3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………….…………………………………………………………….....3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
труда………………………………………..…………………………………………6
1.1Понятие мотивации…………….………………..…………………….……..6
1.2 Понятие стимулирования труда и соотношение с мотивацией…..…..….11
1.3 Модели мотивации и их использование с целью стимулирования
труда………………………………………………………………...……….18
Глава 2. Анализ моделей мотивации и стимулирования труда на примере АО
«Благовещенская ТЭЦ»……………………………………….……………………30
2.1 Краткая характеристика предприятия…………………...……….………..30
2.2 Анализ финансового состояния предприятия……………...…………….40
2.3Анализ системы мотивации и стимулирования труда………...………….47
Глава 3. Проект по совершенствованию системы стимулирования труда
персонала на предприятии…………………………………..…………………….62
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования
персонала…….…………………………………………..……..……………….62
3.2 Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе
стимулирования труда……………….…………..……………..……….……..72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……….........79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….…………….………..85
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………..………………………………………..………..91
4
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности
всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от
общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой
стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной
системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность
работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой
организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности
персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в
полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному
исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе
воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Как же
побудить людей работать добросовестно, увеличить энергию подчинённых и
направить её на достижение целей организации, заинтересовать их?
Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен уметь
повысить мотивацию своих сотрудников. В современных условиях мотивация
персонала претерпела существенные изменения: преобладающее значение
приобрели социально-экономические и социально-психологические методы
управления персоналом, и руководство направлено на осуществление
сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных
целей.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль. Стимулирование персонала не является частным делом
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании экономики.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности
5
работников. В современной экономике помимо материального фактора
большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается
развитию у персонала корпоративного мышления, развивается система
социальных льгот.
В современной экономике стимулирование персонала не ограничивается
только мерами материального вознаграждения, а направлено на
совершенствование личности работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе организации в целом.
Тема мотивации труда является очень актуальной на сегодняшний день.
Объектом данной работы является АО “Благовещенская ТЭЦ”. Предметом
исследования является - эффективная система стимулирования персонала на
предприятии.
Цель данной работы состоит в разработке проекта по совершенствованию
системы стимулирования различных категорий персонала энергетического
предприятия. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации труда и ее роли в
повышении эффективности деятельности предприятия;
- определить сущность стимулирования персонала на предприятии;
- изучить методы исследования стимулирования персонала на
предприятии;
- определить оценку эффективности стимулирования персонала на
предприятии;
- провести анализ существующей системы стимулирования персонала;
- на основе полученных результатов разработать проект по
совершенствованию эффективной системы стимулирования персонала.
Основными научными методами, используемые в работе, стали методы
эмпирического исследования. Эмпирическое исследование осуществлялось на
основе анкетного опроса персонала, беседы и анализа внутренних документов.
6
Глава 1. Теоретические основы мотивации и
стимулирования труда
1.1 Понятие мотивации
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический
процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности. В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность
решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в
определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности,
а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за
проделанную работу. Система мотивации выполняет следующие
управленческие функции:
1. планирование мотивации (выявление потребностей, установление
взаимосвязи между потребностями и стимулами);
2. осуществление мотивации (создание соответствующих условий для
удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам
работы);
3. управление мотивационным процессом (контроль мотивации,
корректировка стимулов мотивации).
Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил),
которые определяют поведение человека к выполнению определенного
действия для достижения своей цели.
К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность
выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление
работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека
в том случае, если организация создает все условия для проявления и
реализации способностей работников.
7
В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности
лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду,
необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных
ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его
осуществлять определенные действия, необходимые для существования и
развития человека как личности. Одна потребность может сформировать
различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной
ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил
направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими
процессами и образуют сложный механизм мотивации. Другим элементом
механизма мотивации выступает стимул – это своего рода внешнее воздействие
на личность, способствующее формированию мотивов.
Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует
повышению производительности труда, росту заработной платы; дает
возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание
значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.
Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива
и стимула. Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом
выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это
возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества
своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние
работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению,
признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив. Стимулом в
данном случае является стремление работника продвинуться по служебной
лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в
организации. Механизм взаимодействия между потребностями человека и
8
мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу.
Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются
иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей,
которая и определяет поведение человека в организации. Теория иерархических
потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности
воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают
на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является
определяющим для работника.
По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим
фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные
потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения). Применяя
теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения:
1. потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают
влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость
для человека, его статус в организации;
2. в действительности на практике не существует четко выраженной
структуры потребностей;
3. удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к
ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность
самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот
усиливать действие на мотивацию.
Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно,
привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд
работника дает соответствующий положительный результат, который
проявляется в оплате труда.
Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности
человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших
потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации
потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют и
другие теории классификации потребностей человека.
9
Таблица 1
Теории мотивации
КонцепцияERG
(Existence,
Relatedness, Growth)
К. Альдерфера
Концепция
приобретённых
потребностей Д. Мак
Клелланда
Концепция двух
факторов Ф.
Герцберга
Выделяет три группы
потребностей,
расположенных
иерархически: 1)
потребности
существования;
2)потребности связи;
3)потребности роста.
Отличия (от теории
Маслоу): 1. Движение по
иерархии может
осуществляться как
снизу вверх, так и
сверху вниз в том
случае, если не
удовлетворена
потребность верхнего
уровня. 2. Наличие двух
направлений движения в
удовлетворении
потребностей открывает
дополнительные
возможности в
мотивации поведения
людей. Сходство (с
теорией А. Маслоу):
потребности
расположены
иерархически и
достаточно наглядно
соотносятся с группами
потребностей
«пирамиды» А. Маслоу.
Выделяет потребности
высших уровней,
приобретённые под
влиянием опыта,
жизненных
обстоятельств и
обучения:
1)власть;
2)успех; 3)причастность.
Отличие (от теории А.
Маслоу): потребности не
расположены
иерархически, хотя они
оказывают заметное
влияние друг на друга.
Сходство (с теорией А.
Маслоу): ограничивается
отбором совокупности
движущих человеком
потребностей.
Сформулировал
двухфакторную модель
мотивации, установил,
что на
удовлетворённость
работой оказывают
влияние две группы
факторов:
1)гигиенические
факторы;
2)мотивирующие
факторы. Отличия (от
теории А. Маслоу): 1)
гигиенические факторы
не оказывают заметного
влияния на поведение
человека, особенно
когда они
удовлетворены; 2)
заработная плата не
является мотивирующим
фактором; 3) для
мотивации руководитель
должен обеспечить
наличие гигиенических и
мотивирующих
факторов. Сходство (с
теорией А. Маслоу):
гигиенические факторы
Ф. Герцберга
соответствуют
физиологическим
потребностям,
потребностям в
безопасности и
уверенности в будущем
по А. Маслоу, а
мотивирующие факторы
– потребностям высших
уровней по А. Маслоу.
Каждая из этих теорий мотивации имеет свои особенные,
отличительные черты. Общим для данных теорий мотивации является то, что
10
они дают классификацию потребностей, рассматривают поведение человека и
его мотивационный процесс к действию.
Также интересной, на наш взгляд, является теория ожидания В. Врума,
которая относится к процессуальным теориям мотивации. В основе этой теории
лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его
усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек отдает
организации силы, знания, опыт и ожидает от нее вознаграждение, способное
удовлетворить его потребности.
Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя.
Работник рассматривает вознаграждение как компенсацию затрат за свой труд.
При этом следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от
вознаграждения:
1) вознаграждение можно получить независимо от приложенных
усилий. Например, человек, выполняющий трудовые операции, знает, что его
работа принесет результат. Данный результат позволит ему удовлетворить
необходимый (минимальный) уровень потребностей. В этом случае
вознаграждение не будет являться стимулирующим фактором;
2) очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения – эта связь
стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда. Работник
может прилагать усилия, если это приведет к увеличению вероятности
получения вознаграждения;
3) если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он
вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь
незначительно увеличат вероятность его вознаграждения. Связь между
приложенными усилиями и вознаграждением стимулирует труд. Но
вознаграждение работник получает только за результаты своего труда.
Результатом труда для человека выступает качественно выполняемая работа.
Малые усилия в работе могут привести к отрицательному результату и, как
правило, к неудовлетворению потребностей.
Создавая систему трудовой мотивации работника, нужно знать:
11
1. какие усилия необходимы для выполнения качественной работы;
2. какую работу считать качественной; приводит ли эта работа к
удовлетворительным результатам;
3. какой результат следует считать и воспринимать как
удовлетворительный;
4. ценность результата труда человека определяется в процессе его
вовлечения в производственный процесс и зависит от ситуации.
Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством
выполнения работы. Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных
ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять
определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии
существования связи между качеством выполняемой работы и результатом
труда.
Различают следующие типы результатов труда: внутренний (есть
непосредственный результат выполнения работы) и внешний (обратная связь,
отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения). К
внутренним результатам следует отнести: самоуважение, чувство достижения
чего-то нового, внесение вклада в работу организации. К внешним –
заработную плату, премии, продвижение по службе, участие в доходах,
прибылях организации.
.
1.2 Понятие стимулирования труда и соотношение с мотивацией
Первопричиной трудовой деятельности человека служат его
потребности. В экономической науке, термин «потребность» используют в
широком и в узком смыслах. Потребность в широком смысле есть необходимое
условие нормальной жизнедеятельности, которая может выполняться в
большей или меньшей степени.
Потребность в узком смысле есть ощущение недостатка в чем–либо,
ощущение раздражения или дискомфорта, увязываемое им с каким–либо
конкретным объектом. Если потребность становится не только внутренним
12
побудителем, но и регулятором трудового поведения, то она приобретает
форму интереса, который тесно связан с использованием возможностей для
удовлетворения определенных потребностей. Интересы могут быть
материальными и нематериальными.
В рыночных условиях, когда большая доля потребительских благ
приобретается за деньги, материальные интересы удовлетворения потребностей
играют определяющую роль. Работников в первую очередь интересует уровень
оплаты труда, премии и компенсации, обеспеченность комфортным жильем,
качественным медицинским обслуживанием, возможность выезжать на отдых и
лечение.
Поступки человека направляются неудовлетворенными потребностями,
но они зависят также от внешней среды, или условий жизнедеятельности.
Прежде чем определить для себя конкретную цель и методы ее достижения,
человек анализирует относительную значимость неудовлетворенных
потребностей, а также оценивает объективные возможности их удовлетворения
в данной внешней среде. Таким образом, ощутив недостаток чего–либо,
человек начинает действовать лишь после осуществления им особых высших
функций по анализу своего внутреннего состояния и состояния внешней
среды. В результате такого анализа формируется мотив.
Мотив (фр. motif от лат. motivus — подвижный) — продукт высшей
деятельности человека, предшествующей непосредственному осуществлению
им целенаправленных действий, который опирается на анализ
неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обоснование,
примерный план и возможную оценку последствий таких действий. Поскольку
человек осуществляет высшую деятельность, как на сознательном, так и на
бессознательном уровнях, мотивы подразделяются на осознанные
(рациональные) и неосознанные (иррациональные). Взаимосвязь потребностей,
внешней среды, мотивов и действий работника показана на рисунке 1.