4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА .............................................................................................................. 7
1.1 Главные механизмы и методы мотивации и стимулирования персонала....... 7
1.2 Особенности мотивации персонала коммерческого банка ............................. 10
1.3 Российский опыт управления мотивацией персонала в организации ........... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПАО АКБ «МЕТАЛЛИНВЕСТБАНК» ................................................................... 25
2.1 Позиционирование банка на региональном рынке банковских услуг .......... 25
2.2 Анализ динамики и причин неустойчивого состояния персонала банка ...... 36
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ПАО АКБ «Металлинвестбанк» 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ПАО АКБ «МЕТАЛЛИНВЕСТБАНК» ......................................... 58
3.1 Разработка мероприятий по изменению системы мотивации персонала ..... 58
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала ................................................................................................ 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что в современных условиях искусство управления людьми становится
решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и
стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее
столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация
персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой
науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и
направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот
важнейший вопрос в современном бизнесе.
Важнейшим фактором стабильного развития общества является рост
заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на
базе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с
количеством и качеством затраченного ими труда. Поэтому от того насколько
правильно разработана система мотивации зависят результаты деятельности
организации.
Разработанность темы дипломного проекта. Сегодня вопросы
эффективной мотивации и стимулирования персонала достаточно широко
освещаются в научной и публицистической литературе. Это внимание
обусловлено обеспечением социальной и творческой активности работников, а
также тенденциями роста общей результативности и прибыльности
деятельности компаний. В течение последних лет появилось большое
количество трудов отечественных и зарубежных авторов, посвященных данной
проблеме.
Цель ВКР – разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда работников ПАО АКБ «СКБ- Банк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
− проанализировать основные механизмы и методы мотивации и
стимулирования персонала;
6
− рассмотреть особенности мотивации персонала коммерческого банка;
− рассмотреть российский опыт управления мотивацией персонала в
организации;
− проанализировать позиционирование банка на региональном рынке
банковских услуг;
− провести анализ динамики и причин неустойчивого состояния
персонала банка;
− провести анализ системы мотивации персонала в ПАО АКБ
«Металлинвестбанк»;
− провести разработку мероприятий по изменению системы мотивации
персонала;
− дать оценку эффективности мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала.
Объектом исследования является ПАО АКБ «Металлинвестбанк».
Предметом исследования являются мотивы и стимулы труда персонала
ПАО АКБ «Металлинвестбанк»
В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной
(философской, социально-экономической, культурологической,
психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации
трудового поведения, методы финансового, экономического анализа,
наблюдение за трудовым поведением служащих, а также анкетирование и опрос
сотрудников администрации.
Выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя
главами, заключением, списком источников и приложением.
7
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Главные механизмы и методы мотивации и стимулирования персонала
Система мотивации персонала – это набор мер стимулирования
персонала. Целью является повысить производительность каждого работника и
сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных кадров.
Она условно делится на два сегмента – материальный и нематериальный.
Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно
проходить по обоим направлениям.
1
Система мотивации персонала в организации, пример которой мы
рассмотрим далее, выстраивается по усмотрению работодателя с учетом
трудового законодательства. Алгоритм законом не предусмотрен. На практике
обычно утверждают локальный акт «Система оплаты и премирования» или
«Меры повышения производительности труда» или «Положение о
премировании». Выбрать или придумать можно любое название. Если есть
профсоюз, то его мнение учитывается. Текст документа доводится до сведения
работников.
Затем происходит внедрение разработок. Подобные мероприятия не
должны сводиться к формальности: утвердили, и ладно. Необходимо
ежемесячно оценивать вклад каждого сотрудника и поощрять его деньгами или
повышением по службе, не забывать и о расширенных компенсациях. А то на
практике нередко работник бьется за то, чтобы получить задекларированные
ранее работодателем бонусы.
Текущая редакция ТК РФ слабо помогает разработать полноценные
локальные акты, кодекс содержит лишь общие рекомендации. Для разработки
1
Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования
персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и
естественных наук. 2017. № 6. С. 60-62.
8
внутренних документов следует изучить шестой раздел кодекса «Оплата и
нормирование труда». Если кратко, то необходимо:
− учитывать минимальный порог оплаты труда;
− предусматривать доплаты по ТК РФ;
− разработать меры поощрения;
− соблюдать нормы выработки (платить сверхурочные);
− оформить страховки, в т. ч. дополнительные;
− закрепить компенсации на случай сокращения.
Перечисленные мероприятия по повышению эффективности системы
мотивации персонала подразумевают траты, которые производятся за счет
средств работодателя. Если же говорить о разработке форм морального
поощрения работников, то такая функция относится к подсистеме управления
мотивацией персонала. Моральное поощрение обычно выражается в признании
– индивидуальном (личном) или публичном. Немаловажную роль играет интерес
к работе, усилить который может и работодатель.
2
Анализ системы мотивации персонала показывает: чтобы фирма была
более привлекательной, необходимо закреплять расширенные гарантии и
компенсации. Да и дублирование норм Трудового кодекса не имеет
практического значения – их вы предоставите в любом случае. А вот застрахуйте
работников дополнительно или предусмотрите повышенную компенсацию на
случай увольнения по не зависящим от сторон основаниям. Это ценно.
В теории много классификаций: внешняя и внутренняя, прямая и
косвенная, психологическая, карьерная, социальная. Но для практического
применения важны только две: материальная и нематериальная. Человека
поощряют рублем в том или ином виде либо помогают подняться по карьерной
лестнице, вручают грамоту.
2
Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования
персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет
имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
9
Программа мотивации в коммерческой организации может быть более
расширенной, нежели в бюджетном учреждении. Коммерческие структуры
повышают собственную прибыль благодаря целеустремленным сотрудникам и
могут часть средств направлять на стимулирующие мероприятия. С
бюджетниками иначе. Возьмем для примера службу занятости населения.
Повышение эффективности системы мотивации персонала в УСЗН чаще
происходит с помощью нематериальных методов стимулирования – повышения
по службе, вручения благодарственных писем и грамот.
3
Если к подготовке мер стимулирования подойти ответственно, а не
формально, то экономическая эффективность системы мотивации персонала
будет очевидна. Самоотдача работников отразится на прибыли.
Новые показатели будут достигнуты с большей вероятностью, если в этом
заинтересовано не только руководство, но и сами сотрудники. Безусловно,
совершенствование системы мотивации персонала в организации (диплом)
играет в этом важную роль. Ведь возможно разработать такой комплекс мер,
который поставит доход работника (его регулируемую часть) в зависимость от
достигнутых показателей. Очень часто решение конкретной задачи называют
«проект», при успешной реализации которого участники получают солидные
премиальные.
4
Часто не срабатывает при формальном подходе. Допустим, система
премиальных рассчитывается по сложной формуле, и насчитывают премию
условно, не углубляясь в реальные достижения каждого, то есть уравнивая. Через
месяц-другой стараться прекращают все, так как на доходе это не скажется.
3
Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе / З.В.
Миненкова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 7 (17). С. 7.
4
Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова //
Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
10
Рисунок 1 - Система мотивации персонала
Более худшая вариация, когда разбираются как следует, а премируют
кого попало, чаще своих. В такой атмосфере выкладываться нет смысла.
Другая ситуация – не учитываются психологические особенности
человека. Не для всех деньги играют ключевую роль. И если для человека важна
похвала (признание), а в компании акцент на материальных способах
стимулирования, то на данного сотрудника воздействие оказано не будет.
Аналогично воспримет премию и тот, кому важна творческая самореализация,
лишь в этом случае работа ему интересна и никакие денежные бонусы ее не
заменят.
5
1.2 Особенности мотивации персонала коммерческого банка
Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема
эффективного использования человеческих ресурсов в рамках системы
управления в коммерческих банках. На процесс управления персоналом,
5
Портал Trainings.ua [Электронный ресурс]: Информационный портал о рынке управления
персоналом; Мотивация персонала – URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html.
11
безусловно, влияют факторы мотивирования и стимулирования труда в банке.
Значение мотивирования в системе управления кадровым составом
банков можно определять через содержание понятия «стимул». Первоначально
понятие «стимул» было связно с понятием «движитель» или «движущая сила»
деятельности. Исходя из этого, сфера системы управления банков напрямую
обуславливает взаимосвязь таких факторов как: цели банка, задачи системы
управления банков, интересы менеджмента, ценности сотрудников, развитие
человеческого капитала на уровне банка. При этом следует отметить, что, не
смотря на определяющую роль стимулов в профессиональной деятельности
сотрудников банков единства в определении сущности современных форм и
методов мотивирования у современных исследователей нет. Чаще всего
толкование понятия «стимул» используется исходя из подхода к процессу
формирования побуждения к деятельности (рис. 1).
6
Рисунок 2 - Схема понятия «стимул» исходя из подхода к процессу
формирования побуждения к деятельности
Как следует из схемы на рис.2, данный подход к стимулированию
позволит использовать такие категории как потребности, установки, интересы и
поведение сотрудника. При этом в системе управления следует разделять такие
процессы как «мотивация» и «стимулирование». Согласно различным подходам
стимулирование является внешним элементом по отношению к процессу
мотивации в системе управления, и это подтверждается фрагментом контент-
6
Премо Ш.Р. Ноу Р.М. Монди Р.У. Управление персоналом (пер. с англ. Романова А.А. под
ред. Андреевой И.В., Кошелевой С.В.) Изд. 8-е. – СПб.: ИД Нева, 2017 г. - 640 с.
12
анализа понятия «стимулирование», проведенным на основе двадцати
литературных источников.
Маренков Н.Д., Алимарина Е.А. Стимулирование – это комплекс мер,
который дополняет мотивационную политику и является средством для
удовлетворения определенных потребностей персонала, использующий, прежде
всего, материальное вознаграждение за труд.
Киселева Е.В. Стимулирование – это функция управления персоналом,
которая связана с процессом активации профессиональной деятельности
персонала, и обеспечивает формирование у работников потребности в
повышении результативности труда.
7
Как следует из приведенных подходов, стимулом выступает конкретный
предмет, который находится во внешнем окружении субъекта мотивирования, и
при помощи которого формируется возможность удовлетворять необходимые
потребности-интересы.
Таким образом, в рамках данного исследования стимулирование в
системе управления будет трактоваться, как стремление «подтолкнуть» персонал
к определенной активности в необходимой для банка деятельности в целях более
полного соответствия этой деятельности целям системы посредством
применения моральных и материальных механизмов воздействия.
При этом стимулирование основано на использовании внешней
побудительной причины поведения, формирующей определенную
заинтересованность, мотивацию человека в повышении эффективности
деятельности.
Базовые мотиваторы-интересы
Первичные потребности (физические или врожденные) – это потребности
в пище, воде, сне, отдыхе и др.
7
Тинькова Е.В. Материальное стимулирование как фактор развития хозяйствующих
субъектов / Е.В. Тинькова // Известия Юго-Западного государственного университета. 2017.
№ 2 (71). С. 159-163.
13
Вторичные мотиваторы-интересы
Вторичные потребности – это потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти, принадлежности к какой-либо группе или идее.
Внутренние механизмы
Их предоставляет человеку сама деятельность – это чувство достижения
результата, содержательности и значимости выполненной работы,
самоуважения, дружбы и общения
Внешние механизмы
Они возникают не от деятельности, а предоставляются организацией – это
заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и
престижа, дополнительные выплаты и льготы
Таким образом, рассмотрев подходы различных авторов к понятию и
значению мотивирования сотрудников в системе управления, можно сделать
следующий вывод:
− сущность процесса мотивирования в системе управления выражается
в эффективном использовании внутреннего импульса – потребностей –
интересов служащего, которые формируют побуждение к определенному
выгодному действию;
− сущность процесса мотивирования в системе управления выражается
в формировании внешних поощрений, воздействий на стимулирующую сферу
сотрудников банка, которая побуждает их на более активное использование
своего потенциала;
− процессы «мотивация» и «стимулирование» в системах управления
взаимосвязаны, но имеют определенные различия.
Типы приоритетных методов и стимулов для персонала можно разбить по
следующим архетипам сотрудников банков, представленным на рисунке 3.
В качестве основной задачи реализации современных форм и методов
мотивирования сотрудников в банковской сфере можно выделить повышение
уровня использования кадрового потенциала.
На основе проведенного анализа современную систему форм