3
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА
МОТИВАЦИИ ............................................................................................................. 6
1.1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ .............................................. 7
1.2. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ...................... 13
1.3. ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ....................... 18
ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ ........................................... 18
1.4. СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА ............ 20
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО
ПИТАНИЯ БАР «ШТАБ» ........................................................................................ 26
2.1.ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................... 26
2.2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ............................ 31
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ................ 40
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО
ПИТАНИЯ БАР «ШТАБ» ........................................................................................ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 60
Приложение №1 ........................................................................................................ 63
Приложение №2 ........................................................................................................ 64
Приложение №3 ........................................................................................................ 66
Приложение №4 ........................................................................................................ 70
Приложение №5 ........................................................................................................ 71
4
ВВЕДЕНИЕ
На данный момент в менеджменте наибольшее значение играют мотива-
ционные аспекты. Мотивация является основным рычагом воздействия на со-
трудников для достижения оптимальных результатов. Основная цель мотиваци-
онных процессов – это получение максимальной отдачи от используемых трудо-
вых ресурсов, что напрямую влияет на общую результативность и прибыльность
предприятия.
Сейчас на рынке труда наибольшее значение имеет роль личности соиска-
теля, его лидерские качества. Соответственно меняется соотношение стимулов
и потребностей. Поэтому помимо материальной составляющей в сфере мотива-
ции широко используются и нематериальные методы вознаграждения.
Проблема мотивации персонала подробно рассматривается в научной и
публицистической литературе. Однако на практике внедрить классические мо-
дели мотивации очень затруднительно, так как вся сложность заключается в сла-
бой изученности особенностей мотивации работников, занятых в различных от-
раслях экономики и видах производства. Существенную помощь в изучении
структуры стимулов сотрудников руководителям оказывают различные социо-
логические исследования, направленные на выявления новых потребностей и
тенденций мотивационной сферы трудовой деятельности.
Объектом работы является ООО «Девон-рест» бар «Штаб».
Предмет изучения – материальные и нематериальные рычаги воздействия
на сотрудников в сфере мотивации малого бизнеса.
Целью данной работы являются анализ действующих вариантов мотива-
ций в баре «Штаб», оценка их эффективности и разработка усовершенствования
системы стимулирования персонала. Для достижения поставленных целей в ра-
боте решались следующие задачи:
Изучить классические модели и современные тенденции мотивации труда;
Дать общую характеристику предприятию;
Проанализировать организацию стимулирования персонала бара «Штаб»;
5
Разработать мероприятия по совершенствованию как материальной, так и нема-
териальной составляющей процесса мотивации.
При написании работы были использованы научные и учебные издания по
менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий,
освящающих стороны мотивации сотрудников. Так же в работе использованы
должностные инструкции, положения о премировании труда работников, при-
казы и распоряжения руководства ООО «Девон-рест» бар «Штаб».
6
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА
МОТИВАЦИИ
Мотивация является основным рычагом воздействия на сотрудников для
достижения необходимых работодателю целей. То время, когда руководство пы-
талось замотивировать сотрудников одними разговорами прошло и в настоящее
время утратило актуальность.
Сейчас сотрудники стали более требовательными к работодателям, чем
раньше. Каждый работник старается проявлять свои лидерские качества во всех
сферах деятельности своей организации – он хочет знать, что происходит в сте-
нах его профессиональной деятельности, участвовать в ее жизни, получать при-
знание своей уникальности и необходимости, хочет, чтобы с ним советовались и
спрашивали его мнение относительно той или иной ситуации.
Все это представляет собой реальную ценность для сотрудника, то есть по-
лучая удовольствие от работы – он получает удовлетворение. Ведь если люди
довольны работой, если они ее ценят, то делают ее качественно. В противном
же случае, если сотрудник мотивирован недостаточно, то это может проявляться
следующим образом: увеличивается количество опозданий и прогулов, сотруд-
ник тратит больше времени на личные дела, разговоры, решение собственных
проблем, задерживается на перерывах, устраивает частые перекуры и кофе -
брейки. Из-за низкой заинтересованности сотрудников понижается качество вы-
полняемой работы, а из этого следуют замедления ее темпа, колоссальное сни-
жение плановых показателей, а также персонал перестает брать на себя ответ-
ственность за все происходящее [1, с. 126-129].
В целом, рассматривая эти показатели, можно сделать следующий вывод:
все результаты работы тесно связаны с мотивацией. Работники, которые доста-
точно мотивированы – это продуктивноработающие люди, которые хотят и, что
не мало важно, могут делать то, что от них требуется.
7
В наше время работодатели сталкиваются с огромным количеством задач,
которые диктуют сотрудники относительно мотивации. От руководителей тре-
буется максимальная вовлеченность в создание благоприятной и интересной ат-
мосферы на рабочем месте. Создать благоприятную атмосферу, необходимую
мотивацию – это означает сделать так, чтобы люди всегда с удовольствием вы-
полняли свою работу, что бы позитивных моментов всегда было больше, чем
негативных.
Поэтому у руководителя всегда должен быть свой подход к каждому члену
своей команды, чтобы правильно замотивировать для достижения поставленной
цели. Большая часть сотрудников выбирает для себя наиболее стабильную и рас-
полагающую к себе организацию, что включает в себя следующие характери-
стики: ясная и понятная должностная инструкция, благоприятные условия труда,
понимание требований и критериев оценки, признание, уважение, работа с эф-
фективным и грамотным лидером, который достиг колоссальных результатов в
данной сфере.
1.1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Перед разбором теорий, необходимо пояснить основные термины, которые
будут использоваться.
Потребности – это стремление к осуществлению чего-либо, побуждение к
определенной деятельности. Потребности возникают у каждого человека исходя
из его собственных желаний. В некоторых аспектах они схожи у большинства
людей (в большей степени это потребности в пище, воде, физическом удовлетво-
рении), но также у каждого есть какие – либо индивидуальные проявления, зави-
сящие как от внешних, так и от внутренних факторов. Вообще, потребность –
это то, что человек старается дать себе и погасить жажду к чему – либо. Люди
испытывают необходимость в таких материальных вещах, как одежда, квартира,
машина, а также есть и нематериальная составляющая – это могут быть любовь,
8
чувство собственной необходимости, личный профессиональный рост и так да-
лее.
Потребности нельзя наблюдать или измерять, они есть в каждом из нас, но
проявляются в зависимости от самого человека. Некоторые потребности мы со-
знательно подавляем, допустим, принося в жертву во имя чего-то, другие, напро-
тив, мы стараемся удовлетворить, достигая необходимых целей.
Мотивация – это совокупность рычагов давления, посредством которых
можно побуждать человека на определенные действия для достижения постав-
ленных целей. В зависимости от желаемого результата, времени его получения,
можно задавать параметры, границы воздействия, в рамках которых он будет
действовать.
Поводом к действию всегда выступает мотив. Мотив – это внутреннее по-
буждение к какому-либо виду активности, которая связана с удовлетворением
потребности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека, для побуждения к
конкретным действиям, через побуждение определенных мотивов. Мотивирова-
ние – это «сердце» управления работниками. Эффективность и качество работы
напрямую обусловлено тем, насколько грамотно осуществляется мотивирование
[1, с. 129], [2, с. 3916-3917].
Однозначно определить, что же побуждает человека к труду очень сложно.
Даже с психологической точки зрения довольно сложно дать однозначный ответ.
Но все же исследования поведения человека в разрезе труда дает общие объяс-
нения мотивации и возможность создать модель мотивации сотрудника на рабо-
чем месте.
Теории мотивации делятся на две группы:
Теории содержания (содержательные);
Теории процесса (процессуальные).
В первом случае упор делается на исследования содержательной стороны тео-
рии. Относящиеся сюда теории базируются на изучении потребностей человека,
которые являются основным мотивом их деятельности. Сторонниками данных
9
подходов являются психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-
Клелланд.
Во втором же случае разбирается процесс, который, в свою очередь, дает про-
движение процессу мотивации внутри человека. В теориях говорится о распре-
делении труда сотрудников и выбора определенного вида поведения для дости-
жения поставленных целей. К таким теориям относятся теория ожидания В.
Врума, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.
В теориях содержания мотивации происходит анализ факторов, которые ока-
зывают влияние на мотивацию. Фокусировка теорий сконцентрирована на ана-
лизе потребностей и их влияние на мотивацию. Теории описывают как струк-
туру потребностей, так и их содержание, а также как имеющиеся потребности
связаны с мотивацией человека к деятельности [3, с. 10-12]. Наиболее извест-
ными теориями мотивации, входящими в эту группу, являются:
Теория иерархии потребностей Маслоу;
Теория ERG принадлежащая Альдерферу;
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
Теории содержания.
Разбор теории потребностей по А. Маслоу.
Первая теория, которая будет рассмотрена, является иерархией потребностей
Маслоу. Сторонниками данной теории считалось, что предметом психологии
является не сознание человека, а поведение. В основе основного понятия лежат
следующие потребности человека, которые, в свою очередь, делятся на пять
групп (Рис. 1):
10
Рисунок 1 - Пирамида А. Маслоу.
Физиологические потребности, необходимые для выживания (еда, вода, от-
дых и т.д.);
Потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от различ-
ных опасностей, в том числе и физических, а также уверенность в удовле-
творении потребностей в будущем);
Социальные потребности – необходимость быть частью социума (общение
с людьми, поддержка);
Потребность в уважении, признании своей значимости, стремление к лич-
ным достижениям;
Потребность самовыражения (реализация своих потенциальных возможно-
стей).
Первичными являются первые две группы, остальные – вторичные. Согласно
теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой последова-
тельности в виде пирамиды, где основанием являются первичные потребности,
а вершиной – вторичные.
Смысл такого построения в том, что приоритетными для человека являются
низшие потребности – они являются основой и опорой. То есть, в поведении
человека наиболее важным является удовлетворение наиболее примитивных по-
требностей, а затем уже, поднимаясь к вершине пирамиды, человек начинает
Потребности в
самовыражении
Потребности в
признании
Социльный статус
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
11
удовлетворять потребности более высокого уровня. Наивысшая точка потреб-
ностей – это потребность в самовыражении и рост человека, как личности – не
может быть удовлетворена никогда, исходя из этого процесс мотивации беско-
нечен [4, с. 103-109].
Главной задачей руководителя, с точки зрения данной теории, является дос-
кональное наблюдение за своими подчиненными, с целью своевременного выяв-
ления активных потребностей, которые движут каждым из них, чтобы принимать
решения по их реализации, с целью повышения эффективности работников.
Следующая теория - это теория потребностей Дэвида МакКлелланда.
В связи с развитием экономики и управления, как наук, большая роль в теории
мотивации выделена потребностям более высоких уровней. Основателем дан-
ной теории является МакКлелланд. Согласно его утверждению, что структура
потребностей высшего уровня сводится к трем составляющим:
Стремление к успеху;
Стремление к власти;
Стремление к признанию.
При таком раскладе, успех расценивается как личные достижения, готовность
принятия сложных и ответственных решений, а также возлагание на себя ответ-
ственности, но никак не похвала или всеобщее признание. Стремление к власти
в первую очередь должно показывать умение успешно работать, а уже потом вы-
казывать честолюбие. Стремление к признанию – это возможность быть нефор-
мальным лидером, иметь собственное мнение, уметь его правильно аргументи-
ровать и грамотно подать [5, с. 308].
Согласно этой теории, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить
данную потребность. Это возможно сделать при занятии определенных должно-
стей в организации. Управление такими потребностями возможно, подготавли-
вая сотрудников к переходу на новые, более высокие по рангу должности, по-
средством их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
Теория мотивации труда (ERG) К. Альдерфера.
12
Данная теория известна как теория ERG (Existence – существование,
Relatedness – отношения с другими людьми, Growth-рост), основанная на иерар-
хии потребностей Маслоу, предложенная Клейтоном Альдерфером. Он опреде-
лил три базовые потребности (Рис. 2):
Рисунок 2 - Схема теории Альдерфера.
Существование;
Отношения с людьми;
Рост.
Все эти потребности способна удовлетворять работа.
Обеспечивая работников заработной платой, дополнительными льготами,
безопасными условиями труда и защитой их права на труд, организация удовле-
творяет потребности, связанные с существованием: потребности в пище, воде,
убежище и в физической безопасности. Потребность индивидуума в отноше-
ниях удовлетворяется общением и контактами с другими людьми, так чтобы
была оказана эмоциональная поддержка, уважение, признание и принадлеж-
ность к социуму. Это может быть удовлетворено через общение с начальством
и коллегами, вне работы – через семейные и дружеские связи. За счет макси-
мального использования навыков и способностей, можно удовлетворить потреб-
ности в росте, совершенствовании и развитии себя. А работа, как ничто другое,
требует постоянного развития и роста.
Главным отличиями от теории Маслоу является следующие аспекты:
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования