14
взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему.
Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс
рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности
представим в виде следующей модели (рисунок 3).
Рисунок 3. Мотивация трудовой деятельности
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность
является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные
врожденные и приобретенные потребности.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку
удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению
целей организации
7
.
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой
деятельности человека.
Различают три группы мотивационных теорий:
- первоначальные, в основе которых лежит специфическая "модель"
работника-человека;
- содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов
личности и их проявления;
- процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних
факторов.
Рассмотрим первоначальные теории мотивации.
7
Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2019. № 2. С. 92
15
Одна из наиболее простых и широко распространенных теорий
мотивации труда – "XY-теория" Д. Мак-Грегора. В ее основе лежит
специфическая "модель" человека. Она включает в себя две
противоположные теории - "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".
Теорию "Х" разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), она отражает
взгляды на работников представителей технократического менеджмента.
Теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и
безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим
объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего
стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же,
встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди
трудоспособного населения страны может быть разной.
К основным положениям теории "Y" относятся следующие:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание
хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же
естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой; в
зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как
источник удовлетворения или как наказание;
- внешний контроль и угроза наказания не являются основными
стимулами побуждения человека к деятельности для достижения
организацией своих целей;
- ответственность и выполнение обязательств относительно целей
организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;
наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей
в самовыражении;
- воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и
стремится к этому;
- многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако
16
индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал
человека.
Далее рассмотрим содержательные теории мотивации.
Использование теории А. Маслоу в управлении: для того чтобы
мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему
возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого
образа действий, который способствует достижению целей всей
организации
8
.
А. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих
людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры,
представим их на рисунке 4.
Рисунок 4. Пирамида потребностей Маслоу
Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место
занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они
становятся реальными мотиваторами поведения.
Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают
людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и
их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом
потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют
8
Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в
рыночной среде / В.А. Любицкая// Известия ИГЭА, 2018, - №1 – с. 99
17
первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет в основном
достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.
Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев
в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким
уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать
подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью
экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.
Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней
приведены в следующей таблице 3.
Таблица 3
Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней
Социальные
потребности
Потребности в уважении
Потребности в
самовыражении
1.Создание в
коллективах чувство
единой команды.
2.Стройте работу так,
чтобы сотрудники
могли общаться.
3.Проводите с
подчиненными
периодические
совещания.
4.Не старайтесь
разрушить
неформальные группы,
если они не наносят
организации ущерба.
5.Создавайте условия
для социальной
активности работников
вне ее рамок.
1. Предлагайте подчиненным
содержательную работу.
2.Обеспечьте им положительную
обратную связь с достигнутыми
результатами.
3.Высоко оценивайте и
поощряйте достигнутые
подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к
формулировке целей и
выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным
дополнительные права и
полномочия.
6.Продвигайте подчиненных по
служебной лестнице.
7.Обеспечивайте обучение и
переподготовку, которая
повышает уровень компетенции.
1.Обеспечивайте
подчиненным
возможности для
обучения и
развития, которые
позволили бы
полностью
использовать их
потенциал.
2.Давайте
подчиненным
сложную и важную
работу,
требующую от них
полной отдачи.
3.Поощряйте и
развивайте у
подчиненных
творческие
способности.
Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на
потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи
три потребности: власти, успеха и причастности.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании Помощи другим. Люди с развитой потребностью
причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные
18
возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить
удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически
собирая таких людей в отдельные группы
9
.
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о
том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических
факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и
достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения
работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам
можно отнести заработок» условия работы, политику администрации,
степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы.
Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к
неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и
мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К
мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание
результатов работы, возможность творческого роста, высокая
ответственность.
Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих
организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного
использования теории Герцберга необходимо составить перечень
гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам
возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.
Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во
внешней среде в том числе и в трудовой.
Задачей трудовой среды (рисунок 5) в модели мотивации труда
является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека
9
Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А.Н. Сорочайкин//
Основы экономики, управления и права. №1(1), 2018 – С. 121
19
в организации.
Рисунок 5. Мотивы трудовой деятельности
Организационная культура охватывает большую часть явлений
духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами
организационной культуры являются: миссия организации – ее общая
философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней
моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся
ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования
делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника,
включение его в систему личной мотивации
10
.
Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди
воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда
относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и
транспорт и т.д
11
.
Условия труда включают в себя санитарно-гигиенические факторы
(микроклимат, шум, освещение), эстетические факторы, способствующие
формированию положительных эмоций работника, социально-
психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом
коллективе, физиологические факторы, обусловленные конкретным
содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда
(физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм
10
Системы мотивации персонала [Электронный ресурс] – режим доступа: www.hr-portal.ru/article/sistemy-
motivatsii-personala
11
Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и
мотивация эффективного труда // Экономист. 2010. № 10. С. 37
20
труда), нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда,
режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.
Очевидно, что благоприятные условия труда в организации
способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.
Косвенное влияние на создание мотивационного климата оказывает
организация производственного процесса, которая включает в себя
следующие основные традиционные составляющие: планирование,
организацию и контроль.
Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое
отношение к мотивации труда ее работников.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со
стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности.
Стимулирующее воздействие на персонал направлено
преимущественно на активизацию функционирования работников
предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию
профессионально-личностного развития работников.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными рисунок 6.
Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы
поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность
их взаимодействия и взаимообогащения
12
.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.)
и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
12
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2018. № 5. С. 33
21
Рисунок 6. Виды стимулирования
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в
организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат
льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
- материальная денежная форма: выплаты на приобретение
собственности и имущества компании; страхование имущества работников;
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата
обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях и их оплата;
- материальная неденежная форма: пользование социальными
учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими
оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам
Стимулирование
Материальное
Нематериальное
Денежное
Неденежное
Социально - психологическое:
- общественное питание;
- повышение престижа.
Творческое:
- повышение квалификации;
- стажировки;
- командировки.
Свободное время:
- дополнительный отпуск;
- гибкий график работы.
- заработная
плата;
- доплаты;
- надбавки;
- компенсации;
- ссуды;
- льготные
кредиты.
Социальное:
- мед. обслуживание;
- страхование;
- путевки;
- питание;
- оплата транспортных
расходов;
Функциональное:
- улучшение организации
труда;
- улучшение условий труда.
22
и прочие.
Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от
множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не
подлежат простому копированию. Их создание – большой труд
руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических
подразделений.
1.3 Мотивация персонала в банковской сфере
В современных экономических условиях высококвалифицированный и
интеллектуальный труд работников банковской сферы требует развития
системы мотивации. Мотивация определяет поведение персонала в трудовом
процессе.
Жесткая конкуренция в банковской сфере обуславливает
необходимость роста производительности труда, развития новых технологий
в целях повышения качества предоставляемых коммерческими банками
услуг.
Система мотивации в банковской сфере - это множественная
совокупность мероприятий, направленных на стимулирование работников
банка к высокоэффективному труду
13
.
Посредством реализации соответствующих механизмов система
мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных
сотрудников и банка в целом. Она предполагает необходимость выявления
потребностей сотрудников и формирования соответствующей системы
стимулов, позволяющих их удовлетворить.
Как известно с мотивацией персонала банка связаны трудовые
факторы. Перечислим их:
- загруженность сотрудников в течение дня;
13
Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы/ Е.С. Шишкина // Сборник
материалов международ. конференции «Экономика, управление и право в современных условиях» / под общ
ред. В.Б. Тасеева. - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2019. Вып. 5 (17), с 185
23
- ответственность за ведение операций;
- аттестация сотрудников банка;
- монотонная работа за компьютером;
- ненормированный рабочий день;
- высокий уровень стресса
14
.
Система мотивации труда в банковской сфере должна разрабатываться
с учетом вышеизложенных факторов.
Основу мотивации любого работника составляют потребности -
внутренние, глубинные источники личностного развития и деятельности
человека. Различия в характеристиках поведения различных людей в
одинаковых ситуациях является параметром, сигнализирующим о различиях
в их мотивации. Вместе с тем, степень «одинаковости» действий одного
человека в различных ситуациях показывает силу его внутренней
мотивированности, активизирующую его деятельность до тех пор, пока
потребность не будет удовлетворена.
На трудовую мотивацию оказывает влияние материальное
стимулирование. В банковской сфере часто применяются следующие виды
выплат:
1. Премии – это денежные выплаты работнику решение определенных
задач.
2. Комиссионные – это выплаты процентов от суммы заключенных
сделок.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания
ценности работника.
4. Программы разделения прибыли, предполагающие получение
работником определенного процента прибыли банка.
Итак, материальная мотивация персонала является сложным
инструментом управления персоналом банка. Несмотря на то, что построение
14
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А.
Когдин// Основы экономики, управления и права, 2018. - №4(4), с 80