5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики перед организацией встаёт
необходимость работать, учитывая законы и требования рынка,
приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с
этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты
деятельности организации.
Одной из главных задач организации является поиск эффективных
способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию
человеческого фактора.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет
получить определенную прибыль.
В современном управлении персоналом помимо материального
фактора большое значение имеют социальные льготы и моральные стимулы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности организации. Большее значение придается
развитию у наемных работников корпоративного мышления.
Успешность организации во многом определяется решениями и
качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За
поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные
мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом,
появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.
В большинстве случаев организации обладают широким спектром
инструментов воздействия на мотивацию сотрудников.
6
Актуальность темы работы обусловлена практической значимостью
реализации современных моделей мотивации и стимулирования персонала в
целях повышения эффективности работы организации.
Цель работы – разработка рекомендаций по развитию моделей
мотивации и стимулирования персонала коммерческой организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть управление персоналом в менеджменте организации;
сути и основных подходов к мотивации.
охарактеризовать мотивацию и стимулирование персонала
организации;
изучить методы стимулирования персонала организации;
проанализировать кадровую политику ПАО «ВымпелКом»;
оценить методы мотивации и стимулирования персонала ПАО
«ВымпелКом»;
провести исследование мотивации и удовлетворенности персонала
ПАО «ВымпелКом»;
разработать рекомендации по развитию моделей мотивации и
стимулирования персонала ПАО «ВымпелКом».
Объект исследования: ПАО «ВымпелКом».
Предмет исследования: методы мотивация и стимулирования
персонала организации.
Методической базой исследования явились общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Герчиков В.И., Егоршин А.П.,
Кибанов А.Я., Магура М.И., Яковлева Т.Г. и другие.
7
Информационной базой работы послужили материалы ПАО
«ВымпелКом», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Управление персоналом в менеджменте организации
Управление персоналом должно содействовать повышению
адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней
среды.
Процессуальные функции включают определение кадровых
потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение
персонала
1
.
Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное
обслуживание и организация управления персоналом - предназначены для
поддержки процессуальных
Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала
являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом
определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости
предприятия. Само отношение к кадровому обеспечению в последние
десятилетия существенно изменилось.
Широкое использование таких понятий, как управление персоналом,
кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает,
что проблемы персонала входят в общую систему организационного
управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами
(например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии,
планированием, организацией, контроллингом и др.).
Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом функции
кадрового управления смогут повысить адаптационные способности
предприятия, расширить его научную базу. В условиях возрастающей
1
Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, - 2012. - 250 с
9
динамики изменений внешнего окружения эта способность для многих
институтов (хозяйственных организаций, а также государственных
учреждений) станет ключевой проблемой уже в ближайшем будущем.
Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет
развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются
способности персонала.
Ключевые функции по управлению персоналом могут
рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения
кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных
кадров
2
.
Важной функцией управления персоналом организации является
определение потребности в кадрах. При планировании кадровых ресурсов
необходимо учитывать количественные (сколько необходимо персонала),
качественные (способности персонала), локальные (место использования) и
временные (когда и как долго использовать) аспекты.
В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная
неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический
горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась
планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и
другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в
кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее
рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода
на пенсию, рационального использования рабочего времени и др.
Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к
работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому,
чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и
чаще использовать другие шансы занятости.
2
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
2013. - 367 с.
10
Организации интенсивно занимаются исследованиями на рынке
труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.
Прежде всего требуется тщательно анализировать демографическое развитие
общества с целью более эффективного использования кадров старшего
возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.
Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать
различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и
специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять лет среди
молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно
растут капиталовложения компаний в "электронный набор" рабочей силы.
Организации должны внимательно следить за своим имиджем на
внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж
становится решающим фактором привлекательности компании,
определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Шансы
компании повышаются, если хорошо налажена система стимулирования
персонала.
Цель функции развития персонала заключаться в достижении
максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему.
Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В
информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в
плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других
функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с
повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом
культурном пространстве) использования.
Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых
организационных перестроек. Рынок труда для глобально действующих
компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится.
Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже
самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.
11
Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих местах.
Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления
сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх
по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные
варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие
персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием.
Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее
время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.
Важное направление управления персоналом компании – это
организация эффективного использования персонала. В рамках этой функции
речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными
задачами. В отношении организации рабочего места существует тенденция,
характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации,
приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно
сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей
силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и
"обогащению" труда (предоставление большей свободы в вопросах
планирования, организации, контроля и т.п.).
Следующий этап, выразившийся в "усилении" труда, означал
оснащение сотрудников эффективными информационно-технологическими
средствами. Дополнительные мероприятия по повышению квалификации
привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность
подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения
своих компетенций.
Важным аспектом использования персонала может стать внедрение
частично автономных рабочих групп, на которые возлагается
12
ответственность за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении
определенных рамочных условий и установок
3
.
Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в
использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие
графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации
труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых
объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда
позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.
Сохранение персонала. Эта процессуальная функция нацелена на
стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи
персонала и повышение его производительности. Наряду с широко
практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более
взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени,
увеличение возможности личного развития, расширение участия в
коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие
группы и др.
Критике подвергается система дополнительных поощрений
индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и
вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего
внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования,
которые способствуют повышению стоимости предприятия.
Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют
предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения
штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней
меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны
мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от
продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга,
3
Божович Л. И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л. И. Божович. -
М.: МИКО, 2014. - 322 с.
13
внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня
занятости служат также гибкие формы организации труда.
Характерная особенность функций управления персоналом состоит в
оказании непосредственного влияния на все процессы происходящие в
организации. Поэтому одним из необходимых направлений менеджмента в
организации, в частности управления ее персоналом, является контроль,
приобретающий в последнее время расширенные функции. Контроллинг -
комплексная система поддержки управления организацией, направленная на
координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их
эффективности.
Цель этой функции заключается в поддержке планирования,
управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в
области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга разрабатывается ряд
дифференцированных систем показателей. Так, проводится регистрация
неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с
прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для
улучшения организации рабочего времени, проверки систем
стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а
также в области внутрифирменных коммуникаций.
Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их
обесценения. Поэтому необходимо более четко выявлять связи между
показателями и целями кадрового хозяйства. Особое внимание следует
обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных
опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности
персонала.
В связи с кадровым контроллингом следует учитывать проблему
приемлемости и защиты данных. Опасность злоупотребления ими возрастает
14
с повышением сложности контроллинга, а также с увеличением количества
людей, имеющих доступ к данным
4
.
Главная цель функции маркетинга персонала состоит в создании
благоприятных предпосылок для повышения привлекательности
работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря
маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и
мотивированную рабочую силу значительно повышаются.
Систематический кадровый маркетинг нуждается в солидной
информационной базе. В информационном отношении, а также в плане
активных действий он сталкивается примерно с теми же проблемами, что и
рассмотренные выше функции. Особенно большую роль в этой сфере играют
и будут играть хорошо налаженные коммуникации. Обострение конкуренции
особенно актуализирует вопросы развития Интернета, который необходим, в
частности, для расширения связей между службой рекламы и
предприятиями.
Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно
использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы
персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети
обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах.
Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по
коммуникации.
По-прежнему большое значение сохранят печатные средства
информации. Быстрое поступление электронных данных часто требует их
последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное
печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также
фирменная стратегия и структурные перестройки.
Еще одна проблема, заключается в налаживании согласования между
внешними и внутренними средствами коммуникации. Внешние средства
4
Веснин, В. Р. Управление персоналом: Учебник. - М.: Проспект, 2011 - 688с.