45
необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на
предприятии.
В ПАО «ВымпелКом» под оплатой труда понимается вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
В ПАО «ВымпелКом» была выбрана бестарифная система оплаты
труда, которая имеет окладную форму оплаты труда (т.е. работник
принимается на работу в соответствии со штатным расписанием на
определенную должность с установленным окладом. Должностная позиция в
штатном расписании предполагает выполнение определенных должностных
обязанностей и функций).
Существующая методика расчета заработной платы такова:
1. Каждой профессии соответствует определенный оклад. Если
сотрудник не отработал часы, необходимые для получения полного оклада,
его заработок вычисляется так: оклад делится на месячный фонд рабочего
времени (в часах) и умножается на отработанные за месяц часы.
2. Если имеется переработка, то ее оплата производиться в
соответствии с трудовым законодательством: в полуторном размере первые 2
часа и в двойном размере последующие.
3. В выходные и праздничные дни оплата каждого часа работы
производится в двойном размере.
В ПАО «ВымпелКом» при оплате труда используются методы
мотивации персонала в виде надбавок в двойном размере за дополнительный
46
рабочие часы. Так же, в компании «ВымпелКом», существуют надбавки и
доплаты за работу в праздничные дни и работу в ночное время.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе Общества,
за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего
времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в
полуторном размере, за последующие часы в двойном размере. По желанию
работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может
компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не
менее времени отработанного сверхурочно.
Надбавки в ПАО «ВымпелКом» выплачиваются на основании
требований Трудового кодекса РФ
17
:
1. работу в выходной и праздничный день оплачивается в двойном
размере;
2. работнику, выполняющему наряду со своей основной работой,
обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой
профессии (должности) или исполняющему обязанности временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,
производится доплата за совмещение профессий (должностей) или
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере
30% от оклада отсутствующего работника.
3. сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в
двойном размере.
4. время простоя по вине работодателя, если работник в письменной
форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в полном
размере оклада работника. Время простоя по вине работника не
оплачивается.
17
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 03.07.2016). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
47
Работникам ПАО «ВымпелКом» предоставлен полный социальный
пакет.
Принятая в ПАО «ВымпелКом» программа социального обеспечения
сотрудников включает:
бесплатное питание,
униформа и ее чистка,
отпуск 30 календарных дней,
медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический
профилактический осмотр - 1 раза в год,
путевки в санатории,
пионерские лагеря,
профессиональное обучение, обучение и развитие по международным
программам.
Компания «ВымпелКом» также предоставляет своим сотрудникам
новый телефон с оплачиваемыми разговорами и желающим абонемент в
фитнес-центр.
За счёт предприятия регулярно проводятся медицинские осмотры,
заключены договоры медицинского страхования и страхования работников
от несчастных случаев, организована учёба персонала.
Выдаются беспроцентные ссуды для приобретения товаров первой
необходимости, материальная помощь в связи с юбилейными датами и
уходом на заслуженный отдых, а также при уходе в очередной отпуск и
других случаях.
В ПАО «ВымпелКом» создана профсоюзная организация, действуют
правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор.
Помимо материального стимулирования в ПАО «ВымпелКом»
применяются методы нематериальной мотивации в виде различных грамот,
наград и других поощрений (рис. 5).
48
Рисунок 5. Методы нематериальной мотивации персонала ПАО
«ВымпелКом»
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества продукции,
продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
применяются следующие меры поощрения работников:
- объявление благодарности;
- награждение ценным подарком;
- занесение в Книгу почета, на Доску почета;
- сокращенный рабочий день в пятницу до 16-45, что является
приятной мелочью для персонала;
- проводятся новогодние корпоративные мероприятия.
Карьера
Новогодний
корпоратив
Сокращенный
рабочий день
Занесение на
Доску почета
и в Книгу
почета
Награждение
ценным
подарком
Объявление
благодарнос-
ти
Методы
нематериаль-
ной
мотивации
персонала
50
Корпоративная культура и кадровая политика ПАО «ВымпелКом»
направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть
большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать
самые сложные задачи. ПАО «ВымпелКом» использует открытую активную
кадровую политику.
Направлениями кадровой политики организации являются поиск,
отбор, подбор, оценка и адаптация новых сотрудников, обучение новых и
существующих сотрудников, различные методы мотивации.
В ПАО «ВымпелКом» создана профсоюзная организация, действуют
правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор.
Условия работы удовлетворяют нормам, наличие эргономичного
рабочего места делает пребывание на работе более комфортным. ПАО
«ВымпелКом» применяет методы материальной мотивации своих
сотрудников. Помимо материального стимулирования в ПАО «ВымпелКом»
применяются методы нематериальной мотивации в виде различных грамот,
наград и других поощрений.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
.Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
52
90,4%
84,9%
82,00%
84,00%
86,00%
88,00%
90,00%
92,00%
Готовность продолжать
сотрудничество
Условия труда
Рисунок 6. Анализ готовности к дальнейшему сотрудничеству с
ПАО «ВымпелКом»
Анализ показал, что 90,4% сотрудников готовы остаться работать в
ПАО «ВымпелКом». При этом условиями труда вполне довольны 84,9%
сотрудников.
На рис. 7 – результаты анализа удовлетворенности сотрудников ПАО
«ВымпелКом» применяемыми в организации методами материальной
мотивации.
51,1
67,9
40,4
90,2
0
20
40
60
80
100
Зарплата
соответствует Вашей
отдаче
Устраивает размер
зарплаты
Устраивают
надбавки и премии
Устраивают
неденежные
стимулы
Рисунок 7. Анализ удовлетворенности персонала ПАО
«ВымпелКом» методами материальной мотивации
Анализ показал, что денежные методы мотивации не вполне
соответствуют ожиданиям сотрудников ПАО «ВымпелКом». 67,9%
респондентов вполне довольны выплачиваемыми надбавками и премиями, а
53
неденежные стимулы (так обозначены мероприятия, относящиеся к
социальному пакету) практически устраивают всех сотрудников – 90,2%
респондентов высоко оценили применяемые в ПАО «ВымпелКом»
мероприятия социального обеспечения.
В то же время, лишь 40,4% респондентов сказали, что зарплата вполне
соответствует затратам усилий в процессе работы. Уровень зарплаты
удовлетворяет половину опрошенных сотрудников организации (51,1%).
В результате обработки данных был составлен график, который
показывает различие значений баллов по каждой анкете. На рис. 8 приведена
выдержка из анализа удовлетворенности сотрудников выплачиваемой
заработной платой.
Рисунок 8 . Анализ удовлетворенности сотрудников ПАО
«ВымпелКом» зарплатой (выдержка)
Среднее значение полученной оценки по всем анкетам равно 38,2
баллов. Это говорит о том, что удовлетворенность персонала организации
заработной платой низкая.
54
Повышение уровня оплаты труда персонала ПАО «ВымпелКом»
может создать положительный стимул для увеличения производительности
труда и отдачи. По результатам данного анализа видно, что самый важный
фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда.
Следовательно, в организации есть необходимость корректировки и
развития методов материального денежного стимулирования персонала.
На рис. 9 представлены результаты анализа удовлетворенности
сотрудников ПАО «ВымпелКом» применяемыми в организации методами
нематериальной мотивации.
80,4
77,5
89,5
88,4
70
75
80
85
90
95
Похвала,
поздравления
Уважение
Профессиональный
рост
Возможность
самореализации
Рисунок 9. Анализ удовлетворенности персонала ПАО
«ВымпелКом» методами нематериальной мотивации
Анализ показал, что сотрудники высоко оценивают применяемые в
ПАО «ВымпелКом» мероприятия нематериальной мотивации. 80,4%
сотрудников довольны уровнем оказываемого им внимания со стороны
руководства в виде похвалы и поздравлений. Уважение со стороны
организации чувствуют 77,5% сотрудников, а 88,4% считают, что у них есть
реальная возможность проявить себя в ПАО «ВымпелКом» и
самореализоваться.
Сотрудники организации также высоко оценили методы обучения
персонала. 89,5% респондентов удовлетворены проводимыми методами
обучения и возможностью профессионального роста в ПАО «ВымпелКом».
57
Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная
составляющая» составляет общий подход, в том числе, постоянная часть
формируется по единому корпоративному подходу.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование,
когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого
функционального направления: снабжение, продажи, управление,
консалтинговая деятельность.
В том случае, переменная компонента зарплаты формируется на
основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности
работника и организации в целом.
Например, для отдела продаж такими показателями будут: качество
обслуживания, скорость и объем; для консалтинговых отделов - качество и
объем оказанных услуг.
В ПАО «ВымпелКом» используется система оплаты труда по
результату (сдельная оплата труда).
За основу целесообразно принять систему ежемесячных бонусов,
когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом
деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию
сил и средств; получать прибыль.
Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке
труда и финансово-экономическое положение предприятия. Для ПАО
«ВымпелКом» целесообразно проведение таргетированных программ
финансовой мотивации продавцов.
Исходя из указанной концепции, предлагается следующий подход в
совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей
составляющей системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом».
Предлагаемая система оплаты труда предполагает две составляющие:
постоянную и переменную.
58
Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов
деятельности организации на основе выполнения работником своих
функциональных обязанностей.
С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл
использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:
определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с
дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 5 с интервалом 1.
Таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 2; 3; 4; 5.
Для определения принадлежности сотрудника к одному из уровней
предлагается проводить ежегодную аттестацию персонала ПАО
«ВымпелКом» по следующим показателям:
Квалификация
Профессиональный опыт
Стаж работы
Ответственность
Овладение смежной профессией
Психологическая устойчивость
Физическая форма (здоровье)
По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 5 и определяется
средний показатель, который и позволяет определить квалификационный
уровень сотрудника.
Данный подход позволит связать профессиональное мастерство
работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда.
Такой подход будет способствовать не только продвижению работника по
вертикальной карьерной лестнице, но и его стремлению работать более
эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и
рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение
постоянной составляющей дохода.