31
На сегодняшний день Компания «Бирюса» выпускает бытовые
холодильники, морозильные камеры, торговое холодильное оборудование
(морозильные лари и шкафы-витрины). Все виды продукции «Бирюса» имеют
гарантию и полное техническое обслуживание в фирменных сервисных
центрах. Большинство деталей изготавливаются самостоятельно из материалов
и комплектующих известных мировых производителей, таких как BASF,
Danfoss, ACC, DOW, Ticona, Ilpea, Samsung. Производство оснащено
оборудованием ведущих фирм из Германии, Италии, Японии, Кореи. Сегодня
продукция «Бирюса» реализуется как на территории России, так и в Казахстане,
Узбекистане, Киргизии, Азербайджане, Таджикистане, Абхазии и Монголии.
Широко развитая сеть сервисных центров позволяет осуществлять гарантийное
и послегарантийное обслуживание продукции на всей территории продаж.
Продукция «Бирюса» - гарантия стабильного качества и надежности. [44]
Организационная структура ОАО «Красноярский завод холодильников
«Бирюса» представлена на рисунке 3.
32
Рисунок 3. Организационная структура ОАО «Красноярский завод холодильников «Бирюса»
33
Согласно Трудовому кодексу РФ регулирование трудовых отношений
может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения
работниками и работодателями трудовых договоров.
Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об
установлении, изменении или прекращении гражданских прав и
обязанностей.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами
и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
[37]
В ОАО «КЗХ» Бирюса» трудовые отношения оформляются трудовыми
договорами.
Трудовой договор заключается в письменной форме. При заключении
трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон
испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о
приеме на работу. [37]
Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и
начисление заработной платы документально оформляются и
34
обосновываются. Перечень первичных документов по учету использования
рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих
документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января
2004г. №1. первичный учет численности персонала предприятия,
осуществляется на основании следующих документов:
1. Приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), который
является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет
личного состава работников предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса», в
соответствии с этим приказом делает запись в трудовой книжке, указывая
должность на которую принят работник и номер приказа;
2. Личной карточки (форма №Т-2), которая заполняется на каждого
работника предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса». В ней содержатся общие
сведения о работнике предприятия (фамилия, имя, отчество, дата и место
рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и
перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие
дополнительные сведения;
3. Приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6),
который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков,
предоставляемых работникам предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса», в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими
законодательными актами и положениями, графиками отпусков;
4. Приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового
договора с работником (увольнении) (форма №Т-8), который применяется
при оформлении увольнения работников предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса».
На его основании бухгалтерия предприятия производит окончательный
расчет с работником. [37]
35
Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
применяется следующая унифицированная форма первичной документации -
табель учета рабочего времени (форма №-13), в котором фиксируется
использование рабочего времени всех работающих на предприятии ОАО
«КЗХ «Бирюса». Табель составляется в одном экземпляре и передается в
бухгалтерию. Он позволяет не только учитывать время, отработанное всеми
категориями служащих предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса», но и
контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима
работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется
статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени
ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и
неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном
рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от
установленного режима работы вноситься в табель только на основании
документов (листки нетрудоспособности, справки). Учет времени,
потраченного на сверхурочные работы, осуществляется на основании
списков лиц. Списки составляются и подписываются директором
предприятия. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в
табель. [37]
36
2.2. Причины пассивности работников
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует
особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются
сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом
случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появля-
ется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий
трудовую активность. [24, с.82]
Если руководители не уделяют должного внимания мотивации
персонала, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или
даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что
неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению
организационного климата. Разочарование в работе и, как следствие, низкая
отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:
– чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного
руководителя;
– отсутствие психологической и организационной поддержки;
– недостаток необходимой информации;
– чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам
подчиненного;
– отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов
своего труда;
– неэффективное решение руководителем служебных проблем
работника;
37
– некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего
служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. [24, с.84]
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из
шести стадий.
1. Растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния,
которое начинает испытывать работник. Они являются следствием
растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему
работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним
самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не
сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами
, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более
интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.
2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя,
неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с
ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает
демонстративные черты. При этом он стремится повысить
производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с
лучшей стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне бездеятельность
руководства.
3. Подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает
сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он
надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано
доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании
служебной информации, необходимой для решения задач данного
38
подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника.
Производительность и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к
работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до
минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды.
Его поведение напоминает поведение маленького ребенка: он полагает, что
если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот
период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со
стороны подчиненных, в хорошем отношении со стороны других
сотрудников, в своем авторитете.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии
является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение
их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а
то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя
удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за
сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись в своей
работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе
как к каторге. Один такой работник может привести к выплескиванию
наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива. [24,
с.87]
39
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия
Проблема современной мотивации является одной из главных в
управлении персоналом, но одновременно и самой сложной как с
теоретической, так и с практической точки зрения. [23, с.101]
В настоящее время руководитель любого предприятия, учреждения,
организации заинтересован в прибыльности своей деятельности. Поэтому все
большее значение для осуществления контроля над трудовой деятельностью
персонала приобретают мотивационные аспекты.
Теория мотивации персонала вызывает особый интерес, так как
деятельность человека, который включен в систему функций и целей
организации, тесно связана с мотивацией поведения работника.
В управлении персоналом ОАО «КЗХ «Бирюса» применяются
следующие группы методов:
1. Административно- организационные методы управления:
Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
Использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия.
2. Экономические методы управления:
Материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда.
3. Социально-психологические методы управления:
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, ведения
40
корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании
и т.п. [23, с.102]
Стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их
детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно
устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а
также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и
премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО
«КЗХ «Бирюса», утверждаемым приказом Директора. Все вновь
принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке
ознакамливаются с данным Положением. [23, с.104]
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы.
Применение этого метода может быть полезным для достижения
кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге
происходит определенное наложение или привыкание к этому виду
воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными
методами не может привести к долговечному подъему производительности
труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на
сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство
заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до
определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги
станут условием нормального психологического состояния, сохранения
человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут