46
это свидетельствует о том, что данные люди испытывают напряжение в форме
переживания ситуативной и личностной тревоги, разочарование в профессии.
Сложившийся симптом нервной тревожности означает начало сопротивления
стрессовым ситуациям и начало формирования эмоциональной защиты.
Во второй группе данный симптом выражен гораздо меньше (20,5%).
В третьей группе симптом не сложился и складывается у очень
небольшого количества людей (5%).
В целом фаза «напряжения» сформировалась у 27,5% менеджеров,
находится в стадии формирования у 30%, и не сформировалась у 42,5%.
В фазе «резистенция» доминирующим является симптом «расширения сферы
экономии эмоций». Этот симптом сложился у 47,5% менеджеров,
у 17,5 – складывается. Из них 32,5% приходится на первую группу,
12,5% на вторую и только 2,5% на третью группу. Это говорит о том,
что данная форма защиты осуществляется вне профессиональной области -
в общении с родными, друзьями. На работе эти люди держатся соответственно
нормативам, а дома замыкаются. Далее следует симптом «неадекватного
эмоционального реагирования». Этот симптом сложился у 32,5% менеджеров.
Из них на первую группу приходится 30% и 2,5% на вторую. В третьей группе
данный симптом не сложился. Сформированность данного симптома говорит
о том, что профессионал перестает улавливать разницу между двумя
принципиально отличающимися явлениями: экономным проявлением эмоций
и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием. Неадекватная
«экономия» эмоций ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного
реагирования в ходе рабочих контактов. При этом человеку кажется, что
он поступает допустимым образом. Субъект общения фиксирует при этом иное
- эмоциональную черствость, равнодушие и неуважение к личности.
Следующим по степени выраженности является симптом
«редукции профессиональных обязанностей». Этот симптом сложился
у 25% менеджеров из первой и второй групп (22,5% и 2,5%) и складывается
у 17,5% менеджеров, из них: 5% относится к первой группе, 7,5% ко второй
47
группе и 5% к третьей группе. Это значит, что у данных менеджеров
проявляются попытки облегчить или сократить обязанности, которые требуют
эмоциональных затрат. Одним из примеров такого упрощения является
недостаток элементарного влияния к клиентам и коллегам.
Наименее выраженным в данной фазе оказался симптом «эмоционально-
нравственной ориентации». Он сложился у 17,5% менеджеров, причем это
оказались менеджеры только из первой группы. Складывается этот симптом
у 22,5% менеджеров, из них: 5% относятся к первой группе, 7,5% - ко второй
и 5% к третьей группе. Для таких менеджеров настроения и субъективные
предпочтения влияют на выполнение профессиональных обязанностей.
Менеджер пытается решать проблемы подопечных по собственному выбору,
определяет достойных и недостойных, «хороших» и «плохих». В целом фаза
«резистенции» сформировалась у 35% менеджеров, находится в стадии
формирования у 37,5%, и не сформировалась у 27,5%.
В фазе «истощение» доминирующим является симптом «личностной
отстраненности». Он сложился у 27,5% менеджеров только из первой группы.
Но складывается этот симптом почти у такого же количества менеджеров –
25%. Из них: 7,5% относится к первой группе, 12,5% - ко второй и 5% -
к третьей. Данный симптом проявляется в процессе общения в виде частичной
утраты интереса к субъекту профессиональной деятельности («Ко всему, что
происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство»).
Следующим по степени выраженности является симптом
«психосоматических и психовегетативных нарушений». Симптом сложился
у 25% менеджеров. Из них: 22,5% относится к первой группе и 2,5% ко второй.
Складывется он у 30% менеджеров, которые относятся тоже, только к первой
и второй группам (12,5% и17,5%). Таким образом, данный симптом совсем
не сложился в третьей группе менеджеров.
Симптом «эмоционального дефицита», сложился у 22,5% менеджеров.
Из них: 20% относится к первой группе и 2,5% ко второй. В третьей группе
симптом не сложился. Складывается данный симптом 20% менеджеров, из них:
48
10% относится ко второй группе и 2,5% к третьей. Он проявляется в ощущении
своей неспособности помочь субъектам своей деятельности в эмоциональном
плане, не в состоянии войти в их положение. При этом личность переживает
появление этих ощущений. Если положительные эмоции проявляются все реже,
а отрицательные чаще, значит, симптом усиливается.
Грубость, раздражительность, обиды - все это проявления симптома
«эмоционального дефицита». Наименее выраженным оказался симптом
«эмоциональной отстраненности». Он сложился у 17,5% менеджеров, все они
относятся к первой группе. Но складывается этот симптом у 30% менеджеров,
из них: 17,5 относятся к первой группе, 10% ко второй и 2,5% к третьей группе.
Менеджеры, пораженные этим симптомом, почти полностью исключают
эмоции из профессиональной деятельности. Их почти не волнуют, не вызывают
эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни негативные.
В целом фаза «истощения» сформировалась у 27,5% менеджеров, в стадии
формирования у 22,5% и не сформировалась у 50% менеджеров.
Мы видим, что наибольшее количество менеджеров находится
во второй фазе эмоционального выгорания, в фазе «резистенции» –
сопротивления; у 50% испытуемых фаза «истощения» не сформировалась.
Данный факт может говорить о том, что, при проведении определенной
коррекционной работы большее количество менеджеров может справиться
с негативными проявлениями синдрома эмоционального выгорания.
Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что фаза
«Напряжения» сформирована у 27,5% менеджеров, у 30% - фаза формируется.
Фаза «Резистенции» сформирована у 35% менеджеров, у 37,5% - находится
в стадии формирования. Стадия истощения сформирована у 27,5% менеджеров
и у 22,5% - в стадии формирования. Результаты представлены на рисунках
1-3 приведенных ниже.
49
фаза не
сформировалась
фаза формируется
фаза
сформировалась
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Рисунок 1- Появление СЭВ в фазе «Напряжение» для всех групп
испытуемых
фаза не
сформировалась
фаза формируется
фаза
сформировалась
0%
10%
20%
30%
40%
Рисунок 2- Появление СЭВ в фазе «Резистенции» для всех групп
испытуемых
фаза не
сформировалась
фаза
формируется
фаза
сформировалась
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Рисунок 3-Появление СЭВ в фазе «Истощение» для всех групп
испытуемых
50
Мы рассмотрели количественные показатели синдрома эмоционального
выгорания. Рассмотрим теперь возможную зависимость выгорания от стажа
профессиональной деятельности менеджеров.
Для этого нами все испытуемые были поделены на 4 группы
в зависимости от продолжительности профессиональной деятельности
следующим образом:
- первая группа от 0 до 5 лет;
-вторая группа – от 5 до 10 лет;
-третья группа – от 10 до 15 лет;
-четвертая – от 15 до 20 лет.
Далее, нам необходимо проверить значимость различий средних
значений, рассматриваемых групп и определить, существенны
ли количественные различия средних значений и правомерны ли выводимые
нами отсюда качественные различия.
Для этого нам нужно рассчитать критерий Стьюдента (Госсета).
Мы сравнили между собой средние значения, полученные в каждой группе
по методике исследования эмоционального выгорания.
Для расчета t-критерия нами была использована компьютерная
программа Excel. Статистически значимыми различия средних значений
оказались у первой и третьей групп (1-5 лет и 5-10 лет) t=2,51; между средними
значениями второй и третьей групп так же существуют статистически
значимые различия t=3,31, так же обнаружены статистически значимые
различия средних значений в третьей и четвертой группах t=3,04.
Анализ показывает, что в фазе «напряжения» наиболее высокие
показатели, имеют менеджеры со стажем работы: от 0 до 5 лет; от 10 до 15 лет.
В группах от 5 до 10 лет и от 15 до 20 показатели имеют более низкий уровень.
В фазе «резистенции» мы видим постепенное возрастание уровня
сопротивления от первой к третьей группе (от 0 до 15 лет), затем спад в группе
менеджеров со стажем работы от 15 до 20 лет.
51
Фаза «истощения» наиболее ярко выражена у менеджеров со стажем
работы от 10 до 15 лет. И менее выражена у менеджеров со стажем работы от 5
до 10 лет и от 15 до 20.
На рисунке 4 показаны средние значения развития синдрома
эмоционального выгорания у менеджеров с различным стажем работы.
10,00
11,00
12,00
13,00
14,00
15,00
0-5 лет 5-10 лет 10 -15 лет 15-20 лет
Рисунок 4 - Средние значения развития синдрома эмоционального
выгорания у менеджеров с различным стажем работы
Таким образом, наиболее высокие показатели имеют менеджеры
со стажем работы от 10 до 15 лет. Причем менеджеров с не формировавшимся
синдромом эмоционального выгорания в этой группе не оказалось, синдромом
эмоционального выгорания в стадии формирования у 12,5 % и сформировался
у 87,5 %. То есть, менеджеры, вошедшие в данную группу, возрастные границы
которой 29-39 лет, оказались наиболее подверженными синдрому
эмоционального выгорания.
Можно предположить, что это связано с особенностями возраста,
а именно с частично совпадающим с этим возрастом кризисом середины жизни.
Примерно в этом возрасте наступает момент, когда человек в первый раз
оглядывается назад, оценивает прошлое, он задумывается о том, чего достиг,
оценивает свои профессиональные достижения, в виде повышения заработной
платы, статуса, должности и т.д. Если этого не происходит, осознанно или нет,
52
человек начинает испытывать эмоциональный дискомфорт, психическое
напряжение, неудовлетворенность трудом, переутомление.
И, возможно, это может быть одним из факторов формирования
синдрома эмоционального выгорания.
Возможной причиной выгорания в этом возрасте может стать
несоответствие ожиданий связанных с профессией и реальной
действительностью. Один из источников этих ожиданий – это набор верований
относительно профессионалов и их работы, которые заложены в нас
обществом. Например, мы ожидаем, что, как только профессионал закончил
обучение, он автоматически становится компетентным. И, конечно, молодые
педагоги сами ожидают от себя компетентности. Они чувствуют себя
неадекватными, когда сталкиваются с ситуациями, к которым не были
подготовлены. Это также средний возраст создания семьи (24 года) и молодых
менеджеров, вступивших в брак, ждет не только начало семейной жизни,
но и критический период ее становления, что может быть одним из факторов
возникновения симптомов эмоционального выгорания. И, напротив, неудачные
попытки создать семью в более старшем возрасте, на наш взгляд могут
накладывать отпечаток на профессиональную деятельность менеджера.
Наиболее устойчивой к синдрому оказалась группа менеджеров
со стажем работы от 15 до 20 лет, возрастные границы 35-41 год. Для этого
возрастного периода характерно освоение родительской дистанции с детьми,
появляется возможность больше времени и внимания уделять своей
собственной жизни. Это приводит к обновлению переживаний, появляется
чувство полноты жизни, причастности ко всем ее проявлениям.
Таким образом, можно предположить, что достижение определенной
душевной гармонии, стабильности этого возрастного периода являются
положительными факторами формирования устойчивости к синдрому
эмоционального выгорания.
Исходя из всего вышесказанного, мы можем составить гипотетический
«портрет» менеджера со сформировавшимся синдромом эмоционального
53
выгорания. Это человек с высоким уровнем невротичности, депрессивности,
застенчивости, с высокой эмоциональной лабильностью с выраженными
феминными чертами.
Таким образом, проанализировав все полученные результаты, мы видим,
что профессиональные деформации в группе испытуемых сформировался
у 47,5 % менеджеров и не сформировался у 20 %, разница составляет 27,5 %.
Доминирующими являются такие симптомы как:
-«переживание психотравмирующих обстоятельств» (52,5%),
это означает, что менеджеры испытывают воздействие психотравмирующих
факторов, нарастающее напряжение, которое выливается в отчаяние
и негодование, неразрешимость ситуации приводит к развитию выгорания;
-«расширение сферы экономии эмоций» (47,5 %) говорит о том,
что данная форма защиты осуществляется вне профессиональной сферы,
т.е. в общении с родными, друзьями. На работе эти люди держатся
в соответствии с нормативами, а дома замыкаются.
- «неадекватное эмоциональное реагирование» (32,5%) говорит о том,
что менеджер перестает улавливать разницу между экономным проявлением
эмоций и неадекватным эмоциональным реагированием. Неадекватная
«экономия» эмоций ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного
реагирования в ходе рабочих контактов. При этом человеку кажется, что он
поступает допустимым образом, а учащийся при этом чувствует совсем другое
– эмоциональную черствость, равнодушие, неуважение.
Так же мы видим, что большинство испытуемых со сформировавшимся
синдромом, находится в фазе «резистенции» – сопротивления 35%, у них
происходит сопротивление нарастающему стрессу, менеджеры осознанно или
нет, стремятся к психологическому комфорту, к снижению давления внешних
обстоятельств.
54
2.3 Профилактика синдрома профессиональных деформаций
В контексте синдрома эмоционального выгорания, неизбежно возникает
такой вопрос как профилактика данного явления. Надо отметить, что человек,
подверженный этому синдрому часто мало осознает его симптомы.
Он не может увидеть себя со стороны и понять что происходит. Поэтому
он нуждается в поддержке и внимании, но не конфронтации и обвинении.
К. Маслач считает, что «сгорание» не является неизбежным. Скорее должны
быть предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить,
ослабить или исключить его возникновение. Она подчеркивает, что многие из
причин эмоционального выгорания содержатся не только в личностных
особенностях людей, но, и так же в определенных социальных и ситуативных
факторах.
На сегодняшний день используются разнообразные подходы
в разрешении обозначенных выше трудностей. Эти подходы могут быть
использованы и в деятельности менеджера. Рассмотрим некоторые из них.
Наиболее распространенным средством является непрерывное
образование менеджера, повышение его квалификации. Это связано с тем, что
знания, полученные в период обучения в ВУЗе быстро устаревают.
В зарубежной литературе фигурирует даже единица измерения устаревания
знаний специалиста так называемый «период полураспада компетентности»,
заимствованный из ядерной физики. В данном случае означает
продолжительность времени после окончания ВУЗа, когда в результате
устарения полученных знаний по мере появления новых знаний и новой
информации компетентность специалиста снижается на 50%.
Со стороны администрации нужна система поощрений, должны
использоваться методы психологической разгрузки, релаксация прямо
на работе, акцент должен быть сделан на том, каким образом руководители
могут структурировать работу и организовать рабочие места, чтобы дело стало
более значимым для исполнителей.
55
Благоприятные условия работы - средство профилактики выгорания.
Профилактикой эмоционального и профессионального выгорания
на работе может служить соблюдение качества трудовой жизни, то есть
воздействие на человека всей производственной среды.
Можно выделить несколько основных компонентов, которые
обуславливают качество трудовой жизни:
-труд, удовлетворяющий индивидуальные потребности и способности,
-работа, которая спланированная так, что её можно выполнить
с минимальным психическим и физическим напряжением
-возможность личностного и профессионального роста
-безопасные и комфортные условия труда
-хорошие отношения с коллегами
-степень удовлетворенности работой (как сам человек для себя это
определяет)
-совмещение потребностей, диктуемых работой и личной жизнью.
Наличие данных компонентов и отсутствие потенциальных стрессоров
позволяет человеку максимально комфортно и продуктивно заниматься своей
трудовой деятельностью.
Важным аспектом в профессиональной деятельности менеджера
является саморегуляция. Необходимость саморегуляции возникает тогда, когда
менеджер сталкивается с новой, необычной, трудноразрешимой для него
проблемой, которая не имеет однозначного решения или предполагает
несколько альтернативных вариантов.
В ситуации, когда менеджер находится в состоянии повышенного
эмоционального и физического напряжения, что побуждает его
к импульсивным действиям. Или в случае если он находится в ситуации
оценивания со стороны коллег, других людей. Аутогенная тренировка
используется в таких видах деятельности, которые вызывают у человека
повышенную эмоциональную напряженность.