4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 4
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией ..................................... 8
1.1. Содержательные теории мотивации ................................................................ 8
1.2. Процессуальные теории мотивации ............................................................... 13
1.3. Мотивация персонала в условиях рынка ................................................... ..18
Глава 2. Оценка деятельности корпорации и предприятия АСК« МИГ» ....... 23
2.1 Характеристика корпорации ............................................................................ 23
2.2. Анализ рынка рабочей силы в регионе (Луховици и Подмосковье) ......... 30
2.3 Анализ персонала АСК «МИГ» ....................................................................... 32
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
труда ......................................................................................................................... 40
3.1. Изучение различных моделей мотивации и стимулирования (на примере
АСК « МИГ») ........................................................................................................... 40
3.2. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования (на примере АСК « МИГ») ................................. 46
3.3. Экономическое обоснование проектных решений ....................................... 50
Заключение .............................................................................................................. 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..…………………………..60
5
ВВЕДЕНИЕ
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее
эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями
предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого
человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между
членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе,
каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с
коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с
мотивацией.
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке,
направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в
конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса
мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми
общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации
необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об
исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на
практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.
Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер
призван построить свою собственную концепцию мотивационного
менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения
и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество,
производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.
В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым
очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно
применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности
труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами -
деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной
ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то
мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние
исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение
6
деятельности (или активности) человека и результатов его работы
характеризуется кривой линией. Вначале, по мере роста активности, результаты
повышаются. Позже, в определенном диапазоне активности, результаты
сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном
активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность
начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают
ухудшаться.
Отсюда следует вывод, что менеджер призван добиваться не максимальной
активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального
уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек
может работать старательно, быть активным, но положительного результата не
будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении.
Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет
конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность,
недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его
деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также
возникновение конфликта между собственными потребностями человека и
целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить
мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные
мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально
улучшить мотивацию персонала.
Целью ВКР является выработка критериев мотивации персонала с
использованием экономико-математического механизма.
Задачи решаемые в работе следующие:
Определение методов мотивации,
Анализ финансово-хозяйственной деятельности и анализ рынка рабочей
силы,
Определение критериев мотивации и выработка критериев мотивации.
Объектом исследования является АСК« МИГ».
Предметом исследования является реализация моделей мотивации и
7
стимулирования на предприятии.
В работе были использованы следующие методы исследования:
- изучение литературы по интересующей проблематике;
-анализ количественного и качественного состава персонала;
- моделей мотивации и стимулирования на предприятии;
- оценка эффективности предложенных мероприятий.
Данная работа состоит из трех глав. В первой главе были рассмотрены
теоретические аспекты мотивации и стимулирования. Во второй главе
рассмотрены количественные и качественные характеристики деятельности
предприятия и были выявлены основные проблемы, связанные непосредственно
с персоналом. В третьей главе были предложены мероприятия по реализации
моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии (на
примере АСК « МИГ»).
Доказано, что главная ценность любой компании заключается не в
деньгах, технологиях, ресурсах, а прежде всего в квалифицированных
сотрудниках.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди
могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им
действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в
результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и
направление поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
1.1. Содержательные теории мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу.
9
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей
Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более
ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что
предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же
поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде,
в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться
и в будущем,
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В
общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным
достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить
в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды,
представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это
сказывается на его мотивации.
10
Рисунок 1 Пирамида потребностей А. Маслоу
Другими словами, в поведении человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью
повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием
управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям
более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак
Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня
сводится к трем факторам:
стремлению к успеху,
стремлению к власти,
11
стремление к признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и
нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не
только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно
работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к
признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны
удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии
определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к
переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют
широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны
способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить
влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
Гигиенические факторы
Мотивация
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного
контроля за
работой
Возможность творческого и
делового роста
12
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с
самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа
факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.
Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения
содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют
физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в
будущем.
Таблица 2
Оценка характеристик своей работы самими рабочими
Факторы повышения
производительности
Заставляю
т работать
интенсивн
ее
Делают
более
привлекате
льной
И то
и
друг
ое
Хорошие шансы продвижения по службе
48
22
19
Хороший заработок
45
27
22
Оплата, связанная с результатами труда
43
31
16
Признание и одобрение хорошо
выполненной работы
41
34
17
Работа, которая заставляет развивать
свои способности
40
27
20
Сложная и трудная работа
38
30
15
Работа, позволяющая думать
самостоятельно
37
33
17
Высокая степень ответственности
36
35
18
Работа, требующая творческого подхода
35
31
20
Работа без больших напряжений и стрессов
15
61
13
Удобное расположение
21
56
12
На рабочем месте нет шума и чистая
окружающая среда
21
56
12
Хорошие отношения в коллективе
17
54
13
Хорошие отношения с
непосредственным начальником
19
52
12
Достаточная информированность о ходе
дел в фирме
20
49
16
Гибкий график работы
20
49
12
Значительные дополнительные льготы
27
45
18
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу,
после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.
13
Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что
мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение
людей.
1.2. Процессуальные теории мотивации
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного
вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся
теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и
теория или модель. Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым
условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип
поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной
потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается