4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации 8
1.2 Основные теории, модели и типы мотивации 13
1.3 Мотивация персонала в банковской сфере 22
Выводы по главе 1. 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» 32
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «Сбербанк России» 32
2.2 Анализ персонала ПАО «Сбербанк России» 36
2.3 Анализ существующей системы мотивации персонала банка 48
Выводы по главе 2 52
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СБЕРБАНК
РОССИИ» 54
3.1. Разработка мероприятий, направленных на повышение
эффективности методов мотивации персонала банка 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 63
Выводы по главе 3 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из условий выхода из кризиса для большинства кредитных
учреждений является решение проблем повышения эффективности их
деятельности, что неразрывно связано с улучшением работы персонала.
Известно, что работа персонала находится в прямой зависимости от
профессиональных способностей работников и от их способностей к
достижению целей предприятия. Основным фактором развития этих
способностей является мотивация, которая побуждает человека к
деятельности. Основная цель процесса мотивации заключается в получении
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
В настоящее время в России продолжается реформирование
экономики. На первое место в управлении персоналом выходит личность
работника. С учетом этого меняется соотношение стимулов и потребностей,
с которыми связана мотивация.
Для большинства современных российских банков характерна
ограниченность системы мотивации высокоэффективного труда.
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что
мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а
изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность
компании. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше
работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом
показывают лучшие результаты.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, направленных на повышение эффективности методов
мотивации персонала банка.
Для достижения указанной цели в ходе исследования решались
следующие задачи:
6
- рассмотреть сущность и роль мотивации персонала организации;
- рассмотреть основные теории, модели и типы мотивации;
- изучить особенности мотивации в банковской сфере;
- провести анализ персонала филиала ПАО «Сбербанк России»
№9830/1;
- проанализировать существующую систему мотивации персонала
банка;
- разработка мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала филиала ПАО «Сбербанк России» №9830/1;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе является филиал ПАО «Сбербанк
России» №9830/1.
Предметом – методы мотивации персонала филиала ПАО «Сбербанк
России» №9830/1.
Методологическую базу исследования составили следующие
общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных оценок.
Теоретической основой исследования явились работы зарубежных и
отечественных ученых-специалистов в области менеджмента, управления
персоналом, а также мотивации персонала, таких как Дозорцев В.А.,
Жигулин Г.П., Цирлов В.Л., Баженова Е.В., Егоршин А.П., Ильин Е.П.,
Кибанов А.Я., Шапиро С.А и другие.
Информационной базой работы послужили материалы филиала ПАО
«Сбербанк России» №9830/1, такие как устав, отчёты, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научной конференции, периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость результатов работы определяется
возможностью использования разработанных предложений для решения
7
задач совершенствования управления мотивацией персонала и возможностью
повысить социально-экономические показатели деятельности работников
филиала №9830/1 ПАО «Сбербанк России».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации
Трудовую деятельность можно представить как жестко фиксированный
во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций,
совершаемых людьми, объединенными в производственные организации.
Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и
поступков работников, связанных с совпадением профессиональных
возможностей и интересов с деятельностью организации (представлен на
рисунке 1).
Рисунок 1. Трудовое поведение
Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой
деятельности, представляет собой форму приспособления работника к
требованиям производственного процесса. Трудовое поведение формируется
под прямым влиянием мотивов
1
.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие
которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и
рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность
поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а
1
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
Трудовое
поведение
Мотивы
Результаты
Оценка
результатов
работником
Удовлетво-
рение
Оценка
результатов
администрацией
Вознаграж-
дение
Личность
9
многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных
отношениях.
Наиболее распространенной является классификация мотивов по
следующим признакам (таблица 1).
Таблица 1
Классификация мотивов
Классификационные
признаки
Виды мотивов
Различные виды потребностей
человека
Биологические и социальные
Самоуважения, самоактуализации
К успеху и избеганию неудачи
Достижения и сохранения и др.
Направленность личности
Личностные и общественные эгоистические и
общественно значимые
Виды активности,
проявляемой человеком
Общения
Игры
Учения
Профессиональной, спортивной и
общественной деятельности и т. д.
Временная характеристика
Кратковременные и устойчивые
Ситуативные и постоянно (периодически)
проявляющиеся
Значимость для жизни
развития субъекта
Базовые
Производные
Структура мотива
Первичные
Вторичные
Социальная адекватность
Нормативные
Желательные
Запретные и т. д.
Источник побуждения к
решению определенной
задачи
Внешние
Внутренние
Отношение к сознанию
Неосознаваемые
Осознанные
Представленная классификация мотивов и их критериев может быть
использована применительно ко всем видам деятельности
2
.
Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует
отличать от внешних побуждений – стимулов, то есть воздействий
объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они
становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.
2
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: [Текст]: Учебно-методический
комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2010. – 216 с.
10
Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован
психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и
т.д
3
.
Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его
действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая это, то
есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у
различных людей. Стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев
может превращаться в мотив. Стимул вызывает мотив, направлен на
возникновение мотива.
Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений
стимулирования отражена в таблице 2.
Таблица 2
Классификация стимулов
Классификационные
признаки
Виды стимулов
Направленность стимулов
Поощряющие
Наказующие (порицание)
Источники (ресурсы)
стимулирования
Экономические
Административные
Общественные
Интересы субъектов
Индивидуальные
Коллективные (групповые)
Содержание стимулов
Материальные (экономические):
- денежные
- неденежные (материально-социальные)
Нематериальные:
- социальные
- моральные
- психологические
Способ оказания
стимулирующего воздействия
Прямые (непосредственные)
Косвенные (опосредованные)
Временной период действия
стимула
Опережающие
Отсроченные
Вопрос о мотивации труда, ее значении для эффективной
профессиональной деятельности был поставлен еще Ф. Тейлором в начале
XX века. Тейлор характеризовал крайне пессимистичный взгляд на
доминирующую у большинства работников трудовую мотивацию. Он
3
Шапиро С.А. Мотивация [Текст]: учебник/ / С.А. Шапиро. - М.: Издательство «ГроссМедиа», 2010. - 224 с.
11
говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему
повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы,
скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой
возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по
Тейлору, – нахождение способов, которые помогут заставить работников
работать в полную силу.
Как справедливо отмечают М. Магура и М. Курбатова
4
, существует два
смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как
систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с
высокой отдачей. А с другой стороны, мотивацию рассматривают как
внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание,
стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах
своего труда (рисунок 2). И по большому счету, именно такое состояние
человека является истинной мотивацией.
Рисунок 2. Мотивация как система внешних и внутренних
воздействий
Основной целью разработки и практического применения систем
мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны)
является возможность внедрения новых принципов управления персоналом.
В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно
назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
4
Каверин С.Б. Мотивация труда [Текст]: учебное пособие / Каверин С.Б. – М.: Дело, 2010. – 76 С.
внешние воздействия (стимулы)
внутренние воздействия (мотивы)
12
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте
как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
Основными функциями мотивации являются:
- побуждение к действию,
- направление деятельности,
- контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека
действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек,
активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит
ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как
мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как
немотивированный или обладающий низкой мотивацией
5
.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о
том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек
может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или
перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может
выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник,
стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя,
также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над
важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему.
Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые
выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной
цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация – совокупность мер идейно-
психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного
информирования и т.п.;
5
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента.
[Текст] : учебник, М.: Дело, 2017. 232 с.
13
- принудительная мотивация – использование власти и угроза
наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование – опосредованное воздействие на поведение
работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые
предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности
и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за
его действия.
Для понимания трудового поведения подчиненных и построения
эффективной системы воздействия на их мотивацию следует также
рассмотреть ключевые принципы, которые определяют связь трудовой
мотивации и рабочего поведения человека. Это следующие принципы:
- полимотивированность трудового поведения;
- иерархическая организация мотивов;
- компенсаторные отношения между мотивами;
- принцип справедливости;
- принцип подкрепления;
- динамичность мотивации
6
.
Значимость определенного мотива и его место в иерархии может
меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Сам набор
потребностей, которые люди стремятся удовлетворить на работе, может
меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий
(рыночные условия, конкуренция, государственное регулирование), этапа
карьеры и других факторов. Большое значение имеет и ситуация в стране, на
рынке труда.
1.2 Основные теории, модели и типы мотивации
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся
системным и процессным подходами. Системный подход предполагает
6
Андреева А.В., Хатламаджиян Д.Г., Шелепов В.Г. Управление компетенциями персонала в системе
обеспечения конкурентоспособности банка // Terra Economicus. 2018. № 2-3. С. 75