4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ......................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала кредитных организаций .. 8
1.1 Понятие мотивации персонала организации ........................................................ 8
1.2 Особенности применения методов мотивации персонала в кредитных
организациях ................................................................................................................ 13
1.3 Формирование системы стимулирования персонала ........................................ 22
Выводы по главе 1 ....................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ПАО КБ «Восточный» .............. 29
2.1 Общая характеристика деятельности организации ........................................... 29
2.2 Анализ системы мотивации персонала ПАО КБ «Восточный» ....................... 37
2.3 Оценка удовлетворенности персонала Бурятского филиала ПАО КБ
«Восточный» ................................................................................................................ 42
Выводы по главе 2 ....................................................................................................... 50
Глава 3. Направления совершенствования мотивации персоналаПАО КБ
«Восточный» ................................................................................................................ 52
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации
персонала банка ........................................................................................................... 52
3.2 Оценка эффективностипредложенных мероприятий ........................................ 57
Выводы по главе 3 ....................................................................................................... 63
Заключение .................................................................................................................. 64
Список использованных источников ........................................................................ 68
Приложения ................................................................................................................. 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивы работников к осуществлению своих трудовых функций различны
и могут совершенно не соотносится с целями организации в лице ее
собственников. С другой стороны, достижение максимальной выгоды
предприятие может добиться лишь при эффективном использовании всей
имеющихся ресурсов, в том числе трудовых. Поэтому собственники фирмы
должны организовать деятельность персонала с максимальной отдачей,
направленной на достижение целей фирмы, для чего нужно воздействовать на
мотивы поведения сотрудников.
В настоящее время мотивация трудовой деятельности рассматривается
как один из наиболее значимыхфакторов, которые определяют особенности
поведения человека в рамках трудового процесса. Системамотивации
персонала является одной из базовых составляющих системы управления
любой организации.Система мотивации к эффективному труду выступает в
современных условиях как один из наиболее действенных инструментов
управления, тогда как наличие соответствующих алгоритмов и
механизмовпобуждения к труду предупреждает возникновение противоречий и
конфликтов между работником иработодателем, выступая как своего рода
стабилизатор интересов и потребностей как материальных, так
инематериальных
1
.
Проблемы трудовой мотивации в любой социально-экономической
системе являются актуальными, так как именно трудовая мотивация
определяют конечныйрезультат экономической деятельности субъектов,
которыми являются предприятия в целом, а такжеотдельные работники.
Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до
появления теории управления как науки. Научному изучению причин
активности человека положила начало мыслители древности – Аристотель,
1
Бушенева Ю. И. Экономическое поведение: обзор основных подходов // XIX Царскосельские чтения.
Материалы международной научной конференции / Под общ.ред. В. Н. Скворцова; отв. ред. Л. М. Кобрина.
СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2015. стр.255.
6
Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Дальнейшее научное изучение
и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в
ходе формирования и развития теорий управления персоналом: классическая,
теория отношений и теория человеческих ресурсов.
Проблема мотивации и стимулирования довольно широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако,
попытки приспособить классические теории мотивации к современности во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование
технологий и методов мотивации. Сложность практической организации
системы стимулирования персонала определяется так же слабой изученностью
особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики
и видах производства. Не исключением является и деятельность кредитных
организаций, имеющих множество филиалов: деятельность отдельных
сотрудников не вносят существенный вклад в деятельность предприятия в
целом, но их общность определяет качество обслуживания клиентов.
Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию методов мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1) рассмотреть понятиемотивацияперсонала организации;
2) изучить особенности применения методов мотивации персоналав
кредитных организациях;
3) изучить процесс формирования системы стимулирования персонала;
4) провести анализ системы мотивации персонала ПАО КБ «Восточный»;
5) оценить удовлетворенность трудом персонала Бурятского филиала
ПАО КБ «Восточный»;
6) разработать мероприятия по совершенствованию методов мотивации
персонала банка;
7) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ПАО КБ «Восточный».
7
Предмет исследования – система мотивации персонала ПАО КБ
«Восточный банк».
В работе применялись следующие общенаучные методы: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования).
Теоретической базой работы являются труды и монографии
отечественных, а также зарубежных ученых области менеджмента, управления
персоналом, а также мотивации персонала организации таких авторов, как
Егоршин А.П., Даринин К.В., Кибанов А.Я., Куприянчук Е.В., Надеждина В.А.
и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ПАО КБ
«Восточный», такие как устав, внутренняя и открытая отчетность,
статистические сведения, организационная структура и другая документация. А
также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в проведении исследования
системы мотивации организации, сравнительного анализа существующей
системы мотивации с особенностями и подходами к мотивированию персонала
в кредитных организациях и разработке предложений по оптимизации системы
мотивации, которые могут быть применены в конкретном банке.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
8
Глава1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАИИ ПЕРСОНАЛА
КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Понятие мотивации персонала организации
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы
сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на
других людей.
Ф. Тейлор выделял как минимум три причины низкой
производительности труда
2
:
1) классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая
производительность, они снижают тарифы и сокращают число
рабочих мест;
2) природную склонность человека работать медленно;
3) низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного
инструктажа о наиболее эффективных методах работы.
Важнейшей целью рациональной организации труда с точки зрения
Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с
повышением благосостояния его работников. Предпринимателю необходимо
создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать
быстрее и качественнее. То есть создать у него определенные мотивы и
стремление к такой работе.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком
3
.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. стр.17
3
Кусакин В.А. Многоуровневая система мотивации персонала. // Управление персонала. – 2015. – № 11. стр.90.
9
В свою очередь, мотивациятруда – это стремление работника
удовлетворить свои потребности, получитьспециальные блага в ходе своей
трудовой деятельности. Мотив труда имеетследующую структуру:
потребность, которую стремится удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое усилие, которое направлено на получение блага;
цена – материальные и моральные затраты, связанные с трудовой
деятельностью.
Таким образом, мотивация труда есть совокупность побудительных сил
роста производительности труда. К побудительным силам относятся не только
материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворении
трудом, престижности труда, выполнении внутренних индивидуальных
человеческих установок, моральных потребностей
4
.
В физиологии мотивация – это обусловленное актуализированной
потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных
систем), вызывающее направленную активность организма. Такая мотивация
представляет собой системно-организованные возбуждения центральной
нервной системы, побуждающие человека совершать действия, направленные
на удовлетворение своих потребностей
5
. Для того чтобы поведения человека
было успешным необходимо, чтобы его внутренние состояния, внешние
условия, в которых человек находится, и предпринимаемые им практические
действия соответствовали друг другу. На физиологическом уровне функцию
объединения всего этого обеспечивает нервная система.
Анатомо-физиологическая составляющая мотивации обусловливает
целеустремленность организма, его способность активно действовать для
достижения целей в соответствии с принципами существования организма,
среды обитания общества.
4
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, - 2013. стр.85.
5
Колбачев Е. Б. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. стр.142.
10
Мотив в психологии – это побуждающий и определяющий выбор
направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе
выбора действий и поступков личности. Мотивы – внутренние
психологические двигатели человеческого поведения
6
.
Мотивация – динамический процесс формирования мотива как основания
для поступка (действия)
7
.
Мотивационные состояния человека, к которым относятся желания,
стремления, намерения, влечения, страсти, установки, во многом определяют
форму поведения человека и процесс мотивации и стимулирования.
В социологии мотивация – это основа сознательного поведения члена
общества, определяющая его активность, направленность, организованность и
целеустремленность
8
.
Л.С. Выгодский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на
стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят
их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами».
Таким образом, мотив – это внутреннее осознанное побуждение, то стимул –
это набор ценностей, выступающих как объект устремлений
9
.
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не
единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.
Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В
процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага,
имеющиеся в распоряжении организации
10
.
Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание
механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая
определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым
6
Колбачев Е. Б. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. стр.71.
7
Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2014. стр.7.
8
Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2014. стр.7.
9
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.:
Альпина Паблишер, 2016. стр.31.
10
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. стр. 70.
11
и достаточным условием удовлетворения значимых и социально
обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Цель стимулирования – этоодин из способов заставить работников
качественно и добросовестно выполнять свою работу, служебные обязанности
и с интересом относиться к делу.
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения
проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей
ему более эффективно трудиться.
Руководитель разрабатывает свою универсальную систему поощрений
труда работников. Виды поощрений подразделяются на две группы:
материальное поощрение, представляет собой денежные выплаты
вформе премий или ценных подарков, а также повышение
комфортности нарабочих местах;
моральное поощрение, представляет собой индивидуальную
оценкутруда работника, основывается на специфических духовных
ценностяхчеловека.
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с
помощью моральных и материальных средств - поощрений воздействия
побудить работников к труду, его интенсификации, повышению
производительности и качества труда ля достижения целей организации
11
.
Важно, чтобы поощрение действовало как стимул. Для этого онодолжно
превратиться в субъективно значимую побудительную силу, тоесть стать
главным для конкретного человека. Такие факторы, как стажработы, прежние
поощрения и награды и положение в коллективе, сказываются на восприятии
нового вознаграждения.
Для многочисленного множества человеческих потребностей необходима
разработка сложной системы стимулирования. Грамотный руководитель
считает должным заниматься стимулированием своего персонала.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. стр. 7
12
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первое направлено на изменение
существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга.
В самом общем виде под мотивацией понимается процесс побуждения
человека к совершению определенных действийпод влиянием внешних и
внутренних побудительных сил для достижения целей.Внешние факторы
определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждение, или мотив
действия непосредственно (угроза, наказание или поощрение, исходящие от
руководителя)
12
.
Мотивация – действует через создание внутренних побуждающих
факторов. Ее инструментами могут быть: предоставление удобного
графика,возможность обучения, продвижение по карьерной лестнице,
благодарности
13
. Главные функции мотивации: непосредственное
принуждениеподчиненных выполнять предписанные им обязанности,
исключение напряженной атмосферы и конфликтов в коллективе
14
.
Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации
персонала, за счет материальной заинтересованности: бонусы, премии за
отсутствие прогулов, дополнительные выходные
15
. Функциями
стимулированияявляются: содействие повышению эффективности
производства, формирование активной жизненной позиции,
высоконравственный общественный климат
16
.
12
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2014. стр.167.
13
Алексее в Д.Е. Мотивация деятельности работников банковской сферы[Текст]/ Д.Е. Алексеев, Н.В. Кузнецова
// Студенческий научный форум: материалы V междунар. электронной науч. конф. 15 февраля-31 марта
2013года
14
Алексее в Д.Е. Мотивация деятельности работников банковской сферы[Текст]/ Д.Е. Алексеев, Н.В.
Кузнецова// Студенческий научный форум: материалы V междунар. электронной науч. конф. 15 февраля-31
марта 2013года
15
Стимулирование и мотивация персонала торговых предприятий [Электронный ресурс].-[2014]. Режим
доступа: http://www.zaprilavkom.ru/articles/education/article107
16
Алексее в Д.Е. Мотивация деятельности работников банковской сферы[Текст]/ Д.Е. Алексеев, Н.В.
Кузнецова// Студенческий научный форум: материалы V междунар. электронной науч. конф. 15 февраля-31
марта 2013года
13
Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. в своей книге указывают на то, что
истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,
трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными
моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои
возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника
сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей
организации
17
.
1.2 Особенностиприменения методов мотивации персонала в кредитных
организациях
В широком понимании термин «работник банка» охватывает очень
широкий круг лиц, начиная с уборщицы финансового учреждения и заканчивая
генеральным директором. Условно всех сотрудников банка можно разделить на
такие категории
18
:
руководство банка;
управленческий персонал среднего звена;
персонал, работающий с клиентами (кассиры, кредитные специалисты,
консультанты и т.д.);
служба охраны;
технический персонал (уборщики).
Очевидно, что внутри каждой категории подразумевается деление по
иерархическим уровням взависимости от роли работника в процессе труда.
Основу персонала банка составляет персонал, работающий с клиентами.
Первостепенной задачей сотрудников банка является обеспечение его
функционирования, что подразумевает под собой следующие задачи: выдача
кредитов;прием депозитных вкладов;управление текущими счетами
клиентов;перечисление денежных средств;обмен валюты;открытие дела
17
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, - 2013. стр.107.
18
Якунина Э.В. Мотивация деятельности персонала банка // Economics – 2016 – №8. стр.39-40.