36
Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном
ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд
ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное
отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так
как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической
помощи «выгоревшим».
Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома
выгорания с социальной компетентностью и социальным интеллектом, а также
немаловажную роль играет стаж работы менеджера [1,46,48].
Крайне восприимчивой группой к синдрому выгорания
менеджера являются люди активного трудоспособного возраста с 30 до 50 лет.
Синдром менеджера – это особая форма неврастении, замеченная
в конце 20 века, когда большое число людей энергичных, деловых, с высоким
рабочим потенциалом, вдруг стали подвластны ранее неизвестному
и неизученному недугу. Синдром менеджера или синдром управляющего
связан не только с катастрофической нехваткой времени, но и постоянным
страхом и боязнью сделать свою работу не профессионально, не обработать
своевременно какую-либо важную информацию. Этот
страх и тревожность
в сочетании с высокими умственными нагрузками и отрицанием личных
интересов вызывают целый ряд характерных симптомов синдрома
менеджера[48].
Конечно, постоянные мысли о том, «как все успеть и не пропустить
нужную встречу», держа при этом в голове важную и изменяющуюся
информацию, на которую требуется быстрое реагирование, сложно. Но при
этом, находясь в центре внимания, нужно усиленно поддерживать
презентабельный вид, что тоже не так–то просто! Ведь такой образ жизни
«белки в колесе», под силу далеко не многим! Вот и не выдерживает здоровье,
в первую очередь, психическое! Это происходит потому, что у многих нет
времени правильно и вовремя реагировать на сигналы организма. Вот
37
и получается, что синдром выгорания менеджера неизбежен. И, когда наступает
кризис, многие о себе говорят: «Я сломался!»
Кроме того, нередко успехи в карьере, полная отдача себя работе,
касается не только личного благополучия! Усталость менеджера влечет
за собой семейные конфликты. Ведь перегрузка на работе, сложности делового
общения, борьба с конкурентами не оставляют способности быстро
переключиться на домашние заботы, уделить должное внимание
и сопереживать проблемам родных и близких людей, так как уже не хватает сил
на эмоциональные и физические затраты в семейном кругу. Поэтому симптомы
синдрома менеджера – это не только неврологические и вегетативные
нарушения. Страдает семейная и интимная жизнь, отодвигаясь на второй план,
а то и дальше [46,48].
Влияние социокультуральных особенностей на роль социальной
поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос
о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными
и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения
«национальных норм» посвящено много исследований, однако единого мнения
о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания
в настоящее время не существует.
Традиционно выделяют два направления психологической помощи.
Первое направление - профилактика как смягчение действия организационных
и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы)
в целом. Это касается таких аспектов, как:
-корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
-развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы
в трудовом коллективе;
-профессиональная и административная поддержка;
эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного
развития фирмы и персонала;
-стандарты формального и неформального поведения в организации;
38
-корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;
-справедливая политика компании относительно продвижения
по служебной лестнице (карьерного роста),
-отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола,
возраста;
-четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
-четкость должностных обязанностей и легитимность власти.
Личностные особенности. Более всего риску возникновения СЭВ
подвержены менеджеры торговли, предъявляющие непомерно высокие
требования к себе. В их представлении настоящий педагог - это образец
профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию
личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них
стирается грань между работой и частной жизнью.
Таким образом, подводя итог, можно сказать, что личностные
характеристики менеджеров приходящих в торговую профессию, так же как
характер профессиональной деятельности, играют не последнюю роль
в формировании синдрома эмоционального выгорания.
Выводы по 1 главе.
Синдром эмоционального выгорания связан с деструкцией всех
психических сфер и выражается физическим истощением, нередко
выражающимся в нарушениях психосоматического характера различной
степени тяжести. Его проявления многообразны: от усталости, вызванной
собственной работой, до ощущения пустоты, бессмысленности жизни,
отчаяния, депрессии и разочарования в своем профессиональном выборе. Не
меньшим изменениям подвергается ценностно-смысловая сфера (кризис
ценностей, внутриличностный конфликт, переживание одиночества, сильная
зависимость от работы, разочарование в своих профессиональных идеалах).
Тем не менее, именно эта сфера исследована меньше всего. Таким образом,
актуален вопрос о проведении исследований, направленных на изучение
39
экзистенциальноаксиологических предпосылок развития синдрома
эмоционального выгорания, среди которых немаловажная роль отводится
смысложизненным ориентациям.
Широкое распространение психического выгорания среди менеджеров
привлекает внимание многих ученых. В данной проблеме недостаточно
выявлены личностные факторы, способствующие устойчивости
к профессиональному выгоранию. Начатое в 70-х гг. прошлого века изучение
выгорания показало, что данное психическое явление развивается незаметно и в
своей кульминации необратимо. Являясь феноменом труда, оно относится
к профессиональной дезадаптации и личностной деструкции [5, 18, 9].
В связи с этим поиск факторов, предупреждающих снижение
эмоционально-мотивационных составляющих профессиональной успешности,
приобретает статус актуального в практической психологии.
Многочисленные исследования отечественных и зарубежных ученых
свидетельствуют о сложной детерминации развития синдрома выгорания.
К настоящему времени определены внешние
(профессионально-организационные) детерминанты выгорания- требования
со стороны профессии и организационной среды, статусно-ролевые, социально-
демографические и внутренние или индивидуальные факторы, способствующие
процессам выгорания.
В последнее время жертвами синдрома профессионального выгорания все
чаще становятся не только представители помогающих профессий: учителя,
медицинские работники, психологи и психотерапевты, социальные работники,
но и представители бизнеса и коммерческих структур. Последствия синдрома
негативно сказываются на деятельности всей организации в целом.
40
Глава 2. Исследование влияния профессионального выгорания
на профессиональную деятельность менеджеров
2.1 Цели, методы и организация исследования
Целью практической части исследования - исследование особенностей
развития синдрома выгорания в профессиональной деятельности менеджера.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
1. Провести теоретический анализ проблем профессиональных
деформаций и профессионального выгорания в деятельности менеджера;
2. Провести исследование проявлений профессионального выгорания
у менеджеров;
3. Сформулировать психологические рекомендации по профилактике
и коррекции профессиональных деформаций у менеджеров.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что формирование, развитие
и содержание профессиональных деформаций связано со стажем деятельности
менеджера и оказывает существенное влияние на их профессиональную
деятельность.
Для проведения исследования и экспериментального подтверждения
нашей гипотезы были выбраны следующие методики:
1. Методика «Диагностика профессионального «выгорания»
К.Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой
Данный опросник используется для изучения степени
профессионального выгорания.
Профессиональное выгорание рассматривается как степень
выраженности трех ее составляющих:
1. Эмоциональное истощение - чувство эмоциональной опустошенности
и усталости, вызванное собственной работой;
41
2. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду
и объектам своего труда;
3. Редукция профессиональных достижений - это возникновение
у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере,
осознание неуспеха в ней. Описание методики представлено в Приложении 1.
2. Методика «Исследование эмоционального выгорания» В.В.Бойко
Понятие «профессиональное выгорание» связано с эмоциональным
состоянием личности и для того, чтобы определить уровень синдрома
эмоционального выгорания у педагогов мы использовали данную методику.
Данная методика предназначена для измерения уровня проявления
эмоционального выгорания. Методика состоит из опросного листа,
включающего в себя 84 суждения. Интерпретация результатов проводится
по трем фазам, включающим в себя по 4 симптома. В соответствии с ключом
осуществляются следующие подсчеты:
1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого симптома.
- 9 и менее баллов симптом не сложился;
- 10-15 баллов – складывающийся симптом;
- 16 и более баллов – симптом сложился.
2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз.
- 36 и менее баллов – фаза не сформировалась;
- 37-60 баллов – фаза в стадии формирования;
- 61 и более баллов – фаза сформировалась.
3.Находится итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания –
сумма показателей всех симптомов. Описание данной методики представлено
в Приложении 2.
В целях выявления закономерностей влияния синдрома
профессионального выгорания на стиль деятельности менеджеров было
изучено соотношение уровня профессионального выгорания и уровня
сформированности синдрома эмоционального выгорания.
42
Экспериментальная база исследования. Исследование проводилось
на базе гипермаркета «Магнит» г. Элиста. Испытуемыми стали 40 менеджеров
различного возраста и с различным профессиональным стажем.
Тестирование испытуемых проводилось небольшими группами
или индивидуально. Испытуемые получали инструкции и бланки ответов.
После проведения тестирования, данные тестов, были обработаны и сведены
в таблицы сырых показателей. Далее проведен корреляционный анализ
результатов и подсчитаны коэффициенты зависимости выраженности уровня
профессионального выгорания от стажа профессиональной деятельности.
2.2 Анализ результатов исследования
В сводной таблице (Приложение 3.) представлены результаты
исследования уровня профессионального выгорания у менеджеров. Степень
выраженности симптомов профессионального выгорания в сумме дают
представление об общем уровне тяжести каждого отдельного синдрома
профессионального выгорания у конкретного менеджера.
В результате проведенной диагностики было выявлено, что только
30% менеджеров имеют низкую степень эмоционального истощения,
а 70% - среднюю и высокую (57,5% и 12,5% соответственно). Это означает, что
для большей части менеджеров характерно чувство эмоциональной
опустошенности и усталости, вызванное собственной работой.
По показателю «Деперсонализация» только 10% менеджеров имеют
низкий уровень выраженности данной составляющей профессионального
выгорания, 90% - средний и высокий уровень (42,5% и 47,5% соответственно).
Для большинства менеджеров свойственно циничное отношение к труду
и объектам своего труда. Данные полученные по показателю «Редукция личных
достижений» свидетельствуют о том, что только для 9% менеджеров
характерна низкая степень чувства некомпетентности в своей
профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Суммарные показатели
43
свидетельствуют о том, что 92% менеджеров имеют различную степень
выраженности профессионального выгорания, из них 10% продемонстрировали
высокий уровень.
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Степень выраженность составляющих
профессионального выгорания менеджеров
Уровень
Составляющие (%)
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция
личных
достижений
Низкий
30
10
22,5
Средний
57,5
42,5
65
Высокий
12,5
47,5
12,5
В Приложении 4. представлены результаты исследования степени
эмоционального выгорания у менеджеров. Как видно из этой таблицы, все
испытуемые разделяются по количеству набранных баллов, как в отдельных
фазах, так и по общему количеству набранных баллов.
Всю выборку можно разделить на три группы, по такому критерию как,
сформированность фаз:
1 группа - синдром полностью сформировался хотя бы в одной из фаз
(т.е. итоговое количество баллов в одной из фаз больше или равно 61);
2 группа - синдром находится в стадии формирования хотя бы в одной
из фаз (т.е. итоговое количество баллов в одной из фаз находится в промежутке
от 37 до 60 баллов);
3 группа - синдром не сформировался (т.е. итоговое количество баллов
ни в одной из фаз не превышает 36 баллов).
-в первую группу вошло 19 менеджеров, что составляет 47,5 %;
-во вторую группу 13 человек, что составляет 32,5 %;
-в третью группу 8 человек, что составляет 20 %.
Таким образом, мы видим, что у 47% менеджеров синдром
эмоционального выгорания сформировался хотя бы в одной из фаз.
44
У 32,5% менеджеров сидром эмоционального выгорания находится в стадии
формирования хотя бы в одной фазе. Только у 20% менеджеров, синдром
не формировался ни в одной из фаз.
В таблице 2 представлена выраженность фаз и симптомов в различных
группах.
Таблица 2
Выраженность фаз и симптомов эмоционального выгорания
Фаза
1 гр.
2 гр.
3 гр.
всего
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
симптомы
«Напряжения»
1
«переживания психотравмирующих обстоятельств»
сложившийся
15
37,5
6
15,0
21
52,5
складывающийся
3
7,5
3
7,5
2
«неудовлетворенности собой»
сложившийся
2
5,0
1
2,5
3
7,5
складывающийся
11
27,5
6
15,0
1
2,5
18
45,0
3
«загнанности в клетку»
сложившийся
6
15,0
4
10,0
10
25,0
складывающийся
6
15,0
4
10,0
10
25,0
4
«тревоги и депрессии»:
сложившийся
9
22,5
1
2,5
10
25,0
складывающийся
2
5,0
3
7,5
2
5,0
7
17,5
симптомы
«Резистенции»
1
«неадекватного эмоционального реагирования»
сложившийся
12
30,0
1
2,5
13
32,5
складывающийся
4
10
7
17,5
11
27,5
2
«эмоционально-нравственной дезориентации»
сложившийся
7
17,5
0,0
7
17,5
складывающийся
4
10,0
4
10,0
1
2,5
9
22,5
3
«расширение сферы экономии эмоций»
сложившийся
13
32,5
5
12,5
1
2,5
19
47,5
складывающийся
4
10,0
3
7,5
7
17,5
4
«редукции профессиональных обязанностей»
сложившийся
9
22,5
1
2,5
10
25,0
складывающийся
2
5,0
3
7,5
2
5,0
7
17,5
симптомы
«Истощения»
1
«эмоционального дефицита»
сложившийся
8
20,0
1
2,5
9
22,5
складывающийся
3
8
4
10
1
2,5
8
20,5
2
«эмоциональной отстраненности»
сложившийся
7
17,5
7
17,5
складывающийся
7
17,5
4
10,0
1
2,5
12
30,0
3
«личностной отстраненности»
сложившийся
11
27,5
11
27,5
складывающийся
3
7,5
5
12,5
2
5,0
10
25,0
4
«психосоматических и психовегетативных нарушений»
сложившийся
9
22,5
1
2,5
10
25,0
45
складывающийся
5
12,5
7
17,5
12
30,0
Анализируя показатели таблиц, можно сказать, что в фазе
«напряжение», в первой и во второй группах доминирует симптом
«переживания психотравмирующих обстоятельств»
(соответственно 37,5% менеджеров и 15%), это означает, менеджеры этих
групп в настоящее время испытывают воздействие психотравмирующих
факторов, нарастает напряжение, которое выливается в отчаяние
и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию явлений
«выгорания». Для сравнения, в третьей группе, нет ни одного человека
со сформировавшимся данным симптомом.
Ощущение «неудовлетворенности собой» сформировалось у очень
небольшого количества менеджеров 1-й и 2-й групп (5% и 2,5%), это говорит
о том, что в основном они не испытывают недовольства собой в профессии
и конкретными обстоятельствами на рабочем месте. Но у 45% менеджеров
из всех трех групп этот симптом начинает складываться, и можно говорить
о том, что начинает действовать механизм «эмоционального переноса»,
то есть вся сила эмоций направляется не вовне, а на себя. Это проявляется
в интенсивной интериоризации обязанностей, повышенной совестливости
и чувстве ответственности, что, несомненно, нагнетает напряжение,
а на последующих этапах «выгорания» может провоцировать психологическую
защиту.
Симптом «загнанности в клетку» в первых двух группах сложился
у 25% педагогов и еще у 25% находится в стадии формирования. Это значит,
что данные люди ощущают или начинают ощущать состояние
интеллектуально-эмоционального затора, тупика. К этому могут приводить
организационные недостатки, повседневная рутина и т.д. В третьей группе этот
симптом не наблюдается.
Последний симптом в данной фазе, симптом «тревоги и депрессии»
сложился у значительного количества педагогов (22,5%) из первой группы,