято разделение труда, при котором функциональные звенья
призваны
22
оказывать помощь линейным подразделениям, осуществлять
контроль, планирование, координирование, регулирование,
23
учет,
стимулирование, анализ их деятельности в форме консультирования и
информирования, а линейные
24
звенья управления выполняют функции
распорядительства и наделены правами единоначалия. Воздействие на
линейные подразделения осуществляются через линейных руководителей.
21
Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н.
Волгина. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.cfin. ru/books/exame n/descr.
22
Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. - 2015. - №5. - С. 355-356.
23
Азизова С. Х. Мотивация труда банковского персонала // Молодой ученый. - 2018. - №21.1. - С. 10-13.
24
Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Баткаева И.А., Ловчева М.В.,
Митрофанова Е.А. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 357с
35
Рисунок 5. Организационная структура АО Тинькофф банка России
Головное отделение (на правах управления) банка АО Тинькофф банк
является внутренним структурным подразделением банка АО Тинькофф банк с
численностью 22 человека, 14 человек работают в клиентском зале и
обслуживают клиентов, 8 человек работают в отделе по работе с персоналом.
Банк занимает свои лидирующие позиции и на региональном рынке
кредитования физических лиц, как выяснилось, его доля составляет свыше 30
%. Организационная структура отделения (на правах управления) АО
Тинькофф банк входит в организационную структуру АО Тинькофф банка,
представленная на рисунке 6.
36
Рисунок 6. Организационная структура головного отделения (на
правах управления) банка АО Тинькофф банк
Штатная численность группы Тинькофф банка головного отделения (на
правах управления) банка АО Тинькофф банк за 2017 год в разбивке по полу
составляет 29,5 % мужчин и 70,5 % женщин, представленная на рисунке 7.
Рисунок 7. Штатная численность группы Тинькофф банка в
разбивке по полу за 2017 год
37
Штатная численность группы Тинькофф банка отделения (на правах
управления) банка АО Тинькофф банк за 2017 год в разбивке по возрасту
составляет до 30 лет - 42,6 %, от 30 до 50 лет - 48,1 %, свыше 50 лет - 9,3 %,
представленная на рисунке 8.
Рисунок 8. Штатная численность группы Тинькофф банка за 2017
год в разбивке по возрасту
Штатная численность группы Тинькофф банка головного отделения (на
правах управления) банка АО Тинькофф банк за 2017 год в разбивке по
категориям сотрудников составляет 12,5 % - руководители, 87,5 % -
специалисты, представленная на рисунке 9.
38
Рисунок 9. Штатная численность группы Тинькофф банка за 2017
год в разбивке по категориям сотрудников
Основные экономические показатели деятельности предприятия АО
Тинькофф банка, позволяют сказать, что в 2017 году операционные доходы
выросли на 0,7 % по сравнению с 2016 годом, а в 2016 году выросли на 0,74 %
по сравнению с 2015 годом, представленные на рисунке 2.6. Операционные
расходы в 2017 году уменьшились на 0,48 % по сравнению с 2016 годом, а в
2016 году увеличились на 0,3 % по сравнению с 2015 годом, представленные на
рисунке 2.7. Управленческие расходы в 2017 году уменьшились на 10.6 % по
сравнению с 2016 годом, а в 2016 году уменьшились на 0,42 % по сравнению с
2015 годом. Коммерческие расходы в 2017 году увеличились на 3,43 % по
сравнению с 2016 годом, а в 2016 году увеличились на 6,3 % по сравнению с
2015 годом. Чистая прибыль в 2017 году увеличилась на 20,82 % по сравнению
с 2016 годом, а в 2016 году увеличилась на 11,37 % по сравнению с 2015 годом.
2.3. Анализ системы мотивации персонала
Важной задачей в области приумножения и эффективного
использования интеллектуального капитала банка является обеспечение
заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации
сотрудников. Поэтому проанализируем действующую систему мотивации
39
персонала в Тинькофф банке, выявим её недостатки и предложим свои
рекомендации
25
.
На сегодняшний день Тинькофф банк предлагает своим сотрудникам
самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда,
проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные
конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении,
в общем как говорится: «Всё для сотрудников!».
Рассмотрим систему вознаграждения труда работников в Тинькофф
банке, которая основывается на тщательно проработанных передовых
принципах:
- прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника
зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат
своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;
- внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов
данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную
политику в области заработной платы. По отчетности за 2017 год средняя
заработная плата в Тинькофф банке составляет 58500 рублей;
- возможность влиять на свой заработок: величина переменной части
совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности
и работоспособности.
Следуя последнему принципу, для сотрудников Тинькофф банка была
создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной
системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная
результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных
знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации
рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная
оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких
показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать
25
Черемошкина Л. Актуальность проблемы стимулирования трудовой активности // Человек и труд. - 2015. -
№7. - С.66-67
40
инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе
оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на
вознаграждение сотрудника и его мотивацию.
Также Тинькофф банк применяет систему премий за индивидуальные
результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от
прибыли Банка в целом и его отдельных внутренних структурных
подразделений. В течение последних лет по сравнению с коммерческими
банками было замечено, что годовая премия в Тинькофф банке намного выше и
это обуславливается хорошими результатами банка, в том числе благодаря
росту прибыли.
Тинькофф банк заботится о своих сотрудниках и предоставляет им
систему корпоративных льгот, таких как:
- корпоративная пенсионная программа;
- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых
заболеваний;
- программа добровольного медицинского страхования.
Также для сотрудников Тинькофф банка действует программа
привилегий «Экономим с ДРУГом», которая дает возможность на получение
скидки на различные товары и услуги: одежда, обувь, бытовая техника, мебель,
детские товары, цветы, посуда и многое другое.
Каждый год в Тинькофф банке проводится конкурс «Лучший по
профессии», победитель награждается званием, получает денежное
вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста.
Тинькофф банк предоставляет возможности и для карьерного роста,
самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков
сотрудников.
Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их
профессионального развития по уникальным программам обучения мирового
уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе
Корпоративного университета Тинькофф банка.
41
Корпоративный университет Тинькофф банка начал свою деятельность
в марте 2014 года и на протяжении уже долгих лет дает широкие возможности
сотрудникам в самосовершенствовании, развитии лидерских качеств и
профессиональных компетенций.
Официальное открытие кампуса Корпоративного университета
состоялось 12 декабря 2016 года. Кампус спроектирован вдоль реки Истра с
учетом мирового опыта корпоративных учебных центров. Его
многофункциональная инфраструктура мирового масштаба предусматривает
все возможности для проведения мероприятий по развитию корпоративной
культуры и бизнес-конференций.
В кампусе расположено 38 аудиторий, которые вмещают в себя до 1300
слушателей, включая большой конференц-зал вместимостью на 500 человек,
лекционные аудитории и комнаты для групповой работы. На территории
Корпоративного университета располагается спортивный комплекс с
плавательным бассейном, тренажерным залом и залами для игровых видов
спорта.
Модульные программы Корпоративного университета Тинькофф банка
направлены на обучение руководителей высшего звена, среднего звена,
развития кадрового резерва и корпоративной культуры.
Существует и Виртуальная школа Корпоративного университета,
которая предоставляет возможности дистанционного обучения. В 2017 году
было зарегистрировано 36000 руководителей Тинькофф банка, поступающих в
Виртуальную школу на дистанционное обучение. Виртуальная школа
разработала около 200 дистанционных курсов, позволяющих проходить
обучение на рабочем месте.
Для впервые прибывших сотрудников в Тинькофф банк осуществляются
программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План
адаптации представляет собой комплексный процесс развития, включающий в
себя 5 этапов:
- знакомство с должностью;
42
- обучение;
- стажировка;
- адаптация на рабочем месте;
- подведение итогов адаптации.
Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3
месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют новым
сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс работы.
С 2015 года в Банке реализуется программа «Учебные ВСП»,
направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых
сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в
Учебном центре Тинькофф банка в течение двух недель, а затем прохождение
стажировки в специальном отделении Банка. Уже насчитывается более 280
«Учебных ВСП» в 137 городах России, но их количество постоянно растет.
Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не
предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам
отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует
их работу и помогает избежать ошибок.
Для профессионального развития специалистов используется концепция
мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций»,
«Мастерская личной эффективности», направленная на развитие
профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и
с внутренними и внешними клиентами.
Для самосовершенствования Банк дает возможность своим сотрудникам
изучать иностранные языки. В рамках организационного проекта сотрудники
получают круглосуточный доступ к программам изучения иностранных языков
через Интернет, практикуя разговорный язык с преподавателями из разных
стран мира.
Банк нуждается в молодых и креативных специалистах и сотрудничает с
различными вузами, такими как: Московский государственный университет им.
Ломоносова, Финансовый университет при правительстве Российской
43
Федерации, Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) и многими
другими, предлагая студентам пройти практику и стажировку. Отбор студентов
проходит на конкурсной основе: средний бал успеваемости по итогам двух
последних сессий должен быть не ниже 4,0.
Тинькофф банк старается следить за здоровьем своих сотрудников, в
банке реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта - приобщить
сотрудников к здоровому образу жизни. В Тинькофф банке проходят
постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и управлению
стрессами.
Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена
программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая
финансируется Банком. Добровольное медицинское страхование для
сотрудников со стажем работы более года оплачивается 100% за счет Тинькофф
банка. В пакет добровольного медицинского страхования входят экстренная и
плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках
базового уровня, вызов врача на дом
26
.
Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации сотрудников, в
Тинькофф банке наблюдается постоянная текучесть кадров, особенно среди
консультантов внутренних структурных подразделений. Рассмотрим анализ
текучести сотрудников в головном отделении (на правах управления) банка АО
Тинькофф банк.
Как правило, анализ текучести рабочей силы принято начинать с
понятия «движения кадров». Движение кадров представляет собой изменение
места, рода деятельности, сферы приложения труда и производственных
функций работников. Так под движением кадров понимается совокупность всех
случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия
за пределы предприятия. Текучестью кадров называется то явление, которое
является непосредственной причиной указанного ущерба, а именно
26
Азизова С. Х. Мотивация труда банковского персонала // Молодой ученый. - 2018. - №21.1. - С. 10-13.