24
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования
труда, нужно реализовать три этапа:
провести диагностику мотивационной среды компании;
разработать систему мотивации, в которой комплексно применять
материальные и нематериальные средства стимулирования;
регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной
системы.
Первый этап: диагностика мотивационной сферы компании (системы
стимулирующих условии). На этом этапе реализуются следующие
мероприятия
34
:
1) Разработка методов объективного и однозначного измерения
результатов работы сотрудников.
2) Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом
результате (как нужно работать и какие результаты иметь).
3) Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком
трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило,
снижается.
4) Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий
мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения
результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь
результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех ра-
ботников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за
нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование
способных и талантливых работников.
Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения
сегментированной мотивирующей системы и учет психологических
особенностей работников. На втором этапе необходимо провести именное
анкетирование работников с целью выделения определенных групп и
разработки сегментированной системы мотивации. Можно также провести
34
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2014. стр.37.
25
психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью уче-
та их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно
психотипам отдельных работников.
Для определения мотивационного профиля, направленности персонала
разработаны различные методики анкетирования и тестирования.
Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн,
перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).
«Якоря карьеры»- это ценностные ориентации, социальные установки,
интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности,
характерные для определенного человека. Карьерные ориентации возникают в
начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться
стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои
карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие
карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент,
автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни,
предпринимательство
35
.
Опрос определяет мотивационную направленность сотрудников по
девяти типам: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия,
стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов,
интеграция целей жизни, предпринимательство). Иногда ведущей не
становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является
центральной в жизни личности.
Шейлой Ричи и Питером Мартином по изучению потребностей человека
на рабочем месте разработана методика, в результате которой они описали
двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу
36
:
потребность в четком структурировании работы;
потребность в хороших условиях работы;
потребность в социальных контактах;
35
Ясырев А.Д. Построение системы мотивации в организации.//Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №
1. стр.58.
36
Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. стр.57.
26
потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях;
потребность в завоевании притязаний со стороны других людей;
потребность в высокой заработной плате;
потребность ставить для себя сложные цели;
потребность во влиятельности и власти;
потребность в разнообразии и переменах;
потребность быть креативным;
потребность в совершенствовании и личностном росте;
потребность в ощущении востребованности.
На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по
их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести прин-
цип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные
средства стимулирования.
Третий этап разработки системы стимулирования - это проведение
мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование
сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в
соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы
в компании. Обязательным условием действенности системы мотивации
является постоянная проверка эффективности выбранных стимулов в плане
достижения успеха в работе всей организации в целом.
Существует несколько подходов к формированию и реализации системы
социального пакета
37
:
схематичный, при котором действует строгий механизм
предоставления льгот, жестко связанный с должностной позицией и стажем
работы сотрудника в банке;
свободный, при котором порядок предоставления льгот отсутствует, и
их предоставление осуществляется индивидуально в зависимости от воли
руководства, с учетом интереса сотрудника к определенной льготе;
37
Кабанов В. А. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. // Управление
персоналом. – 2016. – № 4. стр.43.
27
системный, сочетающий два предыдущих метода и основанный на
предоставлении сотруднику значительной свободы в выборе льготы в
зависимости от его трудового вклада.
Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, руководителю
необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда
в данной организации. Начать управлять мотивацией персонала следует с
выяснения наиболее вредных факторов, демотивируюших персонал, а после
этого - наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов.
Необходим руководителю канал обратной связи, обеспечивающий
информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.
Итак, сегодняшний руководитель должен уметь стимулировать. Ведь
именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на
высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия
потенциала человеческих ресурсов любой организации. Руководитель должен
представлять, какие результаты, какое рабочее поведение он рассчитывает по-
лучить от работников. Именно руководитель несет ответственность за
обеспечение высокого уровни мотивации, хотя довольно часто ее возлагают на
службу персонала.
Составные элементы системы материального неденежного
стимулирования условно можно разделить на две группы: необходимые для
работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них
нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их «вес» может
составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка
уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата
которого может частично или полностью производиться банком, позволит его
должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению
вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.
Получаемые сотрудником льготы из корпоративной программы зависят
от корпоративной политики и экономических возможностей банка.
28
Одновременно, набор «льгот» зависит от должностной позиции и стажа работы
сотрудника в банке и его личного трудового вклада.
Выводы по главе 1
Мотивация трудовой деятельности – это стремление организации с
помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и
качества труда ля достижения целей организации.
Материальное денежное стимулирование – это наиболее очевидный и
традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения
сотрудников за их труд.
Важным инструментом дополнительной мотивации являются социальные
льготы. Они призваны привлекать и удерживать высокопрофессиональных
сотрудников, побуждать их к производительному труду, создавать
благоприятное общественное мнение об организации; это способ проявления
заботы о сотрудниках и повышениях уровня их качества жизни. Другими
словами, корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для
компании и привлекательны для сотрудников.
29
Глава2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО КБ
«ВОСТОЧНЫЙ»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
ПАО КБ «Восточный»(Банк) был образован в 1991 году в г.
Благовещенске и на сегодняшний день является одним из крупнейших частных
розничных банков России, обладая одной из наиболее разветвленных
региональных сетей.
ПАО КБ «Восточный» - современный финансовый институт розничного
направления.
Основной вид деятельности — экспресс-кредитование. Основной бизнес
Банка сконцентрирован на оказании экспресс услуг для частных клиентов, а
именно сосредоточен в следующих областях рынка
38
:
кредитные операции с юридическими и физическими лицами;
операции на финансовых рынках, в т.ч. ценные бумаги и
межбанковское кредитование;
операции с иностранной валютой;
расчетно-кассовое обслуживание, в т.ч. обслуживание с
использованием пластиковых карт системы безналичных платежей «Золотая
Корона», «Visa», «MasterCard».
операции по привлечению депозитов физических лиц;
операции по привлечению депозитов юридических лиц;
операции по межбанковскому кредитованию.
Банк исторически имеет: сильные позиции на Дальнем Востоке и в
Восточной Сибири («домашние» регионы), федеральную сеть покрытия –
высокий уровень проникновения в городах Российской Федерации. В конце
2016 года сеть дистрибуции Банка насчитывала 615 точек присутствия
различных форматов, в том числе внутренние структурные подразделения
38
ПАО КБ «Восточный» [Электронный ресурс] – режим доступа: - https://www.vostbank.ru
30
(Отделения) – 437 шт. с учетом мультиформатных отделений, удаленные
рабочие места – 154 шт., а также 24 отделения специализированной сети.
ПАО КБ «Восточный» поддерживает развитие малого и среднего бизнеса,
а также ориентированного на работу с частными лицами. ПАО КБ
«Восточный» специализируется наэкспресс-кредитовании частных клиентов. В
2017 году Банк благодаря объединению с Юниаструм банком
диверсифицировал спектр оказываемых услуг и стал крупным
многопрофильным банком по размеру совокупного капитала, кредитному
портфелю и средствам клиентов.
На деятельность Банка в 2016 году и его финансовое положение, как и в
целом на банковский сектор, оказали влияние следующие рыночные факторы:
стабилизация макроэкономической среды (стабилизация темпов роста
экономики, отсутствие значительной волатильность ставок, относительно
невысокие колебания курса национальной валюты)
39
.
Финансовое положение банка характеризуется следующими
показателями (табл.2).
Таблица 2
Финансовое положение ПАО КБ «Восточный»
Показатели баланса
банка
на 01.01.2016
на 01.01.2017 г.
Темп
прироста,
%
млрд.
руб.
доля,
%
млрд.
руб.
доля,
%
1. Активы
187,8
100
153,3
100
-18,4
чистая ссудная
задолженность
95
50,6
86,8
56,6
-8,6
2. Пассивы
средства Банка
России
29,1
15,5
0,5
0,3
-98,3
средства банков
1
0,5
17
11,1
1600,0
средства клиентов
129,7
69,1
108,7
70,9
-16,2
выпущенные ценные
бумаги
4,7
2,5
3,5
2,3
-25,5
собственные
средства
21,3
11,3
21,5
14,0
0,9
По состоянию на 01.01.2017 активы ПАО КБ «Восточный» составили
153,3 млрд.руб. (по состоянию на 01.01.2016 год – 187,8 млрд.рублей),
39
ПАО КБ «Восточный» - https://www.vostbank.ru
31
собственные средства составили 21,5 млрд.руб., 14% всех средств. Уровень
достаточности капитала Н1.0 на 01.01.2017 составил 10,1%.
Банк соблюдает все установленные Банком России обязательные
нормативы, выполняет резервные требования Банка России, соответствует
требованиям, предъявляемым к участию в системе страхования вкладов
физических лиц в банках Российской Федерации, не имеет просроченных
обязательств перед Банком России и другими кредиторами. Филиалы Банка
предоставляют своим клиентам весь спектр услуг, оказываемых головным
офисом.
Кредитный портфель розничного бизнеса Банка составил 86,8
млрд.рублей, таким образом, по сравнению с аналогичным периодом прошлого
года этот показатель снизился на 8,6%. Основной причиной изменения
кредитного портфеля стало погашение старого портфеля
40
.
В структуре пассивов по состоянию на 01.01.2017 года преобладают
средства физических лиц 70,9% (108,7 млрд.рублей), что в сравнении с 2015
годом (69,1%, 129,7 млрд.рублей) показывает отрицательную динамику,
вызванную снижением потребности в ресурсах, что обусловлено сокращением
кредитного портфеля банка.
Средства, привлеченные в результате выпуска долговых обязательств,
составляют на 01.01.2017 г. 2,3% (3,5 млрд.рублей) (2015 г. 2,5% или 4,7
млрд.рублей), средства кредитных организаций – 11,1% (17 млрд.рублей) (2015
г. 0,5% или 1 млрд.рублей)
41
.
Привлечение денежных средств, предоставление кредитов, организация
расчетов и другие услуги банка, операции по организации деятельности ведут к
формированию доходов и расходов, которые представлены в таблице 3.
40
ПАО КБ «Восточный» - https://www.vostbank.ru
41
ПАО КБ «Восточный» - https://www.vostbank.ru
32
Таблица 3
Анализ финансовых результатов ПАО КБ «Восточный»
Доходы и расходы
2015 млрд.
руб.
2016 млрд.
руб.
Темп
прироста, %
Чистый процентный доход до
создания резервов
12,7
14,5
14,2
Изменение резервов на возможные
потери по ссудам, ссудной и
приравненной к ней
задолженности…
-6,7
10,8
-261,2
Комиссионные доходы
11,5
8,9
-22,6
Комиссионные расходы
0,9
0,8
-11,1
Операционные расходы
27,8
41,0
47,5
Прибыль до налогообложения
-5,9
-4,2
-28,8
Чистая прибыль
-5,6
-3,8
-32,1
Основной составляющей финансового результата Банка в 2016 году по-
прежнему являлась чистая процентная маржа. Наибольшую долю в доходах
составили процентные доходы от ссуд, предоставленных физическим лицам –
36млрд.рублей или 91,5% всех процентных доходов (2015 г.: 40,2млрд. или
93%). Это на 10,8% меньше, чем в 2015 году, что обусловлено снижением
кредитного портфеля. В 2016 году на 22,6% снизились комиссионные доходы –
8,9 млрд.рублей (2015 г.: 11,5 млрд.рублей).
За 2016 год банк получил убыток в размере 3,8 млрд.рублей.
Уже в 2017 году ПАО КБ «Восточный» благодаря объединению с
Юниаструм банком диверсифицировал спектр оказываемых услуг и стал
крупным многопрофильным банком по размеру совокупного капитала,
кредитному портфелю и средствам клиентов. В рамках обновленного банка
разрабатывается стратегия развития многопрофильного банка,
поддерживающего развитие малого и среднего бизнеса, а также
ориентированного на работу с частными лицами.
Банк продолжит смещать фокус в сторону массового и верхнего-
массового сегментов клиентов с хорошим риск-профилем. Увеличение
клиентской базы будет обеспечено активным привлечением новых клиентов
целевого сегмента за счет развития продуктовой линейки и отношений с
33
действующими и уходящими клиентами. Банк нацелен на развитие отношений
с клиентами Малого бизнеса, предоставляя им все необходимые продукты.
В рамках повышения качества облуживания клиентов продолжатся
изменения в формате коммуникаций с клиентами, продолжатся активно
развиваться интернет-сервисы, усовершенствуется система работы с
претензиями и обращениями клиентов, большое внимание будет уделяться
повышению профессионализма сотрудников в отделениях и Контакт-центре в
части сервисной составляющей.
Продолжается активное развитие всех компонентов текущей продуктовой
линейки и вывод на рынок пакетных предложений. Упор будет сделан на
развитии эффективных продуктов, запуск продуктов для перспективных
микросегментов. В части комиссионных доходов планируется интеграция с
агрегатором кэш-бэк сервисов, появятся дистанционные продажи
комиссионных продуктов, внедрены автоплатежи ЖКХ.
Обслуживание корпоративного бизнеса является одним из приоритетных
направлений деятельности Банка. Поэтому Банк продолжит развитие
комплексного пакета услуг для юридических лиц: кредитование,
предоставление гарантий, транзакционные операции, включая РКО, операции с
иностранной валютой (в том числе конверсионные операции и операции по
выполнению функций агента валютного контроля), операции по привлечению
депозитов юридических лиц, обслуживание с использованием пластиковых
карт системы безналичных платежей «Visa» и пр.
Международное рейтинговое агентство Moody's в 2016 году не
пересматривало рейтинги Банка. По состоянию на 01.01.2017 года позиции
следующие
42
:
Долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте Саа1, прогноз
«негативный»;
Долгосрочный рейтинг депозитов в национальной валюте Саа1,
прогноз «негативный»;
42
ПАО КБ «Восточный» - https://www.vostbank.ru