59
Рассмотрим применение нового подхода к формированию оплаты
труда персонала ПАО «ВымпелКом» на примере сотрудников отдела продаж.
У продавцов сдельно – премиальная система отплаты труда: оклада нет,
доход полностью зависит от выполнения плана продаж, количества
подключенных услуг, типа подключенных услуг и их стоимости.
Ежемесячно руководитель группы будет выставлять продавцу личные
планы по FMC F- (сегменты --&-+) и FMC сегмента +-.
При выполнении плана по F -:
Заявки F- будут оплачиваться по бонусным ставкам.
Будут оплачиваются услуги, проданные дополнительно к
тарифам FMC сегментов --& -+.
Размер оплаты целесообразно принять равным 100% абонентской
платы за подключенные дополнительные услуги. Выплата предполагается
двумя частями:
- в Периоде 1 выплачивается 70% от размера АП дополнительной
услуги,
- в Периоде 2 – 30% (при условии, что на последний день 2 Периода
абонент активен и дополнительные услуги подключены).
Будет оплачиваться фактическое количество ДИ по бонусным
ставкам.
Предполагается также бонус за объем продаж F- .
Бонус за объем продаж - фиксированный размер доплаты в Периоде 2
за каждую успешную заявку FMC при условии, что абонент, подключенный
по этой заявке, финансово-активен в Периоде 2.
При невыполнении выполнении плана по F-:
Заявки F- будут оплачиваться по базовым ставкам.
Не будут оплачиваться услуги, проданные дополнительно к
тарифам FMC сегментов --& -+.
60
Будет оплачиваться фактическое количество ДИ по базовым
ставкам.
Не будет выплачиваться бонус за объем продаж F-.
При выполнении плана по +-:
Заявки +- будут оплачиваться по бонусным ставкам.
Дополнительно будет выплачиваться бонус за объем продаж +-.
Услуги, проданные дополнительно к тарифам FMC сегмента +-,
оплачиваться не будут.
При невыполнении плана по +-:
Заявки +- будут оплачиваются по базовым ставкам.
Не будет выплачиваться бонус за объем продаж.
услуги, проданные дополнительно к тарифам FMC сегмента +-,
оплачиваться не будут.
При одновременном выполнении планов по F- и по +- в Периоде 2
продавцу выплачивается бонус за каждую успешную заявку FMC, при
условии, что абонент, подключенный по этой заявке, финансово-активен в
Периоде 2.
В табл.3 приведены рассчитанные по предложенной системе базовые
ставки за подключение FMC.
Таблица 3
Базовые ставки за подключение FMC
Сегмент
FMC
Тариф FMC
Вознаграждение
Части
вознаграждения
Период 1;
70%
Период 2;
30%
" - -"
"-+"
"+-"
550
496
347
149
600
541
379
162
900
811
568
243
1500
1351
946
405
2500
2251
1576
675
" - -"
"-+"
550
771
540
231
600
841
589
252
900
1261
883
378
1500
2101
1471
630
61
2500
3501
2451
1050
"+-"
550
606
424
182
600
661
463
198
900
991
694
297
1500
1651
1156
495
2500
2751
1926
825
Формирование переменной составляющей может выглядеть
следующим образом:
- На основе уровня квалификации работника устанавливается БД
(базовая доля), однако, она не соответствует тарифной ставке и является
пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих
должностных квалификационных обязанностей;
- Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с
достижением экономического эффекта в деятельности работника.
Предлагается за основу принять систему месячных бонусов и установить
следующие критерии их начисления:
а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение
издержек или увеличение прибыли;
б) экономия сил и средств (экономия материалов и энергии при
сохранении качества и количества);
в) поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе, вовлечение сотрудников в проводимые кадровые мероприятия;
в) предупреждение аварийных ситуаций, которые могут привести к
увеличению издержек;
В табл. 4 представлены ставки вознаграждения за подключение ШПД.
Таблица 4
Ставки вознаграждения за подключение ШПД
% от суммы списания,
выплачиваемый в
соответствующем
Периоде
Количество ШПД, шт
1 - 8
9 - 14
15-20
21-27
28-35
36-44
45-50
с 51
Базовые
Период 1
60%
60%
70%
70%
80%
80%
90%
105%
62
ставки
Период 2
20%
30%
30%
40%
40%
50%
50%
65%
Бонусные
ставки
Период 1
80%
85%
85%
90%
90%
95%
100%
120%
Период 2
60%
60%
65%
65%
70%
70%
70%
80%
В табл. 5 показан предполагаемый рост бонуса за объем продаж.
Таблица 5
Бонус за объем продаж
Бонус,
руб
Количество FMC, по которым клиент финансово-активен в Периоде 2, шт
1 - 19
20-30
31-40
41-50
51-60
61-70
71 - 80
81 - 90
91- 100
с
101
0
90
100
130
150
175
205
235
270
310
Система штрафных санкций должна быть увязана как с
экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
невыход на работу
нарушение инструкции
нарушение дисциплины
нарушение принципов организационной культуры.
Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале
(0 -5), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.
При определении доли прибыли на формирование переменной
составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не
менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф.
Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.
Таким образом, рациональный подход к формированию системы
оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости
обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически
обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для
организации.
Следовательно, система оплаты труда после проведенных изменений
будет иметь следующий вид:
63
ЗП = П (КДУ) + П/,
где, П - постоянная составляющая;
КДУ - оклад по ставке;
П/ - переменная составляющая;
ЗП - зарплата;
соотношение П/П/ = 70% / 30%.
Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при
максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами
менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях
компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется
кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.
С повышением эффективной прибыльности предприятия необходимо
использовать более разделенную систему оплаты, которая, по мнению
автора, должна состоять из трех частей:
постоянной - должностной оклад с учетом КДУ
(квалификационного должностного уровня);
переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника,
так называемый «доход по заслугам»;
переменной (Б) – связана с эффективностью деятельности
предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки
вклада участка (отдела) в данный результат.
Постоянная компонента обязана разделять профессионала и
начинающего при их одинаковом ответственном отношении к делу.
Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его
отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество,
инициативу и т.п. Она определяется на основе оценки непосредственным
руководителем по итогам года по шкале (0-5) и начисляется в виде процента
от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ.
64
В этом подходе, при других равных условиях, повышение зарплаты
осуществляется больше для работников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с
целью стимулирования более качественного выполнения работы и
стремлении получить более высокий КДУ.
Переменная составляющая (Б) определяется с целью - увязать
эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.
Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование
переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы - участку, отделу
на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель
отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений
(непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты
(службы, потребители и т.п.) определяет долю работника.
Таким образом, переменная «Б» - это процент от прибыли
предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:
должностной оклад на основе уровня исполнения или
функционала;
оценку личного результата, влияющего на общий итог
деятельности предприятия при выполнении задач, связанных
непосредственно с зоной его полномочий;
оценку его вклада в конечный результат хозяйственной
деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного
подразделения и работника в составе данного подразделения (%
дохода предприятия).
Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда
в ПАО «ВымпелКом» необходимо осуществить действия в следующих
направлениях:
1. Обязательное условие - гарантированная ставка (постоянная
составляющая).
2. Разделение оплаты труда:
65
a. руководители;
b. специалисты консалтинговых подразделений;
c. отдел продаж.
Все решения об использовании системы оплаты труда обязаны
приниматься на основе:
a. возможностей изменений;
b. перспектив развития изменений;
c. определение приоритетов в оплате.
3. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего,
как метод материальной мотивации персонала, значит, как подсистема
всей системы управления персоналом ПАО «ВымпелКом».
В ПАО «ВымпелКом» существует несоответствие между целями
системы оплаты труда и реальными методами материальной мотивации
персонала. Значит, достижение целей организации с помощью
существующей системы оплаты труда представляется проблематичным и,
следовательно, разработанные предложения обоснованы.
Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда,
текучесть кадров сократится до естественного уровня.
В табл. 6 приведён примерный расчет экономии средств за счет
уменьшения текучести кадров.
Таблица 6
Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
Количество сотрудников на предприятии
1000 человек
Текучесть кадров - 10% в год
100 человек
Средняя заработная плата 1-го сотрудника
15000 руб.
Стоимость замены 1 сотрудника
8000 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год
800000 руб.
При сокращении текучести на 5% в год
50 человек
Сумма затрат на замену персонала при уровне
400000 руб.
66
текучести 5% в год
Общая экономия (Эт)
400000 руб.
Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на
проведение конкурса) составит 800000 - 400000 = 400000 (руб.).
Далее определим примерный эффект от увеличения
производительности труда на 9% (за счет новой системы стимулирования
труда).
Эп=Р*Дм*(П2-П1),
где Р- количество работников,
Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.
П - производительность труда, как отношение объема продаж за день
к числу работников =ОП/Р.
Эп = 1000 * 20 * ((300000/1000) - (275000/1000)) = 500000 (руб. в месяц)
За год составит: 500000 * 12 = 6000000 (руб.)
Таким образом эффект от увеличения производительности труда за
год составит 6000000 рублей. Увеличение производительности труда
является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как
материальных, так и культурных.
Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:
Эс = Эт +Эп,
Эс = 400000 + 6000000 = 6400000 (руб.)
Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по
стимулированию труда персонала ПАО «ВымпелКом» уменьшится текучесть
кадров и увеличится производительность труда, а также примерный эффект
составит 6 млн. 400 тыс. руб.
67
Выводы по главе 3
С целью выявления основных мотивов и уровня удовлетворенности
персонала ПАО «ВымпелКом» было проведено анкетирование.
Анализ показал, что денежные методы мотивации не вполне
соответствуют ожиданиям сотрудников ПАО «ВымпелКом». Сотрудники
компании наиболее удовлетворены применяемыми нематериальными
методами мотивации и мерами социального стимулирования.
Анализ показал, что главный мотив основной части сотрудников ПАО
«ВымпелКом» - это материальные потребности. Так ответили 43,6%
респондентов. Повышение уровня оплаты труда персонала ПАО
«ВымпелКом» может создать положительный стимул для увеличения
производительности труда и отдачи.
Ориентируясь на полученные результаты, можно сделать вывод о том,
что применяемые методы денежной материальной мотивации персонала
ПАО «ВымпелКом» не эффективны. А используемые методы
нематериальной мотивации вызывают положительные отклики у
сотрудников и являются достаточно эффективными.
Следовательно, в организации есть необходимость корректировки и
развития методов материального денежного стимулирования персонала.
Результаты исследования позволили выявить направления развития
кадровой политики ПАО «ВымпелКом», в частности методов мотивации и
стимулирования персонала.
В ПАО «ВымпелКом» за основу новой системы оплаты труда
персонала целесообразно принять систему ежемесячных бонусов, когда
поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом
деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию
сил и средств; получать прибыль.
68
С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл определить
квалификационные уровни работников в рамках их должности с
дифференцированной ставкой.
Для определения принадлежности сотрудника к одному из уровней
предлагается проводить ежегодную аттестацию персонала ПАО
«ВымпелКом» по определенным показателям.
Примерный эффект от внедрения предложенных мероприятий по
стимулированию труда персонала ПАО «ВымпелКом» составит 6 400 000
руб.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье