35
«ВымпелКома» выросла
материальной
на 700 тыс. пользователей:
время
по итогам июня
расписок
их
количество составляло 57,4 млн.
2.2. Анализ кадровой политики организации
ПАО «ВымпелКом» - транснациональный холдинг. Для всей группы
компаний едины цели, ценности, миссия «люблю клиента, берегу
собственность, отвечаю за результат». Способы достижения
консолидируются на уровне в штаб-квартире в Амстердаме и адаптируются
под конкретную страну исходя из её законодательной базы позиции в этой
стране и целях. В связи с этим и кадровая политика также едина.
Корпоративная культура и кадровая политика ПАО «ВымпелКом»
направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть
большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать
самые сложные задачи.
Основой кадровой политики ПАО «ВымпелКом» являются
следующие принципы:
- человеческие ресурсы - основные активы компании;
- сотрудник в команде единомышленников - основа успеха
компании;
- эффективное управление командой, управление человеческими
ресурсами - первостепенная задача менеджеров компании;
- создание благоприятных условий для работы и творчества - когда
труд приносит сотруднику радость в моральном и в материальном плане;
- для компании важны профессиональные качества специалиста на
рабочем месте;
- для компании важны индивидуальные качества личности,
способность к обучению, ориентация на коллективное творчество,
открытость, честность;
36
- компания содействует совершенствованию профессиональных
качеств своих сотрудников.
Реализация основополагающих принципов в компании
осуществляется через:
- приверженность демократическому стилю управления,
постоянное расширение делегирования полномочий на всех уровнях
управленцев;
- формирование четкой структуры компании, ее ежегодную
адаптацию к изменяющимся условиям;
- создание и обустройство рабочих мест, чтобы сотрудники
располагали всем необходимым для продуктивной деятельности и были
обеспечены оптимально-комфортными условиями для постоянного
повышения производительности труда;
- поощрение, поддержку инициативности и активности
сотрудников, их идей и новых проектов;
- открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к
обсуждению и разрешению вопросов и проблем;
- принятие общей системы ценностей для всех сотрудников
компании;
- формирование, осуществление и постоянное совершенствование
мотивационных программ;
- формирование и проведение развивающих и образовательных
программ как индивидуальных, так и коллективных;
- формирование и постоянное расширение пакета социальных
мероприятий для сотрудников компании;
- участие в общественных благотворительных акциях.
Таким образом, ПАО «ВымпелКом» использует открытую активную
кадровую политику.
37
Кадровые вопросы находятся в компетенции Департамента
управления персоналом. Основными нормативными актами,
регламентирующими деятельность по управлению персоналом ПАО
«ВымпелКом», являются Положение об управлении персоналом и
Инструкция по кадровому делопроизводству.
Положение – правовой акт, определяющий порядок образования,
задачи, функции, права, обязанности и организацию работы структурных
подразделений предприятия.
Инструкция – правовой акт, издаваемый в целях установления правил,
регулирующих отдельные стороны управленческой деятельности
предприятия, его служб, структурных подразделений и должностных лиц.
Инструкция по кадровому делопроизводству является локальным
нормативным актом предприятия, устанавливающим в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации единые правила
кадрового делопроизводства в ПАО «ВымпелКом», содержащие описание и
определяющие порядок совершения операций при формировании кадровых
документов, направленные на совершенствование кадровой работы, включая
правила приема, процессы создания документов и ответственность за
правильность их оформления.
Положение об управлении персоналом определяет основные цели и
задачи ПАО «ВымпелКом» в области персонала. В компетенцию
Департамента управления персоналом организации входит:
- участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии
ПАО «ВымпелКом»;
- исследование рынка труда и разработка прогнозов обеспечения
текущей и перспективной потребности в кадрах, анализ источников
удовлетворения потребности в кадрах;
- набор персонала в ПАО «ВымпелКом», комплектование штата
организации кадрами необходимых профессий, специальностей и
38
квалификации в соответствии с целями и кадровой политикой. Установление
прямых связей со службами занятости, использование средств массовой
информации для помещения объявлений о приеме работников.
- проведение мероприятий по адаптации вновь принятых
работников;
- разработка и применение мер материальной и нематриальной
мотивации персонала ПАО «ВымпелКом»;
- организация аттестации работников ПАО «ВымпелКом», ее
методическое и информационное обеспечение;
- ведение кадрового документооборота, в том числе, организация
табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, ведение
отчетности по учету личного состава и работе с кадрами, оформление,
ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением.
Рассмотрим направления кадровой политики ПАО «ВымпелКом».
Основной задачей системы найма персонала в ПАО «ВымпелКом»,
включающей в себя поиск, отбор, подбор, оценку и адаптацию новых
сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных
специалистов.
На открытые вакансии в компании привлекают как нынешних
сотрудников компании, так и внешних кандидатов.
Отбор кандидатов в компанию проходит в несколько этапов. При
отборе на ряд начальных позиций, например, секретаря на ресепшн,
проводится только телефонное интервью. Для остальных позиций
проводится серия собеседований.
Первую очную беседу проводит представитель управления по
персоналу. Его цель в данном случае - понять, насколько соискателю близки
ценности компании, и соответствуют ли личностные качества претендента
тем, что требуются на искомой позиции. Чаще всего для этого используются
определенные вопросы, которые позволяют выявить у претендента
39
приверженность нашим ценностям, таким как «развитие», «партнерство»,
«сопричастность», «надежность», «Современная Россия». Очень важно на
этой стадии понять, сработается ли потенциальный сотрудник с коллективом,
каковы его сильные стороны и области для развития. HR - это своеобразный
фильтр для соискателей. В процентном соотношении наибольший отсев
претендентов происходит именно на этом, первом, этапе.
Затем назначается встреча с функциональным руководителем, на
которой акцент делается в большей степени на профессиональных навыках.
После успешного прохождения кандидатом всех этапов собеседования
окончательно принимается решение о приеме.
При приеме сотрудников в Компании руководствуются
исключительно профессиональными качествами потенциальных кандидатов
и стремятся обеспечить равные возможности найма для каждого соискателя.
Чтобы обеспечить все подразделения компании квалифицированными
кадрами, используются различные инструменты подбора персонала. Одним
из наиболее эффективных инструментов является информационный портал
job.beeline.ru.
ПАО «ВымпелКом» предоставляет возможности трудоустройства не
только для профессионалов с опытом работы, но и для молодых активных
специалистов, которые находятся на старте своей карьеры.
С 2006 года в Компании реализуется программа «Поколение Digital»,
которая направлена на привлечение студентов старших курсов и
выпускников ВУЗов на специализированные стажировки в различные
подразделения компании. Программа длится один год и делится на два этапа:
интенсивная летняя стажировка с полной занятостью (в июле и августе), и
длинная стажировка с возможностью совмещать ее с учебой (сентябрь —
июнь).
ПАО «ВымпелКом» считает своих сотрудников ключевым активом
компании. Высокий уровень компетенций и слаженная работа всех членов
40
команды служат опорой общего успеха в компании. Именно поэтому
ответственность перед сотрудниками является одним из основных
направлений стратегии компании.
Компания использует передовые подходы, следует лучшим мировым
практикам и использует уникальную экспертизу в области управления
человеческими ресурсами.
ПАО «ВымпелКом» ценит свой персонал и предлагает
привлекательный и конкурентоспособный компенсационный пакет,
состоящий из постоянной и переменной части заработной платы, страховки,
служебной сотовой связи и других льгот.
Социальные программы «ВымпелКома» являются частью
компенсационного пакета наряду с денежным вознаграждением. Компания
предоставляет гарантированные социальные льготы в одинаковом объеме вне
зависимости от стажа работы, статуса, оклада или результатов работы.
В систему социальных льгот, гарантий и компенсаций входят:
- Добровольное медицинское страхование;
- Страхование от несчастных случаев и критических заболеваний;
- Страхование в поездках за границу;
- Страхование на случай смерти по естественной причине;
- Служебная сотовая связь;
- Скидки на продукты и услуги компании и сторонних операторов
связи;
Материальная помощь, выплачиваемая сотрудникам в особых случаях
(рождение или усыновление ребенка, смерть близкого родственника,
необходимость дорогостоящих операций, стихийные бедствия).
В «ВымпелКоме» существует собственный благотворительный фонд
оказания материальной помощи для сотрудников. Он был организован в 2011
году совместно с благотворительным фондом «Подари надежду». Средства в
фонд добровольно перечисляются компанией и дополняются добровольными
41
пожертвованиями сотрудников. Материальная помощь из средств фонда
выдается сотрудникам и близким членам их семей в случае необходимости
проведения дорогостоящих операций, которые не покрываются другими
видами материальной помощи компании.
В ПАО «ВымпелКом» сформирована сильная волонтерская культура,
и каждый сотрудник может выступить с идеей социальной или
благотворительной акции.
Одним из ярких примеров реализации проекта корпоративного
волонтерства могут послужить «дни донорства». Два раза в год сотрудники
сдают кровь для пациентов с онкологическими заболеваниями, не выходя из
офиса. Ежегодно в акции принимает участие более 500 сотрудников ПАО
«ВымпелКом», общими усилиями которых собирается около 200 литров
крови. Сегодня компания занимает ведущее место по показателям
корпоративного донорства в России.
Ежегодно более 50 сотрудников ПАО «ВымпелКом» участвуют в
благотворительном забеге «5275», который организует Фонд «Линия жизни»
при поддержке большого количества звезд и знаменитостей. Все средства,
собранные за участие в забеге, Фонд перечисляет на лечение детей с
тяжелыми заболеваниями.
Также сотрудники компании активно поддерживают подшефные
детские дома. Регулярно организуют праздники для детей и сбор подарков,
проводят образовательные мероприятия. Помимо этого, инициативные
сотрудники также содействуют в решении организационных и
административных вопросов для подшефных организаций с
государственными органами, а также помогают устраивать детей в семьи.
Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают
большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании
ориентирована, прежде всего, на "рост изнутри" - за счет кадрового резерва.
42
В связи с этим, в ПАО «ВымпелКом» внедряются передовые технологии
обучения и развития персонала.
ПАО «ВымпелКом» придерживается принципов развития персонала.
В связи с этим постоянно развиваются различные направления кадровой и
социальной политики.
Для постоянного профессионального развития сотрудников в
«ВымпелКом» сформирована единая система корпоративного обучения,
центральным элементом которой является «Корпоративный университет
Билайн». Мы используем различные формы обучения, в том числе тренинги,
электронные курсы и индивидуальную работу.
В ПАО «Вымпелком» предусмотрено обязательное обучение при
трудоустройстве. Стартовое обучение в течение 6 недель; по окончании –
квалификационный экзамен, после обучения – 2 недели стажировки.
Обучение проходит по графику: с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00.
Компания реализует программы обучения сотрудников по нескольким
направлениям: эффективное управление ресурсами компании,
информационные технологии, взаимодействие с клиентами, дополнительное
профессиональное обучение (в том числе маркетинговое, юридическое и
т.д.), охрана труда и техника безопасности, развитие личной эффективности.
Значимой частью системы профессионального развития сотрудников
является обучение менеджеров, которое реализуется в рамках следующих
программ:
- Школа кадрового резерва для будущих и функциональных
директоров филиалов;
- Школа директоров филиалов;
- Программы развития компетенций новых руководителей;
- Региональные программы обучения.
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
Вихри снежные крутя, скачет слоник как дитя, видит он среди полей вкусный сладкий лук порей и когда он все поест, будет счастье
43
2.3 Оценка методов мотивации и стимулирования персонала
организации
Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества
обслуживания клиента, - компания «ВымпелКом» признает тот факт, что
выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее
сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие,
финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и
поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно
следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно
создают те самые ценности, которые мы затем называем благополучием
нашей компании, ее собственников и сотрудников, наших клиентов и
партнеров, общества, в котором мы работаем.
ПАО «ВымпелКом» развивает систему мотивации и стимулирования
труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы
позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.
Содержание и условия работы в ПАО «ВымпелКом» рассмотрим на
примере должности среднего звена.
Условия работы:
- эргономичное рабочее место;
- дополнительное профессиональное обучение;
- перспективы профессионального роста;
- отпуска и больничные листы в соответствии с ТК, дотация на
питание;
- рост заработной платы; ежеквартальное премирование, бонусы
по результатам работы;
- оформление с первого дня обучения.
Условия работы удовлетворяют нормам, наличие эргономичного
рабочего места делает пребывание на работе более комфортным.
44
ПАО «ВымпелКом» применяет методы материальной мотивации
своих сотрудников (рис. 4).
Рисунок 4. Методы материальной мотивации персонала ПАО
«ВымпелКом»
В компании установлены следующие выплаты работникам за их труд:
- должностной оклад/часовая тарифная ставка - фиксированный
размер оплаты труда работника за исполнение трудовых(должностных)
обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- надбавки и доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся
от нормальных и в особых условиях труда, а так же стимулирующие доплаты
и надбавки;
- надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты
труда;
- премии.
Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна
выполнять в производстве, распределении и потреблении. Принципы
организации оплаты труда должны использоваться с одной стороны, как
важное средство повышения материального благосостояния работников, с
другой - для стимулирования роста производительности труда, улучшения
качества обслуживания, укрепления трудовой дисциплины, увеличения
прибыли и рентабельности компании. Их практическая реализация является
Методы
материальной
мотивации
персонала
Оплата труда
Надбавки
Премии
Социальный
пакет